Tampere
16 Jan, Saturday
-13° C

Proakatemian esseepankki

Millainen johdettava olen



Kirjoittanut: Veli-Matti Kolari - tiimistä Evision.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Koko tiimimme on kirjoittamassa esseet siitä, miten minua johdetaan. Lähdimme pureutumaan tarkemmin odotuksiin ja siihen, miten erilaiset odotukset ja niistä syntyneet ristiriidat vaikuttavat toimintaamme. Muodostimme tiimillä yhdeksi ratkaisuksi sen, että kaikki avaavat hieman enemmän itseään ja kertovat, millaisia johdettavia ovat.

Olen mielestäni helppo johdettava, kunhan asiat tehdään niin kuin ajattelen. Helppoa ja yksinkertaista. Tuollainen ajattelutapa tuntuu vastenmieliseltä, silti koen ajatelleeni tietämättäni aikaisemmin juuri noin. Aika heikko luottamus oli muita kohtaa töissä tai sitten liian kova itseä kohtaan. Duunitorin artikkelissa nostetaan esille, että juuri luottamus on merkityksellinen tekijä alaistaidoissa. Jos ei luota esimieheensä tai kollegoihinsa, niin haastava tässä ympäristössä on varmasti tehdä työtään laadukkaasti ja tavoitteellisesti. (Duunitori 2017.)

Toivon mukaan vuosien karttuessa olen oppinut luottamaan, että lopputulokseen pääsee useilla tavoilla ja välillä matka voi viedä pidempään. Eli koen oppineeni luottamaan toisiin. Työelämässä olen tähän ainakin törmännyt, kun uusia tiimiesimiehiä olen sparrailemassa ollut. Olen monia tilanteita läpi käydessä ymmärtänyt, että uudemmilla tiimiesimiehillä on usein oma sisäinen paine tuloksiin ja he yrittävät keksiä uusia toimintamalleja tehdä tuloksia, koska kokevat vanhan mallin olevan toimimaton. Varmasti monessa kohtaa vanhoja malleja on hyvä pölyttää ja uudistaa täysin, mutta tuloksille pitää myös antaa reilusti aikaa. Jos liian aikaisessa vaiheessa lähdetään muuttamaan toimintamalleja tuloksien myötä, niin helposti asiat saa enemmän vain sekaisin. Pitää vain luottaa.

Jos luottamusta ei ole, niin on hankala olla esimiehen tai alaisen roolissa. Tämä näkyy jokapäiväisessä tekemisessä. Esimiehen on perusteltava erittäin yksityiskohtaisesti kaikki toimenpiteet ja hän on koko ajan suurennuslasin alla luottamuspulan vuoksi. Vastaavasti alaiselta menee aikaa ja focus on löytää heikkoja kohtia esimiehen toimenpiteistä. Ylös kirjoitettuna kuulostaa hassulta ja siltä, etteihän tuollaista voi työpaikoilla olla, mutta tuohon työpaikoilla törmää usein. Nykyisin ehkä vielä enemmän. Wuorisen Jannen tutkimuksien mukaan uudemmat sukupolvet haluavat usein liian paljon liian nopeasti ja tuottavuuden kehittyminen voi pysähtyä. Halut luovat helposti konfliktia luottamukseen. Sen takia Wuorinen pitää opinnäyte työssään tärkeänä tehdä urasuunnitelma mahdollisimman aikaisin, jotta työntekijä tietää oman tarvittavan työkehityskaarensa. (Wuorinen 2018.)

Toiseksi keskeiseksi asiaksi Duunitorin artikkelissa nostetaan asenne. Tämä näkyy esimerkiksi positiivisessa asennoitumisesta työtä kohtaan ja vastuun ottamisessa. (Duunitori 2017.) Olen saanut huomata työelämässä, millainen merkitys on asenteella. Palkalla, työympäristöllä, työnkuvalla tai millään muulla ei ole merkitystä, jos oma asenne ei ole kunnossa. Se ei ole pitkällä tähtäimellä hyvä yritykselle, mutta ei myöskään työntekijälle. Työntekijän pitää itse tai yhdessä esimiehen kanssa löytää merkitys työlle osana hänen omia tavoitteitansa tai unelmia. Välillä tämä voi vaatia suurempaa prosessointia ja välillä pienempää. Olennaista on, että työ tuntuu lähtökohtaisesti jollain tasolla merkitykselliseltä.

Miten minua siis kannattaa johtaa? Koen, että oma asenteeni on kunnossa. Asennoidun kaikkiin haasteisiin ja konflikteihin opin sekä mahdollisuuksien näkökulmasta. Tai siis ainakin pyrin tähän. Jos asioita esitetään valmistautumatta ja huonossa paikassa tai ei ole testattu uusia ideoita ensin jollain pienemmällä ryhmällä ennen tiimiä, niin kyllähän nämä toimet koettelevat asennetta. Odotan siis vastuuhenkilöiltä jonkinlaista suunnitelmallisuutta ja mikäli heillä nousee uusia ideoita, niin koen merkitykselliseksi dialogin ensin pienemmässä ryhmässä, jossa uutta ideaa voidaan pallotella ja haastaa sekä kehittää ennen koko tiimin esittelyä. Koen, että näillä tavoilla tiimin johtaminenkin on helpompaa.

Osa on nostanut esille, että ovat kokeneet tiimin tärkeäksi, kun ovat päässeet vastuutehtävään. En ole itse kokenut tätä merkitykselliseksi ja silti olen kokenut, että tiimi on tärkeä. Koen, että vastuutehtävien kautta on helpompi vaikuttaa tiimiin, jonka takia tiimi voi tuntua näissä tehtävissä tärkeältä. Pitäisin silti tärkeänä monialaista vaikuttamista tiimin kehitykseen systeemiajattelun pohjalta. Mikäli vain vastuutehtävissä olevat kokevat pystyvänsä vaikuttaa tiimiin, niin pitkällä tähtäimellä tiimi ei varmasti kovin hyvin toimi. Koen itselleni olleen haasteena toimiessani vain tiiminjäsenenä, koska olen pitkään ollut työelämässä vastuutehtävissä. Matka on tähän asti kuitenkin mennyt hyvin, vaikka välillä on tuntunut kipuilua. Tätä myös olen halunnut, minun pitää oppia toimimaan erilaisissa rooleissa, jonka myötä ymmärrän kokonaisuutta paremmin ja osaan varmasti sitä myös johtaa paremmin.

Koen luottavani kaikkiin tiimiläisiin. Tietysti on varmasti osa-alueita, joissa on tullut itse kullekin epäonnistumisia. Voi olla, että näillä epäonnistuneilla osa-alueilla alitajuntaisesti tulee seurattua näitä yksilöitä, että onhan se nyt onnistunut. Olen huomannut tämän pari kertaa. Olo tuntui tyhmältä, kun huomasi toisen tehneen nyt aivan loistavaa työtä. Me kaikki teemme virheitä, olemme epätäydellisiä ja käyttäydymme epäkypsästi (Takanen 2017). Olennaista ehkä onkin, luotammeko toisen tahtotilaan kehittyä. Virheistähän opitaan.

Olen ollut osana monia erilaisia tiimejä, niin tiiminjäsenenä kuin tiiminvetäjänäkin. Olen huomannut, että nykyisin otan sen roolin kussakin tiimissä, minkä sillä hetkellä koen merkitykselliseksi. Osa muistaa minut räiskyvänä ja heittäytyvänä persoonana työelämästä, koska muut esimiehet olivat silloin hillittyjä ja koin merkitykselliseksi saada tunnetta toimistoon, koska myynti ja asiakaspalvelu työssä omalla fiiliksellä on erittäin iso merkitys. Toimistopäällikkönä toimiessa olin taas aika hillitty ja palautteiden perusteella minua pidettiin tiukkana. Tällöin ympäristön muut esimiehet luovat hyvän fiiliksen, mutta jonkun piti pitää huolta myös asialinjasta.

Minun johtamisessani erittäin tärkeätä on myös keskustelut. Ilman keskustelu yhteyttä on hankala hyvääkään asennetta pitää ja jossain vaiheessa luottamus voi rapistua. Koen siksi tärkeäksi, että vastuutehtävissä olevien kanssa voi käydä dialogia ja, että he myös hakeutuvat tilanteisiin, missä on mahdollisuus dialogille esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Olen varmasti hankala persoona ja haastan, mikäli muut ei sitä tee, vaikka saatan olla samaa mieltä asiasta. Mikäli asioista pääsen käymään dialogia, niin se luo hedelmällisen pohjan kaikelle. Näin ainakin kuvittelen sen menevän. Minua johdetaan siis dialogin avulla.

 

Lähteet

Duunitori, 2017. Johda minua. Johtaminen blogi. Luettu 13.04.2020. https://duunitori.fi/tyoelama/johda-minua

Takanen, K. 2017. Tunne lukkosi. Äänikirja. WSOY

Wuorinen, J. 2018. Y-sukupolven sitoutuminen työelämään. Opinnäytetyö. Luettu 14.4.2020. https://www.theseus.fi/handle/10024/153937

Kommentit
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close