Tampere
30 Nov, Monday
0° C

Proakatemian esseepankki

Motivaatio, työn ilo ja into



Kirjoittanut: Timo Myöhänen - tiimistä Value.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

 

Kirja joka käsittelee motivaatiota, työn iloa ja intoa luulisi sisältävän itsestäänselvyyksiä ja sitä perinteistä selvää kauraa. Mitä muuten onkaan epäselvä kaura? Minna Rasilan ja Maria Pitkosen kirjassa Motivaatio, työn ilo ja into (2010) käsitellään aihetta selkeästi ja maanläheisesti, mutta silti onnistuen tuomaan asiat uuteen valoon ajatuksia herättävällä tavalla. Kirjassa käsiteltiin motivaatiota usealta eri kannalta. Mitä motivaatio on ? Mistä kukin motivoituu? Millaisia motivaation lähteitä ihmisillä on? Miten tavoitteet vaikuttavat motivaatioon? Miten yhteistyö tai palaute vaikuttaa motivaatioon? Oheisten kysymysten ääressä painiminen antaa pienen pintaraapaisunomaisen käsityksen mitä motivaatio työssä tarkoittaa ja miten sitä voi hallita ja kehittää.

Ennenkuin asetun edes lähtökuoppaan, teen itselleni selväksi, mitä motivaatio yleensä edes tarkoittaa. Rasilan ja Pitkosen selostuksen mukaan sana motivaatio kumpuaa latinankielisestä sanasta movero. Movero tarkoittaa liikkeelle paneva voima. Motivaatio on siis liikkeelle paneva voima joka konkretisoituu intona, ilona, vireytenä ja tekemisenä. Kaikki edelläluettelemani verbit ovat tarkoituksessaan positiivisia asioita, joten voinkin vetää nopean johtopäätöksen ja julistaa sanan motivaatio tarkoittavan hyviä positiivisia asioita ihmisen käyttäytymisessä. Tarkemmin ajateltuna en ole tainnut edes kuulla käsitteestä huono motivaatio. Toki motivaation lähteitä ja motivaation synnyttämä tekeminen voi olla huonoa, mutta itse motivaatio, eli liikkeelle paneva voima tuskin on koskaan huono.

Motivaatiota arvioidessa käsitteenä ajaudun miettimään motivaatiota toiminnallisena työkaluna. Kuten kirjassakin tulee monessa kohdassa ilmi, motivaatio mahdollistaa valtavan määrän tekemistä ja työtä. Onko motivaatio siis työnteon avain tai viisasten kivi? Oikea vastaus lienee kuitenkin ei. Motivaatio saa toki aikaan hyvää, mutta sitä ei voi Rasilan ja Pitkosen mukaan istuttaa kehenkään ulkopuolelta käsin. Ihmistä voi nimittäin pakottaa tekemään työnsä, mutta ihmistä ei voi pakottaa nauttimaan työstään. Toista ei siis voi motivoida sanan varsinaisessa merkityksessään, vaan toisen motivoitumista pystyy edistämään erinäisin keinoin. Toisen motivoitumisen edistämisessä on siis kyse näiden erinäisten keinojen käyttämisestä oikeassa suhteessa oikealla tavalla ja oikeaan aikaan. Helppo homma siis!

Toisen motivoitumisen edistämisessä on havaittava useita seikkoja, mitkä vaikuttavat toisen motivoitumisen edistämisen onnistumiseen. (Olipas tieteellinen lause!) Lukemani motivaatiokirja perustuu lähtökohtaisesti kokonaan juurikin näihin motivoitumista edistävien seikkojen esilletuomiseen. Toisen motivoitumisen edistämisessä on tärkeä huomata ihmisten erilaisuus. Toiset motivoituvat eri tavoin kuin toiset. Osa ihmisistä motivoituu saavutuksista. Tällaiset ihmiset tarvitsevat siis toimintaansa mahdollisuuden saavuttaa jotakin, ikäänkuin kilpailunomaisen ilmapiirin tai tilanteen. Oikean elämän esimerkkinä tästä on työpaikkojen kuukauden työntekijä taulut. Kun näen esimerkiksi mäkkärin tiskin takana taulun, jossa on itselleni tuntemattoman ihmisen kuva ja -tekstinä kuukauden työntekijä, ymmärrän että hän saattaa olla saavutuksista motivoituva ihminen. Hän on saattanut ponnistella kovasti ja työskennellyt tunnollisesi tavoitteenaan saada kuvansa tiskin taakse kehyksiin ja samalla asiakkaiden ja työkavereiden tsemppauksen. Kaikille tämä ei toimi motivaattorina työskennellä ahkerasti. Osaa ihmisistä ei voisi vähempää kiinnostaa onko juuri heidät valittu kuukauden työntekijäksi ja päätyykö heidän kuvansa kehystettynä aitiopaikalle. Osaa ihmisistä motivoi vallan tulle. Julkisen saavutuksen sijaan tällaiset ihmiset tarvitsevat vallan tunnetta saadakseen intoa, iloa, vireyttä ja tekemistä työhönsä. Tyydyttääkseen vallan tunteen tarpeet tällaisille ihmisille on suotava mahdollisuus toteuttaa vallan tarpeensa. Esimiehen on siis oltava tarkkana millaisesta asiasta kukakin saa motivaationsa ja hänen on mahdollisuuksien mukaan täytettävä kyseiset tarpeet. Vallantunne ja suoritukset eivät ole suinkaan ainoat tekijät, josta jokin ihminen motivoituu. On ihmisiä, joita motivoi yhteenkuuluvuus ja liittyminen muihin ihmisiin. Tällainen henkilö arvostaa yhteistyötä, yhdessä oloa ja hyvähenkistä vuorovaikutusta. Tällaista henkilöä ei kannata jättää yksin ja hänelle on annettava ja häneltä on vastaanotettava riittävästi huomiota. Edellämainitut motivoitumista edistävät peruspiirteet eivät ole suinkaan niin mustavalkoisia kuin luettelin niiden olevan. Todellisuudesta ihmnen koostuu yksilöllisestä sekoituksesta kaikkia näitä keskenään.

Useaan teoriaan on myös vastateoria. Näin on myös tässäkin tapauksessa. Kirjassa esitettiin toinen teoria, jonka pohjalta olisi olemassa vain kaksi motivaattoria. Nämä motivaattorit ovat niinkin runolliset kuin rakkaus ja pelko. Kaikki muut motivaattorit voidaan johtaa näihin kahteen edellämainittuun käsitteeseen. Kirjan mukaan karrikoitu esimerkki tästä olisi: Autan toisia saadakseni heiltä rakkautta tai haluan enemmän palkkaa koska pelkään, että minua pidetään muuten epäonnistujana.

Motivaatio vaikuttaa usein ihmisen ammatinvalintaan tai opiskelupaikan valitsemiseen. Periaatetasolla voidaankin luetella karkeasti (hyvin karkeasti) ihmisen motivaation lähteitä hänen työpaikan tai opiskelupaikan perusteella. Professori Edgar H. Schienin tutkimuksen mukaan ihmisillä on niinsanottuja ura-ankkureita. Ura-ankkurit perustuvat ihmisen sisäisiin motivaation lähteisiin ja niiden täyttämiseen. Ura-ankkureita on Schienin mukaan yhdeksän erilaista.

  1. Asiantuntijapätevyys on tärkeää niille, jotka haluavat osata perusteellisesti jonkin asian ja käyttää tätä työssään saadakseen jopa ”gurun” maineen.
  2. Johtajuus ja esimiehenä toimiminen on tärkeää ihmisille, jotka haluavat johtaa itsensä lisäksi myös muita ja saada tuloksia aikaan muiden kanssa yhdessä toimimalla.
  3. Itsenäisyyden tarve ja itseohjautuvuus johtaa ihmisiä esimerkiksi tutkijan tai konsultin työhön. Nämä kaipaavat tekemiseensä itsenäisyyttä ja vapautta.
  4. Turvallisuus ja ennakoitavuus on tärkeä ura-ankkuri ihmisele, jolle turvattu työllisyys ja varmuus arjesta on korkeaa ansiotasoa tärkeämpi asia. Turvallisuushakuinen ei kaipaa suuria muutoksia ja haasteita työssään.
  5. Paikkakuntaan sitoutuminen voi olla osa edellistä kohtaa tai sitten aivan päinvastoin. Joku haluaa pois paikkakunnaltaan ja haluaa hakeutua ulkomaankomennukselle. Joku haluaa taas palata takaisin juurillensa. Tämä on usein myös elämäntilanteeseen sitoutuvaa.
  6. Luova yrittäjyys ohjaa luomaan uutta ja olemaan riippumaton. Nämä ovat niitä niin sanottuja yrittäjäpersoonia, jotka kaipaavat tilaa ja vapautta käyttää omia siipiään. Itse lukeudun juurikin tähän ihmistyyppiin.
  7. Toisten auttaminen, omistautuva palvelu ja jopa ”kutsumus” on toisille selkeä ammatillisia ratkaisuja ohjaava tekijä. Näille ihmisille työn tarkoitus on tärkeä. Tunnistatte varmasti itsekin kyseisiä ammattikuntia ja ammatteja tästä ihmisryhmästä.
  8. Haasteita haluavat ihmiset hakeutuvat tehtäviin, joissa he saavat kehittyä, ratkoa monimutkaisia pulmia ja testata rajojaan. Tällaisia ihmisiä ovat usein tuotekehittäjät, insinöörit ja huippu-urheilijat.
  9. Elämäntavan, tasapainon ja harmonian ollessa vankkoja ura-ankkureita työ on yksi elämänalue, jonka ihminen haluaa sopivan muuhun elämäänsä eikä halua sen rajoittavan muuta toimintaa. Hän toivoo työltään joustavuutta, jotta voi täysipainoisesti toteuttaa itseään muilla elämänalueilla. Tällaisia ihmisiä ovat yleensä hihhulit ja muut hipit. (Testaan vain lukeeko tätä kukaan näin pitkälle) Ura-ankkuritkaan eivät ole niin mustavalkoisia, kuin edellä mainitsemani seikat osoittavat. Yleensä ihminen ovat tasapainoinen sekoitus useampaa ura-ankkuria. Mainittakoon vielä professori Schien kohdalla että hän on kehittänyt motivaatiolle oman laskukaavansa! Motivaatio= innostuminen*onnistuminen. Kyseisen kaavan perusteella onnistumiset ruokkivat motivaatiota innostusasteella kerrottuna. Ei siis ole ihme, että esimerkiksi lasten ja nuorten urheilussa painotetaan paljon tekemiseen ja onnistumisen tunteen luomiseen. Ainakin omalla urheilu-urallani voin ehdottomasti allekirjoittaa kyseisen kaavan toimivuuden!

 

Motivaatioon työssä ja koulussa vaikuttaa tavoitteellisuus ja tavoitteiden asettaminen. Kirjassa Rasila ja Pitkonen ilmiantaa neljä askelta tavoitteiden asettamisessa ja seuraamisessa. Ensimmäinen askel on määritellä tavoite seikkaperäisesti itselleen. Ei riitä että asettaa itselleen tavoitteeksi esimerkiksi rikastua. Tavoite pitäisi asetella seikkaperäisesti seuraavalla tavalla: ”Tienaan 50 000€ seuraavan kahden vuoden aikana tekemällä näin ja näin.” Tällä tavoin tavoitteen edistymistä pystyy konkreettisesti seuraamaan ja toimimaan havaintojensa mukaan. Toinen askel on pitää tavoitteen mielikuva selkeästi mielessään. Matkalla tavoitteeseen on aina hidasteita ja kompastuskiviä, mitkä hankaloittavat tavoitteeseen pääsemistä. Tällaisissa tilanteissa on aina muistettava miksi ylipäätään lähti kohti asettamaansa tavoitetta. Kolmas askel on määrätietoinen toimiminen tavoitteen eteen. Tavoitetta ei saavuteta millään muulla tavalla, kuin toimimalla oikein ja tavoitteellisesti tavoitteen eteen. Neljäs askel on periksiantamattomuus. Ei auta lannistua vaikeuksien edessä, vaan on pyrittävä etenemään kohti tavoitetta ja kehittää samalla itseään ja toimintaansa. Tavoitteiden asettamisesta on konkreettisesti hyötyä työssä ja opinnoissa jaksamisessa. Pienet välivoitot antavat mukavasti lisäenergiaa jaksamaan tehdä töitä asettamiaan tavoitteita kohtaan. Aluksi tavoitteiden asettaminen on tullut ulkoapäin esimerkiksi koulussa ja harrastuksissa, mutta toiminnan kehittyessä tavoitteet kumpuavat yhä enemmän sisältä. Itse asetetut tavoitteet ovatkin olleet omalla kohdalla ne kaikkein parhaimmat ja motivoivimmat.

 

Motivaatiosta puhuttaessa on tärkeä erottaa sisäiset motivaatiotekijät ulkoisista motivaatiotekijöistä. Ulkoisia motivaatiotekijöitä on esimerkiksi lupaus suuresta palkkiosta. Suuri palkkio lisää aluksi paljon motivaatiota tehdä työtä, mutta se ei oikeasti vaikuta työn sisältöön. Vähänajan kuluttua suuremman palkkion tuoma motivaatio laantuu ja taas ollaan alkupisteessä. Sama pätee myös hienoilla titteleillä ja komealla työhuoneella. Nämä kaikki ovat ulkoisia motivaatiotekijöitä, joiden tärkeyttä ei pidä sinänsä unohtaa, sillä ne lisäävät hetkellisesti ja oikein annosteltuna valtavasti työmotivaatiota. Samalla ne ovat tapa osoittaa toiselle kunnioitusta ja kiitosta hyvästä toiminnasta. Ulkoisten motivaatiotekijöiden läsnäolo on myös siksi tärkeää, että jatkuva palkitseminen ei sinänsä tee harmia, mutta niiden puuttuminen lisää tyytymättömyyttä työhön. Tyytymättömyyttä kokeva ihminen hakee lopulta toista työtä tai toisenlaisia tehtäviä. Sisäinen motivaatio tarkoittaa puolestaan taas työn toiminnasta aiheutuvaa motivaatiota ihmisessä. Sisäinen motivaation palkkiona on mielihyvää, onnistumisen kokemuksia, ja edistymisen iloa. Sisäinen motivaatio ruokkii itse itseään. Oikean tasapainon löytäminen ulkoisessa ja sisäisessä motivaatiossa auttaa kokonaisvaltaisesti ihmistä suoriutumaan tehtävistään ja työstään. Toisinaan esimerkiksi omalla kohdallani on turvauduttava vahvasti sisäiseen motivaatioon esimerkiksi opiskelussa, kun ulkoiset motivaatiotekijät ovat vähissä. Ja puolestaan muualla on turvauduttava ulkoisiin motivaatiotekijöihin työn ollessa vaikeasti motivoivaa. Molemmat motivaatiotekijät tukevat ja välillä myös korvaavat toisiaan tarpeen tullen.

 

Motivaatio, työn ilo ja into kirjassa painotettiin myös yhdessä tekemisen motivoivaa vaikutusta. Työn tehokkuus edellyttää usein yhdessä tekemistä ja hyviä työskentelytaitoja. Yhdessä tekemisen vaikutukset ovat alkaneet näkyä itselleni viimeistään proakatemialle tultuani. Kaikkea ei voi osata itse, jolloin on ymmärrettävä, että joku toinen osaa sen puolestani. Siinä piileekin tiimitoiminnan yksi vahvuuksista. Akatemialla on välillä niin kiire soutaa, että ei ehdi käynnistämään perämoottoria. Jokainen varmasti ymmärtää mitä tarkoitan vertauskuvassa. Kirjan mukaan hyvän yhteistyön tunnussanoja ovat muun muassa luottamus, vastavuoroisuus, kuunteleminen, jakaminen, arvostus, halu yhteistyöhön, yhteinen tavoite ja tekemisen ilo. Edellä mainitut käsitteet voisivat olla suoraan koulumme arvopolusta tiimioppimisen ja yrittäjyyden muodossa. Jotta toiminta olisi tehokasta on tarvetta muistutella itselleen mieliin yhteistyön kehittämisen kulmakivet. Rasila ja Pitkonen ohjeistaa tiimiläisiä tutustumaan ja tuntemaan toisensa. Tämä esiintyy akatemialla käytännössä esimerkiksi ensimmäisen mökkipajan muodossa. Toisena seikkana mainitaan työskentelyn tavoitteen määrittäminen tarkasti. Akatemialla tämä näkyy lähes kaikissa tekemissämme projekteissa yhteisinä tavoitteina esimerkiksi projektisuunnitelmien muodossa. Kolmantena kehotetaan sopimaan konkreettiset työnjaot. Työnjako edistää toiminnan tehokkuutta ja antaa selvät rajat jokaiselle ihmiselle tiimissä. Tämäkin näkyy akatemialla projekteissa työskentelyssä. Neljäntenä seikkana pitää huomioida pienetkin edistymisaskeleet. Tiimissämme toimimme (osin huumorilla) päinvastaisella tavalla ja juhlistamme epäonnistumisia. Näin ollen luomme turvallista ilmapiiriä työskennellä ja hieman pilkettäkin silmäkulmaan! Viidentenä aspektina kehotetaan kilpailemaan toistemme huomioimisessa, rohkaisemisessa ja kannustamisessa. Tämä kuulostaa hyvältä ja sitä kannattaa varmasti kokeillakin hyvän ja luottamuksellisen ilmapiirin kehittämiseksi. Viimeisenä kohtana mainitaan pelisääntöjen kirjaamista muistiin. Juridisesti tämä seikka onkin kirjoitettu jo osuuskunnan perustamissäännöissä, mutta en usko että se täyttää aivan tämän kohdan tavoitetta. Lieköhän aiheellista nostaa asia esille tulevaisuudessa viikkopalaverissa?

Jotta tiimi toimii hyvin ja yksilöillä on mukava ja motivoitunut asenne toimia, tarvitaan palautetta tekemisestä. Kirjan mukaan palautetta on kahdenlaista. On positiivista palautetta ja on negatiivista palautetta. Positiivinen palaute on kehumista, kiitosta ja kannustusta. Negatiivinen palaute on Haukkumista, moittimista ja arvostelua. Erityishuomiona kirjassa mainittiin että on parempi antaa negatiivista palautetta, kuin olla antamatta palautetta ollenkaan. Ihminen haluaa palautetta, koska palautteen avulla ihminen kokee tulevansa huomioiduksi ja liittyvänsä muihin ihmisiin. Palaute kertoo, että palautteen saaja on tullut huomioiduksi. Palaute on siis keino osoittaa arvostusta ja kiinnostusta työtovereita kohtaan. Kirjassa kuitenkin kuvattiin palautetta mielestäni hyvin mustavalkoisesti mainitsemalla, että on vain positiivista ja negatiivista palautetta. Oman johtopäätökseni mukaan palautetta on neljää erilaista. On positiivista palautetta, joka on nimenomaan niitä kehuja ja kiitoksia. On negatiivista palautetta, joka on mielestäni pikemminkin huonoa palautetta, joka ei johda toivottuun lopputulokseen jos sellaista ylipäätään on. Kolmantena palautteenantomuotona pidän rakentavan palautteen, Rakentava palaute on tavallaan negatiivista palautetta positiivisesti annettuna. Rakentava palaute eroaa negatiivisesta palautteesta myös siinä, että rakentavalla palautteella on kuitenkin aina tavoite parantaa ja kehittää palautteen saajan toimintaa. Neljäntenä palautteenantomuotona pidän kirjankin mainitseman palautteen antamattomuuden. Myös se on palautetta, jos ei anneta palautetta. Palaute on siis tehokas työmotivaation lisääjä oikein annettuna. Palaute rohkaisee asettamaan uusia tavoitteita ja työskentelemään niiden saavuttamiseksi. Tosielämän esimerkkinä tästä pidän koulussa ja työpaikoilla käytävät kehityskeskustelut. Kehityskeskustelussa saadaan palautetta toiminnasta ja se asettaa tavoitteita ja muutoksia suuntaan tai toiseen. Kokemukseni mukaan kehityskeskusteluita saisi kuitenkin käydä enemmän ja useammin.

Kirjassa käytiin motivaatiota hyvinkin perusteellisesti läpi. Motivaation perusteessa mainittiin Maslowin tarvehierarkia, jossa tarpeet luokitellaan tärkeysjärjestykseen. Alimpana ja siis tärkeimpänä tarvehierarkiassa on aivan perustarpeet kuten fysiologiset tarpeet ja turvallisuuden tarpeet. Seuraavana tulevat Yhteenkuulumisen ja rakkauden tarpeet sekä sosiaalisen arvostuksen tarpeet. Korkeimmalla tarvehierarkiassa, eli viimeiseksi täytettävät tarpeet, ovat itsensä toteuttamisen tarpeet. Maslowin tarvehierarkian periaatteena on, että ensin on täytettävä perustarpeet kuten ravinnon ja levon määrä, kunnes voi täyttää korkeamman tason tarpeita. Käytännössä tämä siis esiintyy sillä, että jos minä olen nälkäinen ja väsynyt enkä koe oloani turvalliseksi, arvostetuksi ja rakastetuksi, en pysty keskittymään hyvin kirjan lukemiseen tai kirjoitelman kirjoittamiseen. Muista siis käydä tarpeillasi ennen korkeampia tavoitteita. (Nyt ymmärrän tarpeilla käymisen perimmäisen tarkoituksen).

Olen kirjoittanut pelkästään motivaatiosta ja sen riittävyydestä. Mutta mitä tehdä silloin, kun motivaatiota ei ole? Kaikki työ ja tekeminen ei voi motivoida. Se on aivan selvä asia. Kaikesta on kuitenkin hyvä löytää edes pieni valonpilkahdus. Vaikeilla hetkillä auttaa, kun kysyy itseltään muutaman perustavaa laatuaan olevan kysymyksen. Mitä hyötyä minulle on tehtävän tai työni tekemisestä? Millaisia vahvuuksiani voin käyttää tai kehittää työtä tekemällä? (Huomioi, että nyt ei kysytä ominaisuuksia vaan nimenomaan vahvuuksia!) Mikä on ensimmäinen konkreettinen askel tavoitteeseen pääsemiseen? Mikä on seuraava askel? Miten voisin palkita itseni kun saavutan tavoitteen tai välitavoitteita? Miten voin seurata tekemättömän työn vähenemistä? Edellä mainittuja kysymyksiä kysymällä voi oivallisesti löytää sen pienen puuttuvan motivaationrippeen työn suorittamisessa. Toisinaan voi tosin tuntua että työskentely on jatkuvaa kysymyksien kysymistä jos hommat eivät meinaa napata. Kuten sanottuna motivaatio, työn ilo ja into kirjassa käsiteltiin motivaatiota vain pintaraapaisun verran itsestäänselvyyksillä ja selvällä kauralla. Silti ajatusnystyrät ovat saaneet olla kovassa käsittelyssä teemaa pohtiessa ja teemasta kirjoittaessa. Koen motivaation olevan kaikille oikeus jokapäiväisessä toiminnassaan ja suosittelen kovasti etsimään ja havaitsemaan itseään motivoivia asioita ja toimintoja monella saralla.

 

 

 

Aihetunnisteet:
Kommentit
  • Elina Merviö

    Mistä löydät oman motivaatiosi arjessa puurtamiseen? Mikä saa sinut nousemaan sängystä joka aamu? Entä tiimi? Miten pystyt omalta osaltasi kehittämään ja parantamaan tiimin motivaatiota?

    8.11.2017
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close