Tampere
24 Jan, Sunday
1° C

Proakatemian esseepankki

Milleniaalijohtaminen



Kirjoittanut: Caroliina Sievers - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Psykopodiaa -podcast
Karoliina Mellanen
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Tämä teksti pohjautuu Milleniaalit työelämässä -podcastiin, jossa vierailijana oli Karoliina Mellanen, psykologi. Hän on kirjoittanut kirjan ”Hyvät, pahat ja millenniaalit – kuinka meitä tulisi johtaa”. Aihe on ajankohtainen, sillä olemme akatemialla käyneet läpi samoja ongelmia ja jopa valmentajamme on nostanut samoja asioita esiin mitä podcastissa Mellanen käy läpi.

Milleniaalit ovat kasvaneet jatkuvan muutoksen ja kehittymisen maailmaan. Heidän maailmansa on nopea eikä maalia näy. Tavoitteet saavutettua löytyy aina uusi, isompi askel, jota kohti mennä. Pysähdyksissä he ovat niitä, jotka alkavat kaipaamaan ja tekemään muutoksia työpaikoilla. Työltä haetaan merkityksellisyyttä aivan eri mittapuulla kuin ennen. Halutaan nähdä, että omalla työllä on jokin isompi merkitys ja kaaottisessa maailmassa on silti mahdollisuus vaikuttaa omilla valinnoilla ja teoilla.

Merkityksellistä työpaikkaa haetaan heti ensimmäisistä töistä lähtien. Pelkkä työnkuva ja merkityksellisyys siinä ei riitä, vaan työnantajalla, johtamisella ja yrityskulttuurilla on suuri vaikutus. Hyvääkin työpaikkaa päädytään kuitenkin vaihtamaan lähes parin vuoden välein ja tutkimukset ovat osoittaneet, ettei enää olla 20 vuotta samassa paikassa, vaan itseasiassa samaan paikkaan jämähtäminen on yksi suurimpia pelkoja. Työ on paikka, joka on jatke omalle identiteetille, jolloin odotuksista kasvaa valtavat. Omaa kasvua haetaan työpaikalta ja jatkuvaa kehitystä kaivataan. Kehityksen ei kuitenkaan tarvitse olla portaikolla aina ylöspäin. Milleniaaleille riittää, että työtehtävät vaihtuvat ja uutta opittavaa tulee.

Työympäristöä pidetään myös suuressa arvossa. Kauneutta arvostetaan, ja ajatellaan, että viihtyisä ympäristö takaa stressittömämmän työskentelyn. Ja onhan se totta, itselle mieluisat asiat luovat positiivisia tunnekokemuksia, jotka taas lisäävät tehokkuutta.

Vaatimukset eivät kuitenkaan lopu näihin. Pomolta ja työtovereilta toivotaan sparrausta, ymmärrystä ja lempeyttä. Yhteishenki ja yhteisöllisyys on todella tärkeä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tyytyväisyys esimiestä kohtaan korreloi suoraan sen kanssa kuinka tyytyväinen hän oli työhönsä. Vastaavaa korrelaatiota ei löytynyt toiste päin. Taas se, kuinka tyytyväinen milleniaali on työhönsä, korreloi siihen, näkeekö henkilö itsensä samassa työpaikassa vielä pitemmän ajan jälkeen. Tässä voidaan todeta, että esimiestyö on äärimmäisen tärkeää.

Johtamistyyliltä aikaisempien, menneen ajan, auktoriteettin pohjautuva johtaminen ei milleniaalille sovi. Tykätään kyllä kyseenalaistaa ja kysyä, mutta johtotehtävässä oleva henkilö nähdään enemmän sidoshenkilönä ja yhdistävänä tekijänä. Luottamus ja kunnioitus tulee ansaita tekemällä eikä niinkään tittelillä.

 

Miten milleniaalia sitten kannattaa johtaa? Käskemällä ei voi johtaa.

Mellanen avaa pääpiirteittäin listaa asioista. Hän nostaa esille yksilöllisen johtamisen ajatuksen, jota kannattelee ajan myötä tulevat kokemukset ja riittävä vuorovaikutus ja kanssakäyminen. Aito läsnäolo on tärkeää. Pari kertaa vuodessa olevat kehityskeskustelut tuntuvat vitseiltä ja jopa vahingoittavilta, mutta myös jokapäiväiset jenkkitapaan small talk kysymykset ”miten menee?” haluamatta oikeasti ottaa aikaa keskustelulle, voi suoraan heittää roskiin turhana ja ärsyttävänä tapana. Hän nostaakin ongelmaksi ajan. Johtamiselta vaaditaan nykyään hyvin paljon ja varsinkin aikaa, jota harvoin on tarpeeksi. Substanssiosaaminen ei enää riitä, vaan nyt vaaditaan pehmeitä arvoja, kykyä kommunikoida aivan eri tavalla kuin ennen.

Maailma on muokannut tapaa kommunikoida. Milleniaalien maailmankuva on täysin erilainen kuin vanhemmalla väestöllä, sillä nuori sukupolvi on kasvanut somen kanssa kännykkä kädessä. Somesta löytyy heidän toinen ja aivan yhtä tosi maailma. Ei ole kahtiajakoa ja identiteetti ulottuu bittimaailmaan, jossa on aina ihmisiä, joiden kanssa keskustella ja jakaa jopa kipeitäkin asioita sadoille tai tuhansille ihmisille. Vertaistukea on helpompi hakea, sillä tilejä, jotka nostavat itselle tärkeitä asioita esille, löytyy luultavasti niin paljon kuin jaksaa vain etsiä.

Milleniaalit osaavat olla todella avoimia. Kerrotaan esimerkiksi vakavista masennusdiagnooseista ja tähän on työpaikalla vaikea reagoida. Vanhempi esimies on kokenut aiemmin mielenterveyden asiat tietyllä tapaa häpeällisinä ja sellaisina, että niitä peitellään eikä niitä tuoda varsinkaan työpaikan keskusteluihin mukaan. Nousee kysymykset siitä, miten johdetaan ja kerrotaan asioita tällaisille henkilöille, kun kerta taustalla on tietty diagnoosi. Tämän takia tunnetaidot ja empatia nousee myös yhdeksi tärkeäksi piirteeksi nykyajan johtotehtävissä. Milleniaalit ovat enemmistö työikäisistä.

Palautetta myös kaivataan, varsinkin positiivista. Positiivisen palautteen tarve on kuitenkin enemmän vahvistamista siitä, että ollaan menossa oikeaan suuntaan eikä niinkään itsensä pönkittämistä. Palautekulttuurin muuttaminen vanhanaikaisissa yrityskulttuureissa voi kuitenkin viedä aikaa ja tähän löytyy monia kipuilukohtia. Kuinka antaa palaute oikein ja millaisissa tilanteissa, sitä ei välttämättä itse milleniaalikaan osaa sanoa.

Ihmisyyttä kaivataan myös esimieheltä. Halutaan tietää minne hän on menossa, mitkä ovat olleet hänen kipukohtia. Haetaan realismia ja samaistumista. Pomoa katsotaan ylöspäin ja toivotaan, että jonain päivänä itse olisi sillä paikalla. Siksi johtaja halutaan nähdä aitona ja halutaan samaistumalla saada tunne siitä, että jokin päivä milleniaalikin kykenee samaan. Siksi esimerkillä johtaminen on hyvin tärkeää.

Ennen olikin luontaista, että kun oli tietyssä pisteessä uraa, niin nostettiin esimieheksi merkkinä hyvästä työpanoksesta ja siitä, että on sovelias johtotehtävään, sillä substanssiosaaminen on ollut kunnossa. Nyt kuitenkin on alettu heräämään siihen, että esimiehiä on alettu poistamaan ja tilalle on tullu coacheja, jotka edelleenkin organisoivat tekemistä, mutta heillä on ihmisläheisempi ote. Sparraamista toivotaan ja itseohjaituvuuteen kannustetaan tukemalla eri tavoin.

Milleniaaleja varjostaa kuitenkin työelämässä kyseenalaistaminen. Käytännönasioista kysytään herkästi, että ”miksi näin tehdään?” Vanhempi sukupolvi kokee tämän auktoriteetin kyseenalaistamisena, kun taas milleniaali pohtii kuitenkin vain sitä, että ”onko tämä kenties paras tapa tehdä, pystyisimmekö tehdä asioita paremmin?” Halutaan tietää syyt toiminnan taakse, sillä milleniaaleilla on usein kolme muuta ideaa kokeiltavaksi.

Millenniaalien vahvuuksiin kuuluu halu kehittyä ja menestyä. He ovat kunnianhimoisia, avoimempia uudelle ja ketteriä teknologian kanssa.

Kun työyhteisössä on psykologisesti turvallinen ilmapiiri ja koetaan hyväksytyksi tulemisen tunnetta, reiluus, oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus paistaa, niin ei ole juuri mitään mikä milleniaalin pysäyttää, mikäli johtaminen on kunnossa.

Ajanhallinta ja itsensä johtaminen ovat kuitenkin haasteita, joissa kaivataan esimiehen tukea. Pitää löytää keskitie sille, että annetaan ihmisten kehittyä ja tehdä mitä osaavat. Intoa saattaa löytyä jopa niin paljon, että päivät menevät pitkiksi. Ei välttämättä osata sanoa ei. Loppuunpalaminen on tässä isoimpana riskinä. Taakan jakaminen on esimieheltä vuosikymmenestä riippumatta edelleen todella suuressa roolissa.

 

Voisimpa melkein todeta, että tervetuloa akatemialle, milleniaalijohtamisen kehtoon.

 

 

Podcastit:
Milleniaalit työelämässä – Psykopodiaa podcast

Hyvässä työyhteisössä ”miksi on tärkein kysymys”- Milleniaalien johtaminen. Haastattelussa Dentsu Aegis Network Finland toimitusjohtaja – Work goes happy

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close