Tampere
01 Dec, Tuesday
2° C

Proakatemian esseepankki

Mikä on TEAL?



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Johdanto

Viime kevät oli jo pitkällä, kun oli aika koota kuluneen vuoden satoa valmentajani Antti Virolaisen kanssa Skypen välityksellä. Olimme pitäneet näitä valmennussettejä noin parin viikon välein ja miettineet aina uusia etappeja mihin olen matkalla. Nyt oli viimeinen kerta ja tarkoitus käydä läpi molemmin puoleiset palautteet ja katsoa mitä hyötyä tästä prosessista oli ollut. Puhuin usein kiinnostuksestani vaikuttaa tulevaisuuden työyhteisöihin ja johtamistapoihin, halusin tehdä jotain, jotta ihmiset voisivat paremmin työelämässä ja jotta myös johtajat saisivat olla ihmisiä omine virheineen. Ajatukseni oli jotain isompaa ja uutta, joka tulisi olemaan arkipäivää tulevaisuudessa, mutta en vain löytänyt oikeita termejä enkä osannut pukea ajatustani sanoiksi. Annoin Antille hyvää palautetta, kiittelin vinkeistä ja hänen kyvystään kuunnella rauhassa minun epämääräistä pohdintaa, joka itseasiassa auttoi minua itseäni oivaltamaan niitä asioita, joihin olisin tarvinnut ohjausta. Sovimme, että pidämme yhteyttä jatkossakin ja lopuksi Antti vielä heitti, että hän voisi kutsua minut Facebookin TEAL-yhteisöön, koska se voisi olla jotain mitä olen etsinyt.

Mikä ihme on TEAL, miten se liittyy yrityskulttuuriin, tulevaisuuden organisaatioihin tai johtamismalliin??? Mistä sana edes tulee, mitä se tarkoittaa??? Minulla ei ollut mitään kosketuspintaa aiheella ja nopealla etsinnällä google osasi kertoa vain, että se on sinivihreä väri, joka tulee tietyn sorsan siivessä olevasta väristä. Pidemmällä etsinnällä löysin jotain englanninkielistä tietoa ja pari suomenkielistä artikkelia, joiden sisältö tuntui jotenkin irtonaiselta, koska kuvittelin, että sanalle TEAL olisi selkeä yksiselitteinen vastaus.

No, nyt olen tutustunut vähän aiheeseen, saanut ymmärryksen mitä asia koskee ja aion tutkia sitä vielä enemmän. Antti oli siis oikeassa, tämä oli sitä jotain mitä olin etsinyt, jotain mikä saattaa luoda parempaa työelämää, ihmisläheistä näkökulmaa ja merkitystä omalle työllemme.

Aihe oli jopa niin mielenkiintoinen, että järjestin ensimmäisen TEAL-tapaamisen Tampereelle muiden asiasta kiinnostuneiden kanssa. Tällä hetkellä yhteisö on vielä aika pieni ja varmasti suurin osa kiinnostuneista koostuu erilaisista valmentajista ja yrityksistä, joiden tarkoitus on kehittää omaa tai muiden työkulttuuria. Kaikki on niin alkutekijöissä, että aiheeseen mietitään suomenkielisiä vastineita englanninkielisille sanoille ja haetaan lisää ymmärrystä termeille, jotka eivät ole vielä niin yksiselitteisiä, mutta yritän nyt avata aihetta oman ymmärrykseni mukaan.

Organisaatio-tasot

TEAL on enemmän ajattelutapa tai yhdessä luotu kulttuuri kuin yksiselitteinen ja helposti mitattavissa oleva menetelmä. Se on organisaation kehitystaso ja sana TEAL tuleekin siis uusimman tason sinivihreästä väristä. Jotta tämä taso olisi helpommin ymmärrettävissä on ensin ymmärrettävä kuinka jatkuva muutos, maailman kehittyminen ja niiden syklit näkyvät myös yrityskulttuureissamme.

Alla olevasta kuvasta näkyy organisaatiotasojen kehitys, joka alkaa punaisella merkitystä tasosta, joka kuvastaa susilaumaa. Tässä tasossa tyypillistä on yksi korkea johtaja, joka hallitsee ja johtaa pelolla tarkkaan arvojärjestykseen määriteltyä porukkaa, näin toimii esimerkiksi mafiat ja rikollisjärjestöt. Seuraavan tason väri amber edustaa vahvoja hierarkioita, joissa on tiukat ylhäältä päin tulevat käskyt, kova kuri ja pitkän aikavälin suunnitelmat. Näin toimivat armeijat, kirkot ja esimerkiksi useat koulut. Oranssi taso kuvastaa suurinta osaa tällä hetkellä toimivista teollisista ja/tai isoista yrityksistä sekä kunnan ja valtion ylläpitävistä työyhteisöistä. Näiden yrityksien arvoina ovat kilpailukyky, kasvava tuotto ja mitattavuus. Vihreä taso kuvaa perheyrityksiä, jossa arvoilla, työtekijöillä, yhteistyökumppaneilla ja asiakkailla on suuri merkitys yrityksen kehittymiselle ja kulttuurille. Tällä hetkellä uusin organisaatioiden kehitystaso on TEAL, joka kuvastaa matalaa organisaatio mallia, jossa keskitytään luottamukseen, merkityksellisyyteen ja itseorganisoituvuuteen. Yrityksen kulttuuri voi toki sisältää eri ominaisuuksia useammastakin tämän kuvan tasosta ja näin rakentaa itselleen hyvin toimivan yrityskulttuurin, mutta aion nyt keskittyä näistä vain uusimpaan TEAL-kulttuurimalliin.

 

Organisaatiomallien evoluutiotasot, Lähde: Laloux, Frederic: Reinventing Organizations

 

Suomessa on jo muutamia ja maailmalla jo satoja tunnettuja teal-mallin mukaan toimivia yrityksiä, mutta samalla ajatuksella toimivia yrityksiä on varmasti huomattavasti enemmän, jos ne kaikki olisivat tiedossa. Käsitteistön isänä toimii belgialainen valmentaja sekä kirjailija Frederic Laloux, joka teki mahtavan kolmen vuoden tutkimustyön, selvittämällä organisaatioita, jotka olivat valinneet uusia toimintatapoja perinteisten mallien sijasta.

Näiden yritysten varmasti upein onnistumistarina on hollantilainen hoiva-alanyritys Buurtzorg, joka muodostui yhden ihmisen turhautumisesta työelämän kiireelle, pirstaloitumiselle ja ulkoapäin johdetulle byrokratialle. Tämä henkilö, Jos de Blok loi mallin lähiötyöskentelystä ja perusti yrityksen, jonka kulmakiviä ovat luottamus, itseorganisoituminen ja asiakaslähtöisyys. Yrityksestä haluttiin poistaa 90-luvulla rakennettu tehdastyömalli, jossa hierarkkiset johtoportaat määrittivät työntekoa ja keskittyivät tuloksellisuuteen ja mitattavuuteen. Jos de blokin luoma toimintatapa kiinnosti myös monia muita sairaanhoitajia, joten Buurtzorg onkin kasvanut neljän hengen pienestä tiimistä 9000 työntekijät yhteisöksi kymmenessä vuodessa ja näin ollen vallannut noin 80 % koko hollannin kotihoidon alasta. Heidän yhteisenä tavoitteena on nähdä potilaiden kokonaiskuva ja tarjota apua, joka parhaassa mahdollisessa tapauksessa tekee heistä itsestään tarpeettomia. Yritys ei tavoittele voittoa, mutta yhteinen selkeä tavoite, potilaiden sekä työntekijöiden tyytyväisyys antaa merkityksen työlle ja karkeiden arvioiden mukaan hollannin valtio on säästänyt kaksi miljardia euroa kustannuksissa pelkästään tämän yrityksen hyvien tulosten ansiosta.

Kuinka hienoa tämä on!!! Tämän hetken maailmassa näin hienosti toimiva yritys kuulostaa jokseenkin aivan utopistiselta, mutta jos tämä on nouseva suuntaus, otan sen mitä onnellisimmin vastaan. Omasta mielestäni tässä voittavat kaikki. Potilaat saavat kokonaisvaltaista ja henkilökohtaista hoitoa, valituksia on vähemmän, työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi, koska ovat itse vastuussa ja heillä on mahdollisuus itse suunnitella oma työnsä. Työ pystytään tuottamaan halvemmalla, koska välikäsien palkat poistuvat ja yhteiskunnan sosiaalikulut vähenevät.

TEAL-yhteisöjen kulmakivet

  1. Yhteinen tavoite, merkitys työlle
  • Mikä on työmme tarkoitus, miksi olemme olemassa?
  • Toimitaan asiakkaiden ei johdon takia.

 

  1. Luottamus tekijöihin
  • Vastuun jakaminen ja ottaminen.
  • Pois johtajien neuvotteluhuoneista.
  • Luotto tekijöiden päätöksentekokykyyn.
  • Läpinäkyvyys, myös talousasioissa.

 

  1. Kokonainen ihmisyys
  • Johtaako meitä ego vai syvempi minä?
  • Roolit ja ammattimaskit pois kasvoilta.
  • Tuodaan esiin inhimilliset puolet.
  • On vain minä, ei erittelyä työminällä ja siviiliminällä.
  • Psykologinen turvallisuus.

 

TEAL-yhteisöjen läpimurrot

 

  1. Itseorganisoituvuus

Jotta järjestelmä toimisi tehokkaasti vertaisuhteilla ilman hierarkisuutta, tarvitaan syvää luottamusta, informaatiota, päätöksentekoa, vastuullisuutta sekä vastuuttamista.

  • Jokaisella on vastuu organisaatiosta ja siinä tapahtuvista asioista.
  • Velvollisuutemme on selvittää asioita, ilman ”roolien” rajoituksia
  • Lupa vastuuttaa myös muut sitoumuksiin ja antaa palautetta
  • Informaatio avointa kaikille
  • Kyky kohdata ja selvittää vaikeita ja arkaluontoisia uutisia
  • ”Joukkoäly” yhdessä tiedämme enemmän
  • Jokainen meistä on perusoletukselta luotettava ja suhtaudumme positiivisesti toisiimme
  • Vapaus ja vastuuttaminen ovat saman kolikon kaksi puolta.

 

  1. Kokonaisvaltaisuus, eheys

Nämä olettamukset auttavat toteuttamaan omaa minuutta, joka sisältää kokonaisuuden minästä, omissa parhaissa ja myös kehitettävissä puolissa.

  • Olemme erilaisia, mutta samanarvoisia. Yhteisömme on rikkaimmillaan, kun jokainen saa osallistua oman koulutuksen, kasvatuksen, taustojen, kiinnostusten, taitojen, piirteiden ja näkökulmien kanssa.
  • Lähestymme tilanteita välittämisen ja yhteyden kautta, emme eristymisen ja pelot kautta.
  • Tähtäämme emotionaalisesti ja henkisesti turvallisten ympäristöjen luomiseen, joissa jokainen meistä voi käyttäytyä autenttisesti.
  • Kunnioitamme rakkauden, välittämisen, arvostamisen, tunnistamisen, kiitollisuuden, uteliaisuuden, hauskuuden, leikkisyyden jne. tunnetiloja.
  • Arvostamme työpaikalla positiivisia ja kannustavia sanoja.
  • Olemme oppijoita, jokainen tilanne on kutsu oppia ja kasvaa.
  • Keskitymme vahvuuksiin ja mahdollisuuksiin, enemmän kuin heikkouksiin ja ongelmiin.
  • Emme voi muuttaa toista, vain itseämme, mutta joskus kun tulee vastaan elämän oppitunteja, voimme tukea toisiamme sen tuomassa muutoksessa.
  • Selvitämme erimielisyyden kasvokkain, emme levitä tarpeettomia huhuja.
  • Emme syytä muita, vaan pyrimme tiedostamaan, miten saatamme olla itse osa ongelmaa ja sen ratkaisua.
  • Rohkeutta ja avoimuutta epäonnistumiseen
  • Otamme omistajuuden ajatuksistamme, uskomuksistamme, sanoistamme ja teoistamme.

 

  1. Evolutionaalinen tarkoitus

Kokemus elävästä organismista, jolla on oma tarkoituksensa, määränpäänsä ja kyky mukautua olosuhteisiin.

  • Kyky huomata mihin organisaatio haluaa mennä, varottava pakottamasta sille vastakkaista suuntaa.
  • Meillä on velvollisuus itseämme ja organisaatiotamme kohtaan tutkia henkilökohtaista kutsumustamme ja selvittää, resonoiko se – ja jos, niin miten – organisaation tarkoituksen kanssa.
  • Yritämme täyttää roolimme olemalla oma itsemme, emme egomme.
  • Arvuuttelemme tulevaisuutta, vain jos tietty päästös vaatii.
  • Kaikki avautuu joustavammin, jos lopetamme yrittämästä hallita ja valitsemme aistimisen ja vastaamisen siihen.
  • Pitkällä tähtäimellä meidän ei tarvitse valita tarkoituksen täyttämisen ja voitontekemisen välillä. Kun keskitymme tarkoitukseen (syy), voitto (seuraus) tulee kyllä.

Helpoiten ajatuksen ehkä ymmärtää, kun ajattelee akatemian arvoja, toimintatapaa ja arkea. Jatkuva oppiminen, vastuu omasta toiminnasta ja yhteisöstä, Omien vahvuuksien ja kehityskohteiden esiintuonti ja hyväksyminen, toisten auttaminen ja joukkoäly. Ainakin näitä me opettelemme päivittäin tai ainakin itse koen, että nämä ovat akatemian luonteen ja arvojen mukaisia. Haastavaa akatemialla on toteuttaa evolutionaalista tarkoitusta. Meidän yhteinen tarkoitus voi olla oppiminen, kehittyminen, valmistuminen tai vaikka toisen tiimin päihittäminen kilpailuissa tai rahassa, mutta tiimin yhteistä liiketaloudellista päämäärää on vaikea hahmottaa. Tuskin millään firmalla ja sen jokaisella jäsenellä on sama tavoite akatemian aikana, kun puhutaan tietyn tuotteen tai palvelun kehittämisestä ja kilpailukyvystä. Teal-ajattelumallista löytyy hienoja pointteja tulevaisuuden yrittämiseen, mutta uskallammeko päästää irti rakennetuista egoista ja vallankahvoista ja elää oikeasti toisia tukevaa, avointa ja joustavaa kulttuuria, missä jokaisella on paikkansa ja toimimme yhteisen isomman tarkoituksen mukaisesti, ottaen vastuun omasta toiminnastamme?

Kommentit
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close