Tampere
27 Jun, Monday
32° C

Proakatemian esseepankki

Muutosjohtaminen



Kirjoittanut: Micaela Erola - tiimistä Kipinä.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Muutos vaatii johtajuutta
John P. Kotter
Esseen arvioitu lukuaika on 2 minuuttia.

Yksilöessee, 2ep

 

Essee sopii tähän ajankohtaan täydellisesti, sillä Proakatemia on kohtaamassa moniakin muutoksia. Yhteisö lisääntyy, joten jatkossa meidän pitää luultavasti jakaa kahteen ”eri” yhteisöön. Lisäksi Proakatemia on muuttamassa Finlaysonilta Kuntokadun toimipisteeseen. Nämä aiheet aiheuttavat jokaisessa akatemialaisessa erilaisia tunteita, joillain vahvempia kuin toisella. Jotkut ovat muutosmyönteisiä ja toiset taas hieman enemmän muutosvastarinnan kannalla. Seuraavaksi käyn läpi muutoksen kahdeksaa vaihetta ja omaa suuntautumista muutoksiin.

 

Muutoksen kahdeksanvaiheinen prosessi

  1. Luo kiireen ja välttämättömyyden tuntu

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos on liiallinen tyytyväisyys vallitsevaan tilanteeseen ja muutostarvetta ei nähdä esimerkiksi seuraavista syistä: On sokaistuttu aiemmasta menestyksestä. Ei ole näkyviä kriisejä. Ei saada riittävästi palautetta ulkopuolelta.

  1. Perusta ohjaava tiimi

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos riittävän vahva ohjaava tiimi puuttuu. Ilman riittävän vahvaa ohjaavaa tiimiä muutoshankkeet kaatuvat ennemmin tai myöhemmin.

  1. Laadi visio ja strategia

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos visiota aliarvioidaan. Ilman visiota muutokselta puuttuu suunta, eikä ihmisiä saada sitoutumaan muutokseen eikä välttämättä edes ymmärtämään muutoksen tarkoitusta.

  1. Viesti muutosvisio

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos visiosta viestitään liian vähän. Ilman uskottavaa viestintää henkilöstön saaminen muutoksen taakse on mahdotonta.

  1. Anna henkilöstölle laajat valtuudet

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos uuden vision tiellä olevia esteitä ei poisteta. Muutoshankkeet saattavat kariutua siihen, että ihmiset eivät pysty toteuttamaan muutosta erilaisten esteiden vuoksi, esim. organisaatiorakenteessa olevien esteiden vuoksi.

  1. Lyhyen aikavälin onnistumiset

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos lyhyen aikavälin onnistumisia ei synny. Muutoshankkeisiin menee yleensä paljon aikaa, ennen kuin todellinen muutos on tapahtunut. Jos matkan varrella ei ole välitavoitteita, joiden saavuttamista voidaan juhlia, ihmiset saattavat väsyä ja luovuttaa.

  1. Vakiinnuta parannukset, tuota lisää tuloksia

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos voitto julistetaan liian varhain. Jos muutoshanke lopetetaan, kun ensimmäiset näkyvät tulokset ovat syntyneet, muutokset eivät ehdi juurtua yrityksen kulttuuriin. Tällöin riskinä on, että vähitellen palataan vanhoihin toimintatapoihin, ja hankkeen hyödyt kariutuvat.

  1. Juurruta uusia toimintatapoja yrityskulttuuriin

Tässä vaiheessa voidaan mennä pieleen, jos muutosta ei juurruteta yrityskulttuuriin. Jos muutosta ei saada osaksi yrityksen normeja ja yhteisiä arvoja, on muutos vaarassa unohtua heti, kun hanke päättyy.

 

Vaiheet 1–3 luovat muutokselle suotuisaa ilmapiiriä ja yhteistä ymmärrystä.

Vaiheet 4–6 sitouttavat ja osallistavat henkilöstön muutokseen.

Vaiheet 7–8 tekevät muutoksen pysyväksi.

 

Oma suhtautuminen muutoksiin

Olen itse hyvin muutosmyönteinen. Näen, että muutos johtaa tavalla tai toisella johonkin hyvää, sillä miksi muuten muutosta olisi alettu suunnittelemaan. Muutos ei aina alussa saata tuntua hyvälle, tai muutoksen suunnitelmasta löytyy aukkoja ja kysymyksiä, mutta usein loppua kohti asiat selkenevät. Otetaan esimerkiksi Kuntokadulle muuttaminen. Näen sen hyvänä asiana, koska saamme uudet tilat, tapaamme myös muiden alojen opiskelijoita, joista voi olla hyötyä mm. projekteissa ja sparrailuissa, saamme kouluruokaa samasta rakennuksesta ja vielä pitempään, näen muiden alojeni ystäviä, jotka opiskelevat TAMK:ssa, sekä pääkampuksella on iso kirjasto! Näen paljon hyvää muutossa, toki ymmärrän myös niitä, jotka pelkäävät, että ilmapiiri kärsii tai tilat vaikuttavat mieleen ja pöhinään. Onhan Finlaysonilla mahtavat tilat. Uskon kuitenkin, että kaikkeen tottuu, varsinkin, kun uusia opiskelijoita tulee kouluun. Ehkä meistä voisi tulla yhtenäisempiä muiden alojen kanssa? Nyt olemme hieman eristyksissä. Nämä ovat tosin vain minun ajatuksiani ja mielipiteitäni, mutta itseäni jopa vähän harmittaa, että valmistun niin pian, etten ehdi juuri uusiin tiloihin tutustua.

 

Pohdinta

Muutos on hyvästä, mutta siinä pitää ottaa huomioon monia yllä mainittuja asioita. Jos muutos johdetaan hyvin, suhtautuvat mitä luultavimmin muutoksen vastaanottajatkin asiaan paremmin ja positiivisemmalla mielellä. Mikään ei voi olla ikuisesti ennallaan, tarvitsemme ihmisiä, jotka uskaltavat tarttua muutoksiin ja toteuttaa niitä muiden mielipiteistä välittämättä. Näistä ihmisistä kaikki eivät varmastikaan pidä. Olisi mahtavaa osata itsekin lähteä viemään jonkunlaista muutosta eteenpäin. Se voisi olla hyvä tavoite tulevaisuutta varten.

 

 

Lähteet:

Kotter, J. P. 1997. Muutos vaatii johtajuutta. Helsinki: Rastor. E-kirja.

Kommentit
  • Helena Tahlo

    Itse olen hyvin kriittinen ajattelia muutoksesta kuin muutoksesta. Vanha on turvallista ja se saa minut tyytyväiseksi sellaisenaan. Itselle juurikin Kuntokadulle muutto on hyvin negatiivinen ajatus ja olen itse onnellinen, että en joudu siellä päässä kauheasti olemaan. Jotenkin oma näkemys akatemiasta on ollut aina Finlaysonilla, ne tilat huokuvat historiia ja luovat valoisan ja ispiroivan ympäristön. En haluaisi päästä näistä asioista irti. Itselläni on myös sisäpiirin tietoa miten esimerkiksi valmentajat ovat prosessiin ja tietoon reakoineet, joka myös reflektoituu omiin näkemyksiin. Ehkä minulla itselläni on myös pitempi aikainen kokemus akatemian tiloista Hurman kautta ja tämän takia on vaikea päästää irti totutusta. Olen aika varma siitä, että mieleni muuttuminen tästä asiasta tarvitsisi jotain todella suurta ja vaikuttavaa tekijää.

    26.4.2022
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close