Apajassa on ollut paljon puhetta luottamuksen rakentamisesta ja siitä, kuinka saisimme ilmapiirin, joka hyväksyy epäonnistumaan. Kirjoitinkin siitä jo aikaisemmin esseen nimellä Epäonnistuminen on ihan okei. Jotta on lupa epäonnistua tiimissä, täytyy olla myötätuntoa.

Myötätunto on sinullekin varmasti tuttu sana, mutta osaatko sanoa mitä se tarkoittaa? Usein myötätunnosta tulee ensimmäisenä mieleen jakaminen, rinnalla kulkeminen, kokonaisena ihmisenä oleminen ja toisen ilosta iloitseminen. Kun oikeasti pysähtyy miettimään, myötätunto on dynaaminen voima, dramaattisimmillaan jopa elämän kysymys. Myötätunnossa on kyse vahvoista tunteista ja vahvasta energiasta (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 13.) Pessi kertoo kirjassa, kuinka he ovat käyttäneet myötätunnosta kolmen T-kirjaimen sääntöä, ne ovat tietoisuus, tunteet ja toiminta. Hän avaa, että tietoisuus on kykyä havaita, huomat ja ymmärtää toisen tilanne ja tunnetila, tunne on tunneyhteyttä, sympatiaa ja halua toimia toisen puolesta, toiminta on konkreettisia tekoja toisen hyvän edistämiseksi. Myötätunnossa ydintä on halu edistää toisen hyvää, vaikka ihmisen motiivit aina ovat moninaisia. Naapurikäsite myötätunnolle on empatia. Erona on, että empatia on tunneyhteyttä, samaistumista ja mukana elämistä toisen tunteissa. Aito empatia ja toisen tilanteen havaitseminen tyypillisesti herättävät motivaation, mutta empatia ja motivaatio eli halu auttaa, ovat eri asioita. Myötätunto ei ole pelkkää empatiaa, mikä on hyvä, sillä pelkkä empatia itsessään sisältää kolme sudenkuoppaa, jotka on hyvä tiedostaa. Empatiassa me tunnemme helpommin tunneyhteyttä itsemme kaltaisiin ihmisiin ja siksi vahva empatia voi saada meidät toimimaan epäoikeudenmukaisesti. Liiallinen toisen tunteissa mukana eläminen ja niihin samaistuminen voi syödä omaa energiaa ja sumentaa ajattelua, sitä voidaan kutsua myös myötätuntouupumuksena. Myötätunto voi siis olla uuvuttavaa ja hämmentävää siitä syystä, ettei kulttuurimme kaikissa konteksteissa ja rooleissa ole perinteisesti siihen oikeastaan rohkaistu (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 15.) Tajusin, kun luin tätä osiota kirjasta, että mehän olemme tainneet toimia tiimissä empatialla. Olemme hyväksyneet tiimiläisten mielipiteet, joiden kanssa olemme löytäneet muutenkin hyvän yhteyden. Meidän täytyisi siis pystyä kääntämään kelkkaa enemmän myötätunnon kautta kulkemiseen.

Tämän hetkinen työelämän murros tarvitsee myötätuntoa ja -intoa. Erityinen vaara on, että ihmiset eivät pysy vauhdissa mukana, tai jos muutosten merkitystä ja tarpeellisuutta ei ymmärretä, epäoikeudenmukaisuuden kokemukset lisääntyvät (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 24.) Ongelmaksi syntyy, kun työpaikoilla ei koeta yhteisöllisyyttä ja yhteiseen hiileen puhaltamista. Myötätunto luo pohjaa yhteisöllisyyden rakentumiselle sekä lyhyellä, että pitkällä aikavälillä. Myötätuntoinen suhtautuminen epäonnistumisiin on välttämätöntä innovatiivisuudelle, koska ilman rohkeita kokeiluja ei synny uusia ratkaisuja sekä kokeiluita ei voi tehdä ilman epäonnistumisia. ”Sanomatta jätetty hyvä idea on hukattu idea, ja tuomitsevassa työkulttuurissa liian moni ajatus jää ääneen lausumatta” (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 26.)

Olen alkanut paljon miettimään ja puhumaan tiimille merkityksellisyydestä. Itse näen, että muutoksille ja esimerkiksi projekteille on hyvä löytää jokin merkityksellisyys, jotta asioihin on helpompi tarttua. ”Merkityksellisyyden rooli on kasvamassa ja siitä on tulossa yhä vahvemmin niin työelämän menestystekijä kuin myös yhteiskunnallisten uudistusten onnistumisen tärkeä mittari” (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 104). Tunnetaidot ja kyky myötäelämiseen sekä myötätuntoon tulevat olemaan keskeisen tärkeitä osaamisalueita, joiden vahvistamisella ja tukemisella luodaan menestyksen edellytykset. Myötätunnon merkitys korostaa sekin, että myös työ, jossa ei jatkuvasti olla vuorovaikutuksessa asiakkaan kanssa, on yhä enemmässä määrin tiimeissä tehtävää ryhmätyötä (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 106.) ”Tiimityössä menestymisestä tiedämme, että yksilöiden ominaisuuksia tärkeämpää on tiimin keskinäinen vuorovaikutus ja dynamiikka” (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 106). Edelliseen lauseeseen oli pakko takertua kirjasta, sillä itse ajattelen täysin eri tavalla asiasta. Minä näen, että jokainen yksilö koostaa tiimin ja jokaisen yksilön ominaisuudet tekevät tiimin ominaisuuden. Tiimille voi luoda tavoitteet, joilla pystyy muokkaamaan tiimin ominaisuuksia, vuorovaikutusta ja dynamiikkaa.

Myötätunnolla voi olla positiivinen vaikutus erityisesti organisaatioiden erilaisissa muutosprosesseissa ja kehittämisessä sekä johtajuuden lähtökohdissa. Myötätunto vaikuttaa ihmisten välisiin suhteisiin esimerkiksi niin, että ihmiset huomioivat enemmän toisiaan ja välittävät toisten tunteista ja kokemuksista. Myönteinen, luottamuksellinen ja turvallinen side omaan työyhteisöön toimii yksilön ja yhteisön vastavuoroisen vuorovaikutuksen alustana. Myötätuntoinen työyhteisö mahdollistaa sen, että ihminen voi olla yhteisönsä jäsen omana itsenään ja tietää saavansa tarvitsemansa tuen ja arvostuksen. Myötätunto työyhteisöllisenä siteenä, kuulumisen kokemuksena, välitetyksi tulemisena ja liittymisenä yhteisiin tavoitteisiin ja päämääriin on merkityksellisyyden perustava aines. Myötätunto merkityksellisyyden lähteenä on aktiivista toimintaa (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 111.) Pessi kertoi kirjassa, kuinka hän on todennut, että myötätunnon osoittamisen tai vastaanottamisen ja jopa myötätuntoisen käyttäytymisen seuraamisen, olevan yksi syvimmin merkityksellisyyden kokemuksen tuottavista asioista. Myötätunto tukee ihmisiä innostumaan, toimimaan luovasti sekä oppimaan ja kehittymään, jotta he voivat saavuttaa työnsä päämääriä toisten hyväksi ja se toimii työn ja muunkin elämän kontekstissa eräänlaisena siltana työelämän ja merkityksellisyyden välillä (Pessi, Martela ja Paakkanen 2017, 112.)

Myötätunnon voima on todella suuri, kun sille löytää juuri merkityksen tiimille. Olen todella tyytyväinen siitä, että olemme juuri näinä viikkoina käyneet keskustelua siitä, kuinka saamme luotua luottamuksellisen ilmapiirin ja miten sen teemme. Olemme tällä hetkellä siinä pisteessä, että alamme hyväksymään tarvittavan muutoksen, jolloin pystymme tavoitteilla muovaamaan myötätunnon Apajan kulttuuriin.