Tampere
29 Nov, Sunday
0° C

Proakatemian esseepankki

Mikä on The Leadership challenge?



Kirjoittanut: Emilia Taivainen - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: Blogiessee / 1 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 2 minuuttia.

The Leadership challenge on ohjenuora johtajan toiminnan tueksi. Malli on saanut alkunsa, kun tutkijoita alkoi kiinnostamaan millainen käyttäytyminen mahdollistaa huippujohtajakokemuksen. Tutkimuksessa kerättiin tuhansia tarinoita tavallisilta ihmisiltä – kokemuksia, jotka he muistavat, kun heitä pyydettiin ajattelemaan huippujohtamiskokemusta. Parhaat tarinat paljastivat samanlaisia ​​käyttäytymismalleja, jonka perusteella tutkijat huomasivat yhtäläisyyksiä johtajissa. Johtajuudessa ei ole kyse persoonallisuudesta; kyse on käyttäytymisestä – havaittavissa olevasta taitojen ja kykyjen kokonaisuudesta. Tutkimuksen mukaan, kun johtajat ovat heidän henkilökohtaisessa parhaassaan heitä yhdistävät yhteiset ydinkäytännöt. Nämä ydinkäytännöt muodostavat The Leaderchip challenge – mallin viisi kohtaa. Suomennettuna työkalua kuvataan joillain sivustoilla myös MIHAR- malliksi.

  1. Model the way – Mallinna tie
  2. Inspire a shared vision – Inspiroi jaettu visio
  3. Challenge the process – Haasta prosessi
  4. Enable others to act – Anna toisten toimia
  5. Encourage the heart – Rohkaise sydäntä

Mielestäni tämä toimintamalli sopii johtajalle, jolla on kyky luottaa prosessiin ja sietää epävarmuutta. Johtajalle, joka on älykäs ihmisten kanssa ja omaa roppakaupalla tunneälyä. Lisäksi hän on kehittymishaluinen kokeilija, jonka ei ole vaikeaa antaa omastaan muille, jakaa vastuuta ja luottaa koko työyhteisön kykyihin viedä organisaatio kukoistukseen.

Ensimmäisessä kohdassa johtajan rooli on olla suunnan näyttäjä ja toimia esimerkkinä. Lisäksi hänen tulee kiinnittää huomiota siihen, että työt ja tavoitteet ovat jaettu pieniin osiin. Tällöin onnistumisen mahdollisuus ja hyvä fiilis kasvaa. Mielestäni usein monilla työpaikoilla ja niin myös meidän omassa tiimiyrityksessämme, yritämme tehdä liikaa kerralla. Yhdessä palaverissa tavoittelemme maailman valloitusta, vaikka tosi asia on, että jos keskittyisimme vain Suomen valloittamiseen se voisi olla mahdollista yhdessä palaverissa.

Toisessa kohdassa johtajan rooli on laittaa yhteinen visio alulle ja toimia keskustelun eteenpäin viejänä. Hyvä esimerkki siitä, kuinka johtaja voi edesauttaa visioprosessia on puhua jokaisen työntekijän kanssa ennen yhteisen visiokeskustelun aloittamista. Visiosta on tarkoitus luoda sellainen, joka jäljittelee jokaisen työpaikallatyöskentelevän henkilön arvoja ja unelmia. Jokaisella työyhteisön jäsenellä täytyy olla sellainen olo, että tuntee vision omakseen. Ainakin jokaisen täytyy tulla kuulluksi ja olla valmis sitoutumaan siihen.

Kolmannessa kohdassa johtajan tehtävä on kannustaa koko organisaatiota ottamaan riskejä, tekemään uusia kokeiluita ja kehittämään uusia lähestymistapoja asioihin. Riskien ottaminen ei aina ole helppoa, mutta se kannattaa. Tutkimuksien mukaan 99% oppimisesta syntyy virheistä. Ja kukapas meistä ei haluisi työskennellä oppivassa organisaatiossa. Riskien ottaminen ja uuden kokeilu voi olla johtajalle kuin johtajalle haastavaa, sillä usein on sellaisia tilanteita, että ”mitä sitä hyvää muuttamaan”. Eräässä kirjassa, joku viisas on kuitenkin sanonut että ”nopeasti muuttuvassa maailmassa mikään muu ei ole pysyvää kuin se, että mikään ei ole pysyvää.” (Tiimiäly 2019)

Neljäs kohtaa kehottaa johtajaa vastuun jakamiseen. Johtajan antama valta ja vastuu työntekijöille kohottaa heidän itsetuntoaan ja lisää molemmin puolista luottamusta. Vastuuta jakaessa johtajan on hyvä kiinnittää huomiota yksilöiden vahvuuksiin, heikkouksiin ja kehityskohtiin. Jakaa työtehtäviä ja vastuualueita hyödyntämällä yksilöiden vahvuuksia tai kehittämällä yksilöitä, samalla ruokkien yhteistoiminnallisia tavoitteita.

Viides ja viimeinen kohta on ”rohkaise sydäntä”. Tämä askel liittyy kehumiseen ja palkitsemiseen hyvästä työstä. Liian usein yksilöiden vaikutus menestykseen unohtuu, vaikka jokainen työyhteisön jäsen on siinä tärkeässä roolissa. Mielestäni kehumisen ei tarvitse tarkoitta mitään valtavaa kehuseremoniaa, päinvastoin. Pienikin huomionosoitus onnistuneesta työsuorituksesta –”vedit palaverin eilen todella hienosti” voi olla johtajan suusta merkityksellinen työntekijälle.

 

Lähde:
Hurman paja – The Leadership challenge

http://www.leadershipchallenge.com/About-section-Our-Approach.aspx

 

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close