Jutta Koivisto, Pinja Kurki, Kaisa Mäkinen ja Katariina Räisänen

Johdanto

Seuraavat kappaleet tulevat käsittelemään naisjohtajuutta Suomessa. Pitkän historian näkökulmasta aihe on varsin tuore. Naisjohtajuudesta on voitu puhua vain viimeiset 200-vuotta.  Onko Suomalainen johtajuuden käsite muuttunut naisten otettua roolia johtajakentällä? Miehen ja naisen välinen asetelma johtajuudessa puhuttaa monia. Onko kuitenkaan olemassa ero mies- ja naisjohtajien välillä? Mielletäänkö, että  on olemassa pelkästään johtajia ja sukupuolella ei ole ratkaisevaa merkitystä? Lasikattoilmiöstä puhutaan naisen uralla etenemisen yhteydessä. Miten tämä sitten näkyy johtamisessa?

Naisen aseman historia

Yksi Suomen merkittävimmistä naishenkilöistä on ollut Minna Canth. Kuopiolainen kirjailija ja liikenainen (1844-1897) oli rohkea heikkojen puolestapuhuja ja epäkohtien kärkäs esiintuoja, joka puolusti naisia ja köyhiä sekä teoksissaan että käytännössä (Jegorow, S. Yle: Elävä arkisto, 2007). Canth oli aikansa tärkeimpiä kirjailijoita ja yhteiskunnallisia vaikuttajia. Hänen elämäntyönsä on vaikuttanut Suomen kehittymiseen tasa-arvon ja koulutuksen edelläkävijämaaksi. Hän onkin ensimmäinen nainen, joka on saanut oman liputuspäivänsä. Näin ollen muistamme, että tasa-arvon päivää vietämme 19.3.

Suomi on ollut edelläkävijä Euroopassa ja antanut naisille ensimmäisenä äänioikeuden vuonna 1906. Nämä itsenäiset ja kykenevät naiset eivät kuitenkaan ole säästyneet pilkalta ja arvostetulta. Edistyksellisessä valtiossa ei hyväksytty rajojen rikkomista ja perinteisen naiskuvan uhmaamista. Autonomian aikana (1809-1917) Suomessa naisen asema oli holhottu; nainen menetti oman itsemääräämisoikeutensa mennessään naimisiin. Ennen naimisiin menoa naista holhosi hänen isänsä, nyt hän oli aviomiehen holhouksen alla. Naisen perinteisiä tehtäviä olivat perheen kasvattaminen, kodin hoitaminen ja aviomiehen tukeminen.

Naisten oli rikottava monet rajat ennen johtajan asemaan pääsemistä. Tasa-arvo lait alkoivat jyllätä 1800-luvun lopulta lähtien, jolloin naisen asema alkoi muuttua radikaalisti. Kaupungistuminen tarjosi ensimmäiseksi mahdollisuuden työntekoon ja ansaita omaa rahaa. Mahdollisuus opiskella, olla itsenäinen ja naimaton, muuttivat historiaa.

Suomalainen naisjohtajuuden historia alkaa yrittäjäasemasta. Perinteisesti naisilla kanava johtotehtäviin oli toimia yrittäjänä. Nainen saattoi päästä johtajaksi perimällä yrityksen vanhemmiltaan tai aviopuolisoltaan, tai menemällä naimisiin yrittäjän kanssa. Vuonna 1863 asiaan tuli muutos ja Suomessa myös nainen pystyi hakemaan palkallista johtajan paikkaa. Suomessa naimaton nainen pystyi saamaan johtajan paikan postiasemalta. Avioiduttuaan naisen tuli jättää paikkansa. Tämä kuitenkin kumottiin vuonna 1918, jolloin avioitunut nainen pystyi edelleen työskentelemään johtajana. (Naisjohtajuuden koulutus- ja tutkimushanke).

 Naisjohtajuus tilastollisesti

Varsinainen naisjohtajuuskeskustelu käynnistyi suomessa 1970-luvulla. Asema oli heikompi miesjohtajiin nähden, määrä oli pieni, jolloin eriarvoisuus koetteli johtajia. Kun tarkastellaan kaikkien johtotehtävissä olevien naisten osuuksia, voidaan huomata selvää kasvua 1890-luvulta 2000-luvulle. Suomessa vallinnut lama-aika näkyy molemmin puolin vuoden 1994 notkahduksena naisten osuuksissa johtajista miehiin verrattuna.

(kuva: Tilastokeskus, Työvoimatilastot 1988-2003, Suomen tilastollinen vuosikirja 2005)

(Kuva: Tilastokeskus, työssäkäyntitilasto 2009. )

Tutkitaanpas hieman lähivuosien tapahtumia naisjohtajien parissa. Keskuskauppakamarin strategisiin tavoitteisiin kuuluu naisjohtajuuden edistäminen itsesäätelyn keinoin (Keskuskauppakamarin kuudes naisjohtajaselvitys. Naiset nousevat hallituksiin, harvoin liiketoimintajohtoon, 2016). Tavoitteena on, että suomalaisten yritysten johtoon valitaan parhaat henkilöt sukupuolesta riippumatta ja että johtajakandidaateiksi nousee sekä miehiä että naisia.

2011 miehet johtivat pörssiyhtiöiden liiketoimintoja, kun taas naiset päätyivät tukitoimintoihin. Naisten määrä johtoryhmätasolla vähäistä.

2012 pörssiyhtiöissä naisten hallituspaikkojen kehitys oli nopeaa, liiketoimintojen johto nousussa, lasikatto säröilee.

2013 oli menestystä hallituksissa, haasteita johtoryhmissä.

2014 naiset ottivat vastuuta johtoryhmissä (pörssiyhtiöissä). Havaittiin, että nuorissa ikäpolvissa naisia oli alkanut edetä ilahduttavan paljon myös liiketoimintajohtoon.

2015 nuoret naiset nousivat johtoryhmiin. Erityisesti nuoremmissa ikäluokissa naisten osuus johtoryhmäpaikoista jatkoi kasvua.

2016 naisten osuus hallituksissa oli jatkanut kasvuaan ennätystasolle. Myös pörssiyhtiöiden toimitusjohtajina ilmeni ennätyksellisesti naisia. Sen sijaan naisten osuus johtoryhmissä laskussa.

Nainen vs. mies

Millainen on hyvä johtaja? Ei väliä onko se nainen vai mies, kunhan osaa johtaa ja edistää firman tavoitetta selkeästi, pitkäjänteisesti ja taidokkaasti eteenpäin. Ketään ei pitäisi lajitella stereotypioihin, kuten naisjohtajuus – johtaja kuin johtaja. Valitettavasti liian moni on edelleenkin sitä mieltä, että nämä asiat on hyvä pitää erillään ”selkeyden” vuoksi. Hyvä johtaja omaa hyvän ihmistuntemuksen ja osaa tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Jokainen ihminen on yksilö ja jokaisen ihmisen kanssa tulee toimia yksilöllisesti. Hyvän johtajan tunnistaa mielestäni siitä, kun hän pystyy olemaan alaistensa kanssa samalla tasolla ja toimia sen mukaan.

Helsingin uutiset –verkkosivuilla on näkökulma, jossa filosofian tohtori Timo Kultanen sanoi: ”Esimiestyössä pärjäävät parhaiten älykkyysosamäärältään keskiarvoiset henkilöt. Tunneälytaidot puolestaan erottavat hyvän esimiehen huonosta.” Tutkimusten mukaan johtaminen on 75 prosenttisesti tunneälytaitoa ja vain 25 prosenttisesti matemaattisloogista älykkyyttä. Tunneälyllä Kultanen tarkoittaa tarkoituksenmukaista ajattelua ja käyttäytymistä erilaisissa. Kultanen puhuu myös siitä, että: ”Hyvällä johtajalla on oltava kohtalaisen hyvä itsetunto ja selkeä ammatti-identiteetti mikä tarkoittaa, että johtaja uskoo itseensä johtajana.”

”Hyvä johtajuus on maltillista ongelmien käsittelyä, tunteita ei saa liikaa heittää peliin. Hyvään johtajuuteen kuuluvat myös stressittömyys, itsehillintä ja itsenäisyys, joka tarkoittaa, että johtajan on oltava riittävän itsenäinen organisaatiossa. Johtajan tehtävä on johtaa ja ellei hän hoida tehtävää, joku toinen ottaa sen haltuunsa.” Timo Kultasen mukaan yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä on alaisten itsetunnon nostaminen: ”Enkä tarkoita tällä amerikkalaistyylistä käytöstä, vaan aitoa porukan itsetunnon nostamista. Itsetunnon nostamisella on aivan keskeinen merkitys työntekijöiden hyvinvoinnissa, työpaikan ilmapiirissä sekä työtuloksissa.”.”(Kultanen, T. Helsingin Uutiset, 2015)

Miehille on usein ystävät todella tärkeitä ja he ovat henkeen ja vereen uskollisia toisilleen. Tämä on yksi niistä ihailtavista piirteistä, joidenka vuoksi miehet toimivat niin hienosti yhteen. Tätä samaa kemiaa on toivottavaa nähdä tulevaisuudessa vahvemmin myös sukupuolien välille. Miehet usein kehuvat itseään enemmän, vaikka taitotaso olisi lähempänä keskinkertaista, kuin täydellistä. Naiset tässä asiassa ovat ennemminkin vähättelevämpiä tai totuudenmukaisempia.

Naisille toki ystävät ovat kaikki kaikessa, mutta naisten välillä ilmaantuu enemmän ikäviä kohtaamisia, selän takana puhumista ja turhanpäiväistä juoruilua. Ikävä ilmapiiri valtaa monet naisvaltaiset alat, sillä eräänlainen naisten heikkous on hyvän itsetunnon puute ja tämä mielestäni näkyy epävarmuutena ja toisten ihmisten parjaamisella. Tähän asiaan on syytä monen naisen kiinnittävän enemmän huomiota. Ikävä kyllä tämä on varmaan yksi tekijä, mitä naisjohtajuudessa niin sanotusti pelätään.

Nykypäivänä tämän asian luulisi olevan jo kuitenkin selätetty ja on erittäin harmillista niitä naisjohtajia kohtaan, jotka hoitavat työnsä erinomaisella otteella ja taidokkaasti. Perinteiset sukupuolten vastakkainasettelut ovat liian vahvasti esillä kasvatuksessa, kirjallisuudessa sekä mediassa. Nämä asiat iskostuvat liian herkästi ihmisten mieliin ja vaikka kuinka tälle asialle toivoisi muutosta, niin helppoa ei se ole ollut, eikä tule hetkeen olemaankaan.

Lasikattoilmiö

Lasikattoilmiöllä tarkoitetaan näkymätöntä estettä naisten uralla etenemisessä (Vickström, K. 2016. Nykyajan yrittäjänaiset). Esimerkiksi lasten hankkiminen ja äitiysloma usein pysäyttävät naisen uralla etenemisen. Tällä välin samassa tilanteessa oleva mies etenee urallaan, sillä hän ei joudu olemaan monia kuukausia pois työelämästä. Varmasti suurin osa naisista pallottelee jossain vaiheessa elämäänsä uran ja perheen perustamisen välillä. Toinen syö aina toista.

Lasikatto voi muodostua myös ylimmän johdon alapuolelle, jolloin se viittaa sukupuolistereotypioiden tekemiin esteisiin. Naiset haluavat johtotehtäviin ja pääsevätkin lähelle, mutta syystä tai toisesta eivät kuitenkaan yllä sinne. Erilaisissa tutkimuksissa lasikaton syiksi on esitetty myös puutteellista työkokemusta, kapeampialaista koulutusta, rekrytointimenettelyn sukupuolisidonnaisuutta ja “miesten säännöillä pelaamista”.  (Peurala, J. 2015. Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä?). Työkokemuksen ja koulutuksen puutteellisuus sekä rekrytointimenettelyn sukupuolisidonnaisuus voivat tosin johtua myös lasten saamisesta ja äitiyslomista.

Inhimillinen pääoma

Yhtenä lasikattoilmiötä selittävänä tekijänä on pidetty naisten vähäistä panostusta koulutukseen ja työkokemukseen, eli inhimilliseen pääomaan ja tästä syystä pätevistä naisista on pulaa. Tilastot kertovat kuitenkin toista. Jo nyt Suomessa naiset ovat korkeammin koulutettuja kuin miehet. Koulutustaso on muutenkin parantunut Suomessa merkittävästi, varsinkin naisten osalta. Vuonna 2007 tilastoissa yli 50-vuotiaat miehet olivat vielä koulutetumpia kuin naiset, mutta sitä nuoremmissa ikäluokissa koulutettujen naisten osuus on koko ajan kasvanut. Suunnan odotetaan pysyvän samana. (Peurala, J. 2015. Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä?).

Sen sijaan työkokemuksessa on huomattavia eroja naisten ja miesten välillä: naisilla työkokemusta on vähemmän ja se on katkonaisempaa johtuen mm. äitiydestä. Työ- ja perhe-elämän yhdistäminen onkin nähty yhtenä merkittävimmistä esteistä ja hidasteista naisten urakehityksessä. (Peurala, J. 2015. Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä?). Naisten ei pitäisi joutua valitsemaan uran ja perheen välillä sen takia, että he ovat naisia.

Lasikaton hajoittaminen

Lasikattoilmiöstä ollaan selvästikin pääsemässä eroon tai ainakin se on lieventymässä. Siitä kokonaan eroon pääsemiseksi pitäisi ainakin unohtaa stereotypiat sekä jakaa lasten hankkimisesta koituvia kustannuksia molempien vanhempien työnantajien kesken tai jopa valtiolle. Näin ollen naiset eivät menettäisi mahdollista työpaikkaansa tai uraansa sen takia, että he saattavat hankkia lapsia. Vaikka syrjimistä ei sallita, silti sitä tapahtuu. Nuori nainen on riski yritykselle, sillä hän jää kuitenkin äitiyslomalle ja myöhemmin hoitamaan sairaita lapsiaan. Lasten kasvaessa ja muutettua pois nainen puolestaan on jo liian vanha aloittamaan menestyksekästä uraa. (Kautto, H. 2008. Naisten johtamisurien edistäminen organisaatiossa henkilöstöjohtamisen ammattilaisen näkökulmasta.)

Naisjohtajat esiin

Naisjohtajista puhutaan paljon nykypäivänä ja jotta puhuttaisiin jatkossakin, sen eteen tehdään töitä. Nähtäväksi jää, tuleeko sukupuolettomasta johtamisesta joskus normi. Naisjohtajuuden edistäminen on kaikkien yhteinen etu. Suomi tarvitsee parhaiten johdetut yritykset, ja yritykset tarvitsevat parhaat mahdolliset henkilöt johtajiksi. Tämä ei toteudu, jos naiset eivät ole mukana ylimmän johdon rekrytointipoolissa. Keskuskauppakamarin teeseissä kerrotaan yhteiskunnallisesta neljästä keinosta purkaa työmarkkinoiden jakautumista miesten ja naisten töihin (Keskuskauppakamarin teesit. 17 keinoa edistää naisjohtajuutta, 2015).

1. Mahdollistetaan naisten ja miesten tasavertainen osallistuminen työelämään. Tämä edellyttää esimerkiksi joustavia päivähoitojärjestelmiä ja sitä, että perhevapaiden kustannukset eivät kasaudu naisten työnantajille.
2. Tuodaan varhaiskasvatukseen ja koulutukseen uusia asenteita ja roolimalleja.
3. Kannustetaan tyttöjä opiskelemaan matemaattis-luonnontieteellisiä aineita.
4. Kannustetaan tyttöjä kouluttautumaan teknis-kaupallisille aloille.

Tällä hetkellä on menossa Keksin Naisjohtajat esiin! – kampanja (Naisjohtajat.fi). Kampanja tekee numeron maamme menestyneistä, lujatahtoisista ja rohkeista naisjohtajista. Tarkoituksena on herättää yhteiskunnallista keskustelua ja kannustaa naisia urallaan johtotehtäviin sekä tuoda inspiroivat naisjohtajat huomatuksi. Tarkoituksena on myös raivata tietä tytöille tulevaisuuden johtajina. Kampanja rohkaisee tyttöjä tavoittelemaan vastuutehtäviä ja herättää keskustelua siitä, millaisia toimia tarvitaan tulevaisuuden Suomessa, jotta sukupuoleen katsomatta jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet edetä työuralla (Suomi Finland 100. Yhteiskunnallinen toiminta: Naisjohtajat esiin, 2017). Tämän vuoden lopussa tullaan myös pitämään näyttely, jossa esitellään 365 naisjohtajaa yhteiskunnan eri alueilta. Kampanja on myös osa Suomen itsenäisyyden satavuotisjuhlavuoden ohjelmaa.

(Kuva #naisjohtajatesiin, Instagram)

Lähteet:

Hirvikorpi, H. 2005. Valta jakkupuvussa. Sanoma Pro Oy.

Jegorow, S. 2007. Yle: Elävä arkisto. Luettu 20.10.2017

https://yle.fi/aihe/artikkeli/2007/09/18/minna-canth-realisti-ja-naisasianainen

Kautto, H. 2008. Naisten johtamisurien edistäminen organisaatiossa henkilöstöjohtamisen ammattilaisen näkökulmasta. Jyväskylän yliopiston taloustieteiden tiedekunnan johtamisen tutkielma. Luettu 19.10.2017.

https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/22768/URN_NBN_fi_jyu-201001251071.pdf?sequence=1

Keskuskauppakamarin kuudes naisjohtajaselvitys. Naiset nousevat hallituksiin, harvoin liiketoimintajohtoon, 2016. Luettu 15.10.2017.

https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2016/11/keskuskauppakamarin-naisjohtajaselvitys-2016kevyt.pdf

Keskuskauppakamarin teesit. 17 keinoa edistää naisjohtajuutta, 2015. Luettu 15.10.2017.

https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2015/03/naisjohtajateesit-2015-17-keinoa-pdf.pdf

Kultanen, T. 2015. Helsingin uutiset. Julkaistu 30.3.2015. luettu 15.8.2017.

Naisjohtajuuden koulutus- ja tutkimushanke. Naiset ja johtajuus. Luettu 17.20.2017

https://www.jyu.fi/economics/naisjohtajuus/Naiset_ja_johtaminen.htm

Peurala, J. 2015. Naisjohtajat – miksi heitä ei ole ja mitä siitä? Lappeenrannan teknillisen yliopiston kauppatieteiden tiivistelmä. Luettu 18.10.2017.https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/103790/Peurala%20Jenni_Pro%20gradu_2015.pdf?sequence=2

Suomi Finland 100, 2017. Yhteiskunnallinen toiminta: Naisjohtajat esiin. Luettu 20.10.2017.

http://suomifinland100.fi/project/naisjohtajat-esiin/

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Tasa-arvon virstanpylväitä. Luettu 16.10.2017

https://www.thl.fi/fi/web/sukupuolten-tasa-arvo/tasa-arvon-edistaminen/toimijat/tasa-arvon-virstanpylvaita

Tilastokeskus. Naisten osuus johtajista työnantajasektorin mukaan 2000-2009. Luettu 20.10.2017

http://www.stat.fi/til/tyokay/2009/04/tyokay_2009_04_2011-11-28_tie_001_fi.html

Uusikylä, K. 2008. Naislahjakkuus. PS-kustannus Oy.

http://www.helsinginuutiset.fi/artikkeli/276190-asiantuntija-listaa-tallainen-on-hyva-johtaja

Vickström, K. 2016. Nykyajan yrittäjänaiset. Turun ammattikorkeakoulun yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelman opinnäytetyö. Luettu 18.10.2017. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/118452/Vickstrom_Kirsi.pdf?sequence=1