Tampere
13 May, Thursday
22° C

Proakatemian esseepankki

Motivaatiojohtamisen viisi tärkeintä tärppiä



Kirjoittanut: Anniina Rantalainen - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: Blogiessee / 1 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Leo Stranius kirjoittaa sivuillaan hyvästä johtamisesta. Hän on jakanut tämän ison aihealueen yhdeksään osaan, joista viimeinen käsittelee motivaatiojohtamista. Motivaatiojohtaminen on jo jonkin aikaa aiheena kiinnostanut minua, ja Straniuksen artikkeli tiivistää mielenkiintoisen aiheen mielestäni ymmärrettäväksi ja kompaktiksi kokonaisuudeksi.

”Motivaatio on tekemisen käyttövoima eli halu. Töissä motivaation lähteenä toimii yleensä mielekäs työ ja hyvä työympäristö. Hyvä johtaja mahdollistaa ihmisille nämä tekijät.” (Stranius, L.) Straniuksen mielestä esimerkiksi palkka on harvoissa tilanteissa työmotivaatiota lisäävä seikka, ja vaikka palkankorotukset ovatkin aina piristäviä, ne usein motivoivat vain hetken. Kuitenkin, jos palkkaa saa selvästi vähemmän kuin kollega, vaikuttaa se Straniuksen mukaan motivaatioon negatiivisesti.

Ymmärrän hyvin, mitä kirjoittaja tarkoittaa. Toisen (samaa työtä tekevän) työntekijän parempi palkka on ärsyttävä ja motivaatiota laskeva tekijä, mutta ei välttämättä rahan takia. Kyse on työntekijöiden arvottamisesta ja epätasa-arvoisesta kohtelusta. Tämä pätee myös tietenkin miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin: ei kyse ole pelkästään rahasta. Kyse on siitä, että maksamalla toisille parempaa palkkaa kuin muille työnantaja toimii epäreilusti ja epätasa-arvoisesti työntekijöitään kohtaan ja viestittää, että pitää työntekijöitään eri arvossa keskenään. Motivaatio työn tekemiseen ei voi olla hyvä, jos joutuu kyseenalaistamaan omaa arvoaan työntekijänä.

Straniuksen mukaan unelmat ja visiot ovat keskeinen osa motivaation ylläpitämisessä. ”On epätodennäköistä löytää itseään vuoren huipulta kulkemalla ilman päämäärää sinne tänne.” Kuitenkin, pelkällä haaveilulla voi olla motivaation kannalta jopa haitallisia vaikutuksia, ja tällöin tavoitteet jäävät helposti saavuttamatta. Niinpä motivaatiota ja tavoitteiden saavuttamista varten tarvitaan suunnitelma.

Stranius listaa artikkelissaan viisi vinkkiä motivoivan suunnitelman tekoon. Kun johtaja tekee työntekijöilleen (tai mieluiten yhdessä työntekijöiden kanssa) selkeän suunnitelman, pysyy näiden motivaatio työtä kohtaan korkeana, työnteko on tehokkaampaa ja tulokset parempia. Sama lista pätee myös yksilön itse itselleen asettamiin tavoitteisiin niin yksityiselämässä kuin työssäkin.

  1. Luo osatavoitteita. Kokonaistavoitteet tulisi pilkkoa osatavoitteiksi, jotka ovat realistisia, mitattavia ja aikataulutettuja. Sama pätee muuten myös vaikkapa painonpudotukseen! Jos tammikuussa asettaa itselleen tavoitteeksi kesäkunnon, on vaadittaviin toimenpiteisiin selkeästi vaikeampaa tarttua kuin silloin, kun kesäkunnon tavoittelu on pilkottu pienemmiksi stepeiksi kevään ajalle. Osatavoitteiden avulla painonpudotusta on helpompi seurata ja hallita, onnistumisen kokemuksia tulee useammin ja motivaatio pysyy korkeana.

 

  1. Kerro tavoitteista muille. Kun ihminen sanoo tavoitteensa ääneen, asettaa hän itsensä tilivelvolliseksi niiden saavuttamisesta. Näin ystävät, työkaverit ja muut ympärillä olevat ihmiset voivat tarjota tukea – ja tarvittaessa piiskaustakin – tavoitteiden saavuttamiseksi. Niimpä johtajankin tulisi luoda tavoitteiden asettamisesta ja suunnitelman tekemisestä yhteinen tilaisuus, jossa niin hän kuin työntekijätkin voivat yhdessä analysoida tavoitteita ja niiden saavuttamiseksi tarvittavia toimenpiteitä.

 

  1. Aloita lyhyesti. Ensimmäisten osatavoitteiden toteuttaminen kannattaa Straniuksen mukaan aloittaa käyttämällä niihin aikaa vähän. Riippuen tavoitteen suuruudesta ”vähän” voi tarkoittaa vaikkapa muutamaa minuuttia, muutamaa päivää tai muutamaa viikkoa. Kun tekemisen kerran aloittaa ja saavuttaa ensimmäisen osatavoitteen, on huomattavasti vaikeampaa jättää työtä kesken. Johtajalla on suuri rooli osatavoitteiden laatimisessa. On tärkeää, että johtajalla on malttia asettaa työntekijöille tarvittavan pieniä ja helposti saavutettavissa olevia tavoitteita, jotta motivaatio pysyy hyvänä ja onnistumisen kokemuksia tulee usein.

 

  1. Muistuta hyödyistä ja palkitse. Johtajan tulisi mielestäni kannustaa koko työporukkaa antamaan mahdollisimman usein rakentavaa ja positiivista palautetta. Tavoitteen pitäminen kirkkaana kaikkien mielessä on tärkeää ja auttaa pitämään työn mielekkäänä ja motivoivana. Palkitseminen pientenkin osatavoitteiden saavuttamisen jälkeen on tärkeää ja luo kannustavaa ilmapiiriä. Palkinnon ei Straniuksen mukaan tulisi kuitenkaan olla ristiriidassa kokonaistavoitteen kanssa.

 

  1. Kirjaa ylös. Suunnitelman ja tavoitteiden edistyminen tulisi kirjata muistiin, niin johtajan kuin muidenkin työntekijöiden. Päiväkirjan pitäminen parantaa osallistumisen mahdollisuuksia ja näin motivaation ylläpitoa.

 

Bonustärppinä Stranius nostaa seuraavan ajatuksen: ”Mieti, millaisena haluat, että ihmiset muistavat sinut. Kuvittele läheistä ihmistä pitämässä sinulle hautajaisissasi ylistyspuhetta. Millainen se olisi ja mitä haluaisit hänen sinusta sanovan?” Tämä ajatus pätee mielestäni johtamisen ohella muuhunkin elämään: millainen ihminen haluan olla muiden silmissä? Mistä asioista haluan minut muistettavan?

Luettuani artikkelin aloin ajatella näitä kysymyksiä itse. Luulen, että vastaukset muuttuvat sen myötä, kun ihminen kasvaa, oppii ja kehittyy ihmisenä. En osaa vielä eritellä niitä piirteitä tai taitoja, joista haluaisin itseni muistettavan tiimiläisenä tai työntekijänä, koska koen olevani niin alussa omalla polullani kohti sitä työntekijää, joka haluan joskus olla. Jos minun pitäisi kuitenkin vastata nyt, sanoisin, että ihmisenä haluan minut muistettavan pirskahtelevasta luonteestani, huumorintajusta, rennosta ja hassuttelevasta asenteesta elämää ja itseäni kohtaan, ratkaisukeskeisyydestä, sekä aidosta kiinnostuksesta läheisimpiä ihmisiäni kohtaan.

Kommentit
  • Puhuessaan samaa työtä tekevien palkkaerosta, kirjoittajan pitäisi käyttää termiä “ansioero”.
    Ei samaa työtä tekeville tule maksaa samaa palkkaa, vaan samassa työssä saman työpanoksen samalla laadulla tekeville on maksettava sama palkka.
    Onko samaa työtä tekevillä sitten isoja eroja työpanoksessa? On tosi isoja eroja. Aalto yliopisto, pankkitoimihenkilöliitto ja Nordea tekivät tutkimuksen asiakaspalvelutehtävissä toimivista työntekijöistä. Pisteytyssäännöt työpanoksen laskemisessa hyväksytettiin kaikilla osapuolilla.
    Tämä tutkimus löytyy verkosta:
    Digisti työn imuun?
    Tutkimus työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteydestä finanssialan palveluyrityksessä
    Salla Ahola , Juha Eskelinen, Kirsi Heikkilä-Tammi, Markku Kuula,Riitta-Lii sa Larjovuori, Sanna Nuutinen.
    Tuloksista näkee, että tuottavin henkilö oli noin neljä kertaa tuottavampi kuin vähiten tuottava henkilö.
    Ei liene oikeudenmukaista, että kaikki saisivat samaa palkkaa samasta työstä, vai kuinka? Eivät he varmaan saa samaa palkkaa samasta työpanoksesta, mikä sekin lienee ongelma, ainakin niiden tuottavampien palkansaajien mielestä.

    10.1.2020
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close