Johtajuus on yksi maailman vaikeimmista taidoista, mutta samalla yksi vaikuttavimmista. Johtajuuden perimmäinen periaate on pysynyt kutakuinkin samana, vaikka johtamismuodot ovat muuttuneet vuosisatojen ja -tuhansien aikana. Johtajan tehtävä on ohjata toista ihmistä kohti haluttua lopputulemaa.
Diktaattorimaista johtajuutta ilmenee vieläkin niin yritysmaailmassa, kuin valtioiden tasolla, mutta se oli paljon yleisempää vielä viime vuosituhannella. Nykyään johtajuus on pyrkinyt kauemmaksi byrokraattisesta johtajuudesta. Johtaja on laskeutunut pois norsunluutornista lähemmäksi alaisiaan. Vaikuttava tekijä byrokraattimaisen johtajuuden väistymiselle on varmasti y-sukupolvien työelämään siirtyminen, sekä teknologian kehittyminen. Perinteiset tehdastyöt ovat tekemässä tilaa uusille asiantuntijatyötehtäville. Nykyisin työntekijältä edellytetään itseohjautuvuutta ja motivoituneisuutta, kun puolestaan ennen ohjeiden odotettiin tulevan esimieheltä. Itsensä johtaminen onkin nykyisin kuuma puheenaihe varsinkin uudenlaisten yritysten, erityisesti startuppien parissa. Voisikin jopa väittää, ettei menestyvää startupia voi enää perustaa vanhalla byrokraattisella johtajuusmallilla. Johdon on pystyttävä mukautumaan alaistensa tarpeisiin ja tunnistettava oikea paikka organisaatiossa kullakin hetkellä.

”Ylimmän johdon kuuluu olla siellä, missä ylintä johtoa eniten tarvitaan”
(Alahuhta M. Johtajuus, 2015)

Myös vaatimukset johtajalta ovat muuttuneet vuosien varrella. Siinä, missä ennen johtajia kuvailtiin karismaattisiksi, älykkäiksi ja valtaa pitäviksi, on nykyiset johtajan piirteet hyvin erilaiset. Eniten johtajalta odotetaan taitoa kuunnella ja olla läsnä.
”Mitä kuuluu?”
On yleinen työpaikan käytävällä, hississä tai kahvihuoneessa käytetty keskustelunaloitus. Kuinka usein olet ollut tilanteessa, jossa kysyjä on antanut juuri ja juuri sinun vastata kysymykseen, ennen kuin alkaa itse kertomaan sankaritarinaansa viikonlopulta? Huomaat pian, ettei kysyjä edes muista, mitä olit juuri kertonut. Meillä ihmisillä on luontainen tarve tulla kuulluksi. Kuulluksi tullessamme koemme tärkeyden tunnetta ja saamme siitä nautintoa.
Hyvä johtaja osaa olla läsnä vaativissakin tilanteissa, sekä kuunnella aidosti toista ihmistä. Kukaan meistä ei kuitenkaan synny automaattisesti hyväksi johtajaksi. Läsnäolo on vaativa taito, mutta se on mahdollista oppia. Ihminen on taitava aistimaan toisen läsnäoloa, ja sen vuoksi läsnäolon feikkaaminen onkin todella hankalaa. Pystymme tulkitsemaan, onko toinen ihminen oikeasti läsnä tilanteessa. Läsnäolon taito onkin feikkaamisen vaikeuden takia todella tehokas keino vakuuttaa toinen ihminen. Taitavan johtajan tehtävänä onkin mahdollistaa, että muut voivat kokea tarpeen täyttymyksen. Tarpeen, jonka täyttyminen vaatii aitoa läsnäoloa, nähdyksi ja kuulluksi tulemista.

Perinteisen byrokraattisen johtamismallin väistyessä myös johtajan kontrolli on vähenemässä.
Nykyisin johtajan päätyö onkin luoda kipinä ja intohimo tekemiseen ja tunne yhteisöllisyydestä. Kun johtaja onnistuu innostamaan ihmiset yhteisen tavoitteen taakse, huolehtii yhteisö vertaiskontrollin kautta tuottavuudesta, ilman esimiehen tai johdon kontrollia. (Tauno Taajamaa, bisnesopas.fi)
Nykypäivän johtajan pitää myös osata kehua, kiittää ja palkita. Hän pystyy innostamaan, haastamaan ja osallistamaan alaistaan. Pystyäkseen tähän, on johtajan oman identiteetin oltava selkeä. Vaikka johtajien piirteissä onkin tapahtunut muutoksia, on hyvä itsetunto ja -tuntemus tärkeää. Hyvä johtaja ei pidä itseään ylivertaisena muihin nähden, vaan tunnistaa realistisesti omat voimavaransa, vahvuutensa ja heikkoutensa. Johtajan tulisikin olla tietoinen etulinjassa tapahtuvasta työstä. Ei ole järkevää ohjeistaa, kuinka työtä kuuluisi tehdä, mikäli johtajalla itsellään ei ole kummoisempaa tietotaitoa kyseisestä työtehtävästä, tai ylipäätään siitä, miten asiat käytännössä ruohonjuuritasolla tapahtuvat. Johtajan ei ole välttämätöntä osata juuri samoja työtehtäviä kuin alaisten, mutta on tärkeää kuunnella ja oppia alaisilta, kuinka asiat ja asiakkaat käyttäytyvät. Jos tavoitteet ja niihin ohjeistaminen ei ole lähelläkään käytäntöä, ei tavoitteisiin päästä, ainakaan tehokkaasti ja tämä laskee myös työntekijöiden motivaatiota. Moni alainen jopa odottaa johtajan olevan kiinnostunut etulinjassa tapahtuvasta työskentelystä, siksi johtajan on hyvä tämä myös osoittaa alaisilleen. Johtajan ja alaisten välille syntyy luottamusta, joka on ensiarvoisen tärkeää, sillä harva todellinen talentti haluaa työskennellä organisaatiossa, jossa hänen työpanostaan ei arvosteta eikä esimiehiin synny luottamusta.
Olen huomannut tämän työskennellessäni eräällä teleoperaattorilla, jonka suurin osa tiimien lähiesimiehistä on työskennellyt ensin myyjinä, ja vuosien työskentelyn jälkeen ylentynyt esimieheksi, ilman sen suurempaa koulutusta. Kyseiset esimiehet eivät osaa kuunnella tarpeeksi alaisiaan ja antavat ohjeita sen perusteella, mikä toimi heidän ollessa myyjiä viisi tai kuusi vuotta sitten. Myyjien ilmi tuomiin ongelmiin ei puututa todellisella vakavuudella ja myyjien vaihtuvuus onkin todella suuri. Todella moni myyjistä vaihtaa kilpailijalle parempien työsopimusten ja esimiesten takia, vaikka palkka voisikin olla suhteessa huonompi. Hyvä esimies, luottamus ja välittäminen luovat parempaa työhyvinvointia ja se nähdään tärkeämpää kuin työstä saatu rahallinen korvaus. Itse en ole myöskään tehnyt vuoroja miltei puoleen vuoteen, vaikka esimieheni on jatkuvasti töihin kysellyt. Jatkuva luottamuksen puute, palautteeseen reagoimattomuus ja huonontuva provisiomalli eivät luo motivaatiota myyjille, päinvastoin. Me, alaiset olemme monesti ohittaneet palautteenannossa lähiesimiehemme ja olemme olleet suoraan yhteydessä keskijohtoon. Joitakin korjausliikkeitä on tehty työnantajan toimesta, esimerkiksi on järjestetty esimieskoulutusta uusille ja nykyisille esimiehille. Koskaan ei tietenkään ole liian myöhäistä, mutta moni tiimi on jo menettänyt loistavia työkavereita, ja organisaatio todellisia talentteja, huippumyyjiä kilpaileville yrityksille.

Oma johtajuuteni Proakatemialla on tähän mennessä ollut hyvinkin vähäistä. Johtajuus ei sikäli ole itselleni uusi asia, olen toiminut varusmiesjohtajana, sekä aiemmissa työpakoissa esimiestehtävissä. Tästä huolimatta en ole edes kuvitellut itseäni esimerkiksi BL-roolissa koko opiskelujen aikana. Uskon olevani johtaja, mikäli tilanne sitä vaatii, mutta en koe tällä hetkellä suurta paloa esimerkiksi kokonaisen Promisian johtamiseen. Koen, että tiimissämme on tällä hetkellä monia, joilla on paljon enemmän annettavaa johtajana Promisialle. En myöskään ole koskaan oikein osannut ajatella itseäni perinteisen yrityksen johtajana, ennemminkin keskijohdossa. Koen, että on helpompaa jakaa saatu käsky tai toive eteenpäin, kuin olla itse ensimmäisenä antamassa sitä. Tunnistan olevani johtajana muutenkin enemmän kaveri, joka ohjaa ja auttaa oikeaa tavoitetta kohti, kuin johtaja, joka päättää asioista ilman kanssakäymistä alaistensa kanssa. Niin kuin aiemmin mainittua, startuppien hienous onkin siinä, että johtajan on mahdollista toimia hyvin lähellä alaisiaan.  Parhaissa organisaatioissa valta jakautuu johtajuuden kautta laajalle. Tällöin organisaatio on vahva ja se kestää enemmän painetta ja vastoinkäymisiä.

”Vastuun antaminen on yksi parhaista tavoista kehittä ihmistä.”
(Alahuhta M. Johtajuus, 2015)

Lähteet:

Matti Alahuhta – Johtajuus, Docendo 2015
www.hyvejohtajuus.fi/17395/maailman-vaikein-mutta-vakevin-taito/#more-17395
www.tttlehti.fi/johtajuus-kuuluu-kaikille/
www.businessopas.fi/johtaminen/nykypaivan-johtajalla-pitaa-olla-hyva-itsetunto