Tampere
16 Jan, Saturday
-15° C

Proakatemian esseepankki

Neuvottelua, väittelyä ja vaikuttamista!



Kirjoittanut: Tatu Arminen - tiimistä Revena.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
How to Win Friends and Influence People
Dale Carnegie
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Neuvottelua, väittelyä ja vaikuttamista

 

 

 

Jatkoin innostustani lukea kirjoja englannin kielellä. Kämppikseni suositteli minulle kirjaa: ”How to Win Friends and Influence People”. Kämppikseni reflektoi paljon omaa verbaalista ulosantiaan arjessa ja myynti kiehtoo häntä. Tässä kirjassa yhdistyy molemmat teemat, en siis ihmettele kirjasuositusta.
Kirjassa lukija pääsee näkemään, kuinka monipuolisia dialogitaitoja ihminen tarvitsee erilaisissa neuvottelu -ja väittelytilanteissa. Kirjan monet esimerkkitilanteet ovat tuotu esille bisneksen näkökulmasta. Kirjan on kirjoittanut yhdysvaltalainen Dale Carnegie ja kirjaa on painettu yli 70 vuotta. Kirjaesseeni aihe on yksinkertainen. Essee käsittelee dialogitaitoja. Lähtökohtaisesti peilaan lukemaani ja pohtimaani neuvottelu -ja väittelytilanteisiin bisneksessä.

Keskusteleminen ei ole helppoa. Saati sitten väitteleminen, jossa ollaan jokseenkin eri mieltä jonkun henkilön kanssa ja kiistellään asiasta. Sana; väitteleminen, tuo minulle negatiivissävytteisiä tunteita, sillä koen väittelyn ahdistavaksi ja jännittäväksi tilanteeksi, jossa osapuolet yrittävät voittaa väittelyn. Todistaa siis toisen olevan väärässä. How to Win Friends and Influence People -kirjan myötä minuun iskostui ajatuksia siitä, kuinka väittelyn voittaminen onkin häviämistä. Toki väittelytilanteita on erilaisia, ja välillä tarvitaan niin sanottu voittaja. Jos haluat vaikuttaa toiseen ihmiseen ja saada hänet toimimaan jossain määrin haluamallasi tavalla, älä voita häntä.

Väittelytilanteessa ihmisille herää tunteita ja tuntemuksia. Se on luonnollista. On kuitenkin hyvä tajuta, kuinka nämä tuntemukset vaikuttavat toimintaamme. Kun todistat toiselle ihmiselle tämän olevan väärässä ja näytät sen hänelle, alkaa toinen henkilö puolustamaan itseään. Tämäkin on luonnollista. Ihminen ei lähtökohtaisesti halua olla väärässä, varsinkaan myöntää sitä ääneen. Ihminen ei myöskään mielellään ilmaise muille, että hänen sivistyksessään olisi jokin aukko. Harva yksilö haluaa toisen ihmisen välityksellä tuoda esiin omaa haavoittuvaisuuttaan tai ottaa kolhua egoonsa. Nämä seikat eivät vie ratkaisukeskeisesti tilannetta kohti yhteisymmärrystä. Itseään puolustava ihminen, ei halua myöntää omaa epätietoisuuttaan, vaan keksii tilanteessa eri keinoja, joilla parantaa omaa egoaan. Kun tunteet tulevat mukaan keskusteluun, lähtee keskustelu helposti pois raiteiltaan. Ratkaisukeskeisyys, sivistynyt dialogi ja toisen kunnioitus saattaa kadota. Muista kunnioittaa toista ihmistä, vaikka dialogi lähtisi kiihkeään ja tunteikkaaseen suuntaan, jossa ei olla varmoja keskustellaanko enää asiasta. Dialogissa voi pysähtyä jos tilanne näyttää menevän huonoon suuntaan.

Myöntäminen on ratkaisukeskeistä, vastaan tulemista, luottamuksen rakentamista. Se on ensimmäisiä askelia, kohti konsensusta. On hyvä muistaa, että rakentavan dialogin perustana on vastavuoroisuus. Sinun on oltava valmis olemaan avoin, mahdollisesti haavoittuvainen ja myöntämään jos itse olet väärässä. Myönnä heti kun havahdut olevasi väärässä, jolloin otat omalta osaltasi askeleen rakentavaan suuntaan.

Yhteisymmärrys on suotavaa monessa tilanteessa, muun muassa kaupanteossa. Et tee kauppaa asiakkaalle, vaikka todistat, että tuotteesi on parempi kuin kilpailijalla. Asiakkaan tulee hyväksyä tämä ajatus ja tuntea psykologisesti olonsa turvalliseksi tilanteessa. Kukaan ei osta jos pelkää.

Yleisesti ottaen, ole vastaanottavainen toista osapuolta kohtaan. On kyse mistä vain vuorovaikutuksellisesta tilanteesta, ole kiinnostunut toisesta osapuolesta. Et voi muutenkaan olettaa, että sinua halutaan kuulla, jos et aidosti osoita kiinnostusta ensin vastapuoleen. Neuvottelu, keskustelu -ja väittelytilanteissa on hyvä jossain määrin sympatiseerata näin ollen vastapuolen ajatuksia. Lisäksi, aina voi oppia lisää. Proakatemian dialogeissa on monesti esiintynyt otollinen muistutus, siitä kuinka arvokasta on kuunnella toisten puheenvuorot maltillisesti. Näin pääsee sisään muiden erilaisiin ajatusmaailmoihin ja oppimaan niistä. Ei ole otollista olla kärsimätön ja vain odottaa sekä suunnitella mielessä omaa vuoroaan, jolloin helposti ei myöskään ole vastaanottavainen.

Kun toisen ihmisen huomioimista peilataan myyntiin, myyjän on hyvä olla tietoinen asiakkaastaan. Myyjän kannattaa seurata, havaita ja huomioida asiakkaan toimintaa positiivisessa valossa. Ihminen haluaa kokea, että toiminnallaan on merkitystä. Kaiken lisäksi myyjän on helpompi perustaa myynnillistä argumentaatiota johonkin, kun hän peilaa sanojaan asiakkaan toimintaan, johon asiakkaalla on henkilökohtaista tarttumapintaa. Kirjan oppeja seuraten myynnillinen argumentaatio ei tarkoita selvästi havaittavaa, suoraa myymistä. Se tarkoittaa ohjailevaa myyntiä, jossa esimerkiksi kysymysten avulla löydetään ratkaisua asiakkaalle yhdessä asiakkaan kanssa, päästään konsensukseen, kauppaan.

Yksi mielenkiintoinen nosto toisen ihmisen huomioimisesta, on mainita tämän ihmisen nimi. Henkilön nimen käyttäminen, sen esiin tuominen usein, lähentää keskusteluilmapiiriä. Ihmisille oma nimi on lähtökohtaisesti tärkeä ja positiivinen asia, sen kuuleminen aiheuttaa kuulijassa vastaanottavaisuutta, mutta myös voi synnyttää luottamusta ja tiiviyttä keskusteluun.

Suorasukaisuus voi olla vahingollista. Tämä esimerkki koskee hieman enemmän organisaation tai tiimin johtamista. Käskevä, autoritäärinen johtaminen, ei ole dialogia. Kun henkilöä käsketään tekemään, se voi toimia tietyissä tilanteissa, mutta pitkässä juoksussa se ei anna käskyn vastapuolelle tilaa omaan ajatteluun. Parempana johtamistyylinä voisi pitää dialogiin kannustavaa johtamistyyliä, jossa johtaja keskustelee ja neuvottelee työntekijän kanssa. Arkisessa tilanteessa hän voisi kysyä: ”Mitä mieltä olet, voisitko hoitaa tämän tehtävän, uskotko selviäväsi siitä?” Johtaja kysyy, johtaja ehdottaa, johtaja synnyttää dialogia.

Kirjassa ihmisten motivointiin esiintyi mielenkiintoisia verbaalisia ja nonverbaalisia keinoja. Kun haluat motivoida henkilöä tai henkilöitä johonkin, se voi olla haasteellista jos yrität motivoida heitä yksisuuntaisesti. Tee motivoinnista yhteinen prosessi ja osallista toista osapuolta mukaan. Esimerkiksi, sinulla on idea saada työntekijät toimimaan tehtaan tuotannon puolella tehokkaammin. Sen sijaan, että käsket heitä tekemään asiat uudella tavalla, jota itse pidät hyvänä, keskustelet heidän kanssaan. Kysy heiltä, että millaisin uusin tavoin työntekijät voisivat saada uutta energiaa tehdä töitä. Voit kysyä näin yksitellen tai antaa esimerkiksi työntekijöiden tiimin muodostaa yhteinen kanta asiaan. Tämän jälkeen, anna heidän ideoida mukana, jotta heillä on tunne siitä, että heitä kuullaan, heidän ajatuksillaan on väliä ja he ovat luomassa uutta ideaa yhdessä. Heitä ei vain käsketä. Johtajana voit kertoa työntekijöillesi, että haluat nähdä mihin kaikkeen työntekijät pystyvät ja kykenettekö yhdessä löytämään uusia tapoja kehittää organisaatiota.

Toinen motivoinnin keino on haasteiden heittäminen. Se linkittyy myös edelliseen motivoinnin keinoon vahvasti. Erilaisia haasteita voi mitata monin eri tavoin, mutta onnistumista on hyvä aina palkita. Yksi rationaalinen mittaamisen tapa on tehokkuus ja luvut. Esimerkiksi tehtaalla tuotannon puolella. Tässä tulee kuitenkin olla varovainen. Jos johtaja synnyttää kilpailevan kulttuurin työpaikalle, siinä on omat riskinsä luottamuksen ja yhteistyön saralla. Haasteen voi täten heittää esimerkiksi organisaatiolle yhteiseksi haasteeksi ja tavoitteeksi. Tamperelainen Framery Oy on toteuttanut tätä kuulemma hyvällä tavalla. Olen haastatellut heidän tuotannon puolella työskentelevää työntekijää. Hän oli tyytyväinen monesta seikasta organisaatiossa, mutta mainitsi hienona keinona sen, kuinka organisaatiossa on yhteisiä haasteita ja tavotteita, joita kohti jatkuvasti arjen keskellä suunnataan, yhteistyöllä ja hengellä.

Yksi hyvä tapa, kun haluat vaikuttaa toiseen henkilöön on tunteisiin vetoaminen. Tätä voi hyödyntää tilanteessa kuin tilanteessa, mutta tätä voidaan katsoa myös negatiiviseen sävyyn. Tunteisiin vetoaminen on kuitenkin tehokas keino, jota hyödynnetään esimerkiksi myynnissä paljon. Argumentoinnissa ja oman kannan perustelussa voi yrittää tuoda esiin tunteisiin vetoavaa tarttumapintaa toiselle osapuolelle. Tunteisiin voi vedota perustelemalla omaa kantaa, jollain keinolla, joka on toiselle osapuolelle tunteikas, rakas tai arvokas asia. Tässä kannattaa kuitenkin tietää ja tuntea toista osapuolta, ettei loukkaa häntä. Tunteisiin vetoaminen voi toimia tai voi voimakkaasti epäonnistua. Tunteisiin vetoaminen voi olla järkevä tehdä hienotunteisesti. Olettaminen ja turhan suora lähestymistapa voi osua pahasti omaan nilkkaan.

Bisneksessä ja elämässä tulee monesti ikäviä tilanteita, joiden kertominen ja viestiminen muille asianomaisille ei ole helppoa tai kivaa. Voitte kuvitella monia eri tilanteita esimerkiksi bisnekseen ja muuttuviin talouden tilanteisiin, joissa esimerkiksi irtisanotaan työntekijöitä. Tällaisissa tilanteissa kannattaa toimia poliittisen korrektisti, lähtökohtaisesti tasa-arvoisesti ja maltilla. Kiire on hyvä unohtaa, kun viestit vaikeista asioista muille. Vaikeiden asioiden keskellä on tärkeää olla hienotunteinen, sillä se pienentää eskaloitumisen riskiä ja jättää asiallisen kuvan henkilöstä, joka tuo ja ottaa esille kiperiä aiheita.

Tässä oli hieman ajatuksia ja ajattelun virtaa dialogista, dialogitaidoista ja vuorovaikutustilanteista bisneksessä. Mitä ajatuksia sinulla heräsi?

Tatu.

Aihetunnisteet:
Kommentit
  • Toni Lehtimäki

    Erinomainen ja kiinnostava aihe. Syvällinen ja monipuolinen sekä kattava kuvaus dialogista, vuorovaikutuksesta ja vaikuttamisesta. Esität asiat mielenkiintoisesti ja lukijaa ”koukuttavasti”. Käytät selkeää ja hyvää kieltä. Tämän tekstin lukemisen jälkeen, on vaikea lisätä tai poistaa mitään. Kirjan lisäksi olet hyödyntänyt myös Framery Oy:n työntekijän kommenttia, joka tukee kirjoittamaasi

    22.8.2020
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close