Tampere
26 Feb, Friday
3° C

Proakatemian esseepankki

Muutos- ja muutoksen johtaminen organisaatiossa



Kirjoittanut: Vili Karjalainen - tiimistä Waure.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Johtajuus: kirkas suunta ja ihmisten voima
Matti Alahuhta
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Muutos ja muutoksen johtaminen organisaatiossa

 

 

 

Muutokset organisaatioissa ovat ajoittain erittäin tärkeitä polkuja, joita on käytävä läpi mahdollistaen organisaation selviytymisen jatkuvasti kasvavassa yritysmaailmassa. Mikäli yritys ei kykene muuttumaan ajan kanssa ajanjakson vaatimiin raameihin, voi taho tipahtaa jopa täysin peruuttamattomasti kehityksen kelkasta pois, sekä liiketoiminta tällä osa-alueella kutistua varjoksi edellisestä menestyksestä. Näin kävi esimerkiksi Nokialle älypuhelinten siirryttyä valtaamaan markkinoita. Nokian johtoportaassa ennen älypuhelinten läpimurtoa oli torpattu prototyyppejä kosketusnäytöistä, koska koettiin niiden olevan niin utopistisia, kaukaa haettuja ja epäkäytännöllisiä, sekä hankkeen pelättiin koituvan kalliiksi epäonnistumiseksi ( Kevin J. 2010 ) .

Toisin kuitenkin kävi, sekä Applen esiteltyä uusimman innovaationsa, iPhone 3g:n, alkoi Nokian syöksylasku matkapuhelinmarkkinoilla. Muiden toimijoiden kuten Samsungin seuraten valmistautuneena perässä, olivat markkinat kovaa vauhtia siirtymässä toiselle toimijalle. “ Insinöörit ymmärsivät, että vaikka he tekisivät 12-16 tuntisia työpäiviä, heidän raatamisellaan ei ollut enää mitään merkitystä “. Ylimielisyys on useiden lähteiden mukaan nähty Nokian turmiona ja syynä siihen, ettei kehitykseen kyetty reagoimaan tarpeeksi nopeasti.

“ Älypuhelinmarkkinoilla asemat on jaettu, ja merkittävän kasvun saavuttaminen sekä murtautuminen enää markkinoiden kärkijoukkoon on erittäin vaikeaa. “ ( Markus L. 2020 )

 

 

Vauhtisokeus

 

 

Mikäli organisaatiolla menee pitkään tasaisen hyvin eikä muutoksia tehdä, asettuu ihminen helposti asemaan, jossa jähmetytään ajatukseen omasta ylivertaisuudesta kilpailukyvyn ja kyvykkyyden suhteen. Tämä usein johtaa vauhtisokeuteen omasta tekemisestä, asiakkaiden palaute on toissijaista, sekä uudet hankkeet sivuutetaan, koska menee hyvin. Tämä voi tällä hetkellä pitää paikkansa, mutta riisuu johtoportaan kyvystä reagoida markkinoiden ja kuluttajien tarpeisiin. Suuremmassa kuvassa kuluttajat ovat kuitenkin niitä, jotka pitävät yrityksen pinnalla. Mikäli kuluttajien odotuksia ja ideoita ei oteta huomioon, leikitään jo jumalaa oman kyvykkyyden ja innovaatioiden saralla. Jatkuvien muutosten edesvieminen ennaltaehkäisee tehokkaasti ylimielisyyden aiheuttamaa vauhtisokeutta, sekä pitää yrityksen kehityksen kelkassa kiinni, sekä lisää nöyryyttä johtajien ja työntekijöiden keskuudessa. Kun yksilö hahmottaa, että oppimista on jatkuvasti, mahdollistuu parempi työssä suoriutuminen ja työmotivaation kasvaminen.

 

 

 

Muutoksen tarve ja sen johtaminen

 

 

Ei ole harvinasita, että kehityshankkeet nostavat aluksi kaikkien kiinnostusta, mutta lopahtavat. Johdonmukainen edesvienti uupuu, samoin toisto. Toisto on erittäin tärkeää muutoksen kynnyksellä  ( Matti Alahuhta. 2016 )

 

Pelkistettynä muutosjohtamisessa on kyse prosessista, jossa organisaatio kulkee nykyisestä tilanteesta muutokseen. Nokian tapauksessa muutos olisi ollut siirtymä vallitsevan ajan puhelimista kosketusnäyttömalleihin. Ennen muutosta on kartoitettava, miksi muutos on tarpeellinen. Onko maailma muuttumassa, eikö nykyinen toimi? Kun selkeä huolellisesti perusteltu tarkoitus löytyy, on sen taakse helpompi saada ihmisiä organisaatiossa. Muutoksen kulmakivenä toimii se, että muutoksen taakse saadaan seisomaan kaikki. Tällöin on luotava kuva, jolla henkilöstö saadaan näkemään muutoksen tarve tärkeänä osana organisaation selviytymistä.

Mikäli osa ketjussa ei usko muutoksen tuomaan etuun, katkeaa muutoskaari yksilöön. Matti Alahuhdan mukaan johtajat ja “ pikkupomot “, ovat avainasemassa muutoksessa, koska tyypillisimmin edesvietävä prosessi kaatuu keskijohdon paikkeille. Ennaltaehkäistäkseen vastaavanlaista ongelmaa syntymästä, vaaditaan tukiprosessia, joka mahdollistaa toimivan viestinnän, joka ennaltaehkäisee muutoksen katkeamista kesken prosessin. Muutos tarvitsee selkeän johtoportaan, jotka ennen kaikkea kartoittavat etenemistä, sekä vastaavat viestinnästä pitäen organisaation ajan tasalla muutoksesta.

Tarvitaan innostava ja kirkkas johtohahmo, joka osaa selittää organisaatiolle, mitä kaikkea muutos vaatii, sekä mitä se tuo tullessaan. Kun muutos on perusteltavissa, aito muutoksen tarve nähdään, sekä siihen uskotaan, on henkilöstö mukana prosessissa. Tällöin puuttuu enää toteutus, sekä jokaisen työpanos maaliin päästäkseen.

 

 

 

Me muutoksen kynnyksellä

 

 

 

Olemme tiiminä nyt tovin olleet kuopassa. Kuopasta nousemisesta entistä vaikeampaa on tehnyt se, että olemme todella kirjava kirjo erilaisia yksilöitä, joilla jokaisella on erilaiset tarpeet, mielipiteet ja lähtökohdat. Löytyy niin konkaria, jotka ovat pyörittäneet omaa liiketoimintaansa aikaisemmin, keltanokkaa, joilla ei ole hajua mutta vahvat mielipiteet, kuin myös perällä istujia ja odottelijoita, joihin koen itsekin koen ajoittain kuuluvani. Toiset ovat halunneet käydä paljon pitkiä keskusteluja tulevaisuudesta ja tavoitteista, joka puolestaan on iskenyt kuin puukko niihin, jotka ovat juuri ja juuri pysyneet tuolillaan, koska ovat halunneet tehdä jotain konkreettista vallitsevalle tilanteelle. Nyt kuitenkin aika alkaa olla kypsä, sekä keskustelut on käyty. Aikaisemmin aidalla istuneet yksilöt ovat nousseet, sekä lähteneet rohkeasti kohti uutta, sekä kaikkien mielenmaisema on puhdistunut. Muutokselle on jo pitkään nähty tarvetta, mutta yhteisymmärrykseen ja käsitykseen tavoista ei olla päästy. Tiimiyritys omaa erilaisen dynamiikan verrattuna suuriin organisaatioihin, joka vaikeuttaa prosessien läpiviemistä sekä eräänlaista hierarkian ylläpitoa, vaikkakin meillä tietyt vastuualueet ja tehtävät onkin. Kun jokaisen ääni on yhtä voimakas, on vaikea tehdä suuria muutoksia johtuen eriävien mielipiteiden ja tasavertaisuuden ristiriidasta.

Nyt on aika siirtyä puheista tekoihin, joka omalla tavallaan pelottaa. Mitä jos vanhasta ei olla täysin päästy eroon, joka nakertaa juurista uutta luotua perustaa? Mitä jos puheet jäävät puheiksi, eikä niitä uskalleta viedä käytäntöön? Nämä ovat kaikki asioita, joihin tulee kohdistaa huomiota alusta pitäen, jottemme lankea vanhoihin kuoppiin. Nyt ei ole varaa enää palata vanhaan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lähteet:

 

 

 

 

 

Kommentti: Nokia-älypuhelinten paluu epäonnistui – mitäs nyt?

https://www.nytimes.com/2010/09/27/technology/27nokia.html?_r=1&ref=technology&pagewanted=all

https://osana.fi/miten-muutoksessa-onnistutaan/

https://www.sitra.fi/blogit/oppiminen-mahdollista-ja-tarpeellista-lapi-tyoelaman/

https://www.salesforce.com/fi/blog/2020/mita-on-muutosjohtaminen.html

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close