Tarrauduin Uuden esimiehen oppaassa kohtiin, jotka liittyivät esimiehen kehittymiseen ja yrityksen kehittämiseen. On ollut hämmästyttävää huomata, kuinka nopeasti maailma muuttuu ja kuinka ajan hermoilla organisaation johdon ja esimiesten tulee olla pysyäkseen tämän muuttuvan maailman kelkassa. Tämän päivän uusi tieto saattaa olla huomenna jo vanhaa. Tiedon jaon helpottuminen ja nopea globalisaatio mahdollistavat äärimmäisen nopean tiedon vaihdon, sekä suuremmatkin muutokset muun muassa teknologiassa tai vaikkapa johtamismetodeissa.

Jos muutoksia ei seuraa, ja johtajana tai esimiehenä on muutosvastainen, ei yrityksen lento kauas kanna. Laaja verkostoituminen, tiedon haku ja etenkin lukeminen ovat hyvän yrityksen ja ajan hermoilla olevan organisaation peruspilarit. Oppiminen ja kehittyminen ovat ainut reitti jatkuvaan menestykseen ja pinnalla pysymiseen, kelkasta tippuminen on tehty tässä maailmassa hyvin helpoksi.

Esimiehen ei kuitenkaan, todellakaan tarvitse tietää kaikkea ja olla kaikessa se paras, ei tosiaan. On olennaisinta rakentaa ympärilleen sellainen tiimi, joka tietää vähintäänkin yhtä paljon ja tuo tämän tiedon eteenpäin. Tiedon jakaminen on se juttu! Rakenna ympärillesi tiimi jossa annat ja saat.

Muutosvastaisuus on reaktio, joka syntyy, kun kehittyvästä maailmasta tuodaan uutta organisaatioon ja halutaan lähteä rakentamaan muutosta. Siihen suhtaudutaan yleensä liiankin negatiivisesti ja kapeakatseisesti, ja allekirjoitan sen täysin. Ajattelin itsekin pitkään, että muutosvastaisuus kertoo jopa laiskuudesta opetella uutta tai haluttomuudesta kehittyä, mutta syitä on monia muita, ja ne voivat olla enemmän paikkaansa pitäviä kuin nuo kaksi.

Muutosvastaisuus on okei, etenkin työntekijä tasolla, sillä se kertoo pikemminkin pelosta ja jännityksestä muutosta kohtaan. Kaikkihan me tiedämme, että uusi jännittää aina. Muutoksessa pelottaa usein oman itsemääräämisoikeuden menetys tai siihen tulevat muutokset, se että joku muu sanelee sinulle ehdot joihin et ole tottunut ja joita et välttämättä olen ensinäkemällä lainkaan valmis allekirjoittamaan. Ihmekös tuo, että se epäilyttä. Muutoksissa myös mahdollisesti oman paikan menettäminen organisaatiossa, vaikkapa teknologian uudistuessa jännittää, ja näin ollen aiheuttaa helpostikin vastarintaa. Entä jos vanha seppä ei opikaan uusia temppuja, ja nuorempi teknologian keskelle elänyt Kalle viekin tämän paikan. Epäoikeudenmukaisuuttako? Ymmärrettäviä syitä kaikki.

Miten muutosta on järkevintä lähteä viemään eteenpäin?

Taatusti helpommin sanottu kuin tehty, eikun muuttaa vain? Tai sitten ei. Muutos vaatii aikaa. Ihmisille tulee antaa tilaa ajatella ja tunnustella muutosta ja sen tuomia uudistuksia. Yleensä hetken päästä ajatukseen on totuttu ja muutos saattaa tuntua jopa kutkuttelevalta ja freesiltä. Muistan itsekin vanhassa työpaikassani JC:llä sen, kun saimme leimakortit joilla rekisteröimme itsemme aina sisään kun tulimme töihin ja ulos kun lähdimme. Oli muutosvastainen, ajattelin ensimmäisenä, että meihin ei luoteta ja asia on täysin turhan kuuden hengen kokoisessa tiimissä. Aivan kuin kukaan ei huomaisi, jos joku lintsaa ja myöhästelee jatkuvasti töistä. Kuitenkin hetken päästä leimakorttia käytettyäni tajusin myös sen helppouden ja ne kuuluisat hyvät puolet. Työvuorolistoihin ei tarvinnut tehdä korjauksia ja palkat maksettiin taatusti oikein. Tunnit olivat juuri ne mitkä olit töissä. Asia helpottui huomattavasti.

Yleensä muutokseen liittyvä reaktio on ensin negatiivinen, sillä tunne puhuu ennen kuin järki ehtii mukaan.

Muutos vaatii kuitenkin sitoutumista. Saadaksemme Hurmassa uudenlainen muutos käytäntöön täytyy kaikkien Hurmureiden sitoutua noudattamaan sitä ja parhaansa mukaan auttaa viemään muutosta eteenpäin. Jos muutokseen ei sitouduta ei se luonnollisesti pääse tapahtumaan pelkän esimiehen tai johtoryhmän tahdon voimalla. Sitoutumista helpottaa luottamus johtoryhmää ja esimiestä kohtaan. Homma on hanskassa ja tässä tiedetään mitä tehdään.

Muutokselle on myös tärkeää antaa tavoite, eli mitä muutoksella haetaan. Mitä tapahtuu, kun muutos on saatu osaksi arkipäivää. Kuinka muutoksen muuttumista seurataan ja millaisella aikataululla sen tulee tapahtua. Kaikki tämä lisäävät selkeyttä ja ymmärrystä kokonaiskuvasta, ja siitä miksi tehdään, mitä tehdään, milloin tehdään ja ketkä tekevät. Yleensä näiden selvittyä monet vieläkin muutosta vastustavat alkavat lämmetä ajatukselle ja antavat sille kenties mahdollisuuden.

Ihmisluonne on sellainen, että se kaipaa syyn muutokselle ja selkeyttä sen ratkomiseen. Näin työskentely on helpompaa ja jokainen organisaation jäsen tietää mitä kohti mennään. Muutoksesta on syntynyt tällöin koko yhteisön tavoite.

LÄHTEET:

Sami Lahtiluoma, Merja-Leena Silander, Reimo Turunen, Sirkka Wiman. 2008. Uuden esimiehen opas. 1.painos. Vammala: Kirjapaino Oy.