Tampere
16 Oct, Saturday
4° C

Proakatemian esseepankki

Mielenterveyden häiriöt ja vastuu työyhteisössä



Kirjoittanut: Emilia Parikka - tiimistä FLIP Solutions.

Esseen tyyppi: Blogiessee / 1 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Osallistuin 25.5.2021 webinaariin, jonka aiheena oli työntekijän mielenterveysongelmien juridiikka ja puhumassa oli Katariina Sorvanto, lakimies ja yrittäjä. Juuri yrityksen perustaneena koin, että tämä aihe saattaa koskettaa minuakin jonain päivänä, joten osallistuin. Opin siitä minkälaisia vastuita työnantajalla ja työntekijällä on ja minkälaisia mahdollisia ratkaisuja tilanteissa voikaan olla.

 

Mikä on mielenterveyden häiriö?

 

Mielenterveyden häiriö on yleisnimike psykiatrisille häiriöille, jotka ovat oireyhtymiä, joihin liittyy kärsimystä tai haittaa. Näiden häiriöiden luokittelu tapahtuu oireiden ja vaikeusasteiden mukaisesti ja vakavimmillaan seurauksena on kärsimystä, toimintakyvyn menetystä ja elämänlaadun heikentymistä. On tärkeä muistaa, ettei mielenterveyden häiriöillä ole merkitystä työnantajan kannalta silloin, kun ne eivät vaikuta työkykyyn, aiheuta vaaraa työyhteisössä tai johda toistuviin pitkäaikaisiin poissaoloihin. On myös muistettava, että mielenterveyden järkkyminen ja henkinen pahoinvointi vaikeassa elämäntilanteessa on täysin normaalia, eikä välttämättä kyseessä ole mielenterveydellinen häiriö.

 

Mitä pitää selvittää?

 

Koska mielenterveyden häiriö on yleensä monen tekijän summa ja on ensisijaisen tärkeää selvittää, onko kyseessä työpaikasta vai jostakin työpaikan ulkopuolisesta tekijästä johtuva mielenterveydellinen häiriö. On myös täysin tavallista, että häiriö saattaa olla kytköksissä molempiin. Työpaikasta johtuva mielenterveyden häiriö saattaa olla peräisin esimerkiksi työpaikka kiusaamisesta, tapaturmasta, työturvallisuuden puutteesta tai traumaattisesta kokemuksesta, kuten aseellisesta ryöstöstä. Kun tiedetään, mistä on kyse, on huomattavasti helpompaa etsiä oikeanlaista apua ja alkaa luomaan mahdollista toimintasuunnitelmaa tulevaisuuden kannalta. Henkinen paha olo saatetaan usein kokea häpeällisenä ja siihen liittyy tavallisesti myös pelkoa tiedon väärinkäytöstä, mikä estää luottamasta oikeaan ihmiseen. Monet saattavat myös pelätä työpaikan menetystä tai palkan laskua, jotka tavallaan ovat ihan valideja pelkoja, mutta joista on työnantajan kanssa pystyttävä keskustelemaan ja pyrkimään löytämään ratkaisuja, jotka olisivat mahdollisimman kivuttomia molemmille.

 

Työnantajan vastuut:

 

  • On tärkeää huomioida, että nämä vastuut ulottuvat myös etätyöhön.
  • Selvittää ja tutkia millainen on työilmapiiri ja puuttua esiin tuleviin häiriötilanteisiin, kiusaamiseen tms.
  • Tarkkailla jatkuvasti työyhteisön ilmapiirin muutoksia ja seurata miten turvallinen työympäristö ja työtavat ovat.
  • On tärkeää muistaa, että on tarkkailtava työntekijän fyysistä, psyykkistä ja terveydellistä hyvinvointia, sekä koko työyhteisön sosiaalista toimivuutta. Tämä takaa mahdollisuuden puuttua ajoissa, sitä vaativiin tilanteisiin.
  • Mikäli tietoon tulee kiusaamiskokemuksia tai -havaintoja, on ne selvitettävä viipymättä asianmukaisesti.
  • Työnantajan on ryhdyttävä heti toimiin epäkohdan poistamiseksi niillä keinoilla ja tiedoilla, jotka hänellä on käytössään, mikäli epäasiallista kohtelua häirintää esiintyy.
  • Yritettävä löytää mahdollisia korvaavia työtehtäviä, jotka olisivat helpommin työntekijän suoritettavissa, myös mielenterveyden häiriön hankaloittaessa elämää.
  • Luoda ilmapiiriä, jossa mielenterveydellisistä häiriöistä on mahdollista ja mahdollisimman mielekästä kertoa.
  • Luoda mahdollisuuksia työntekijälle avoimesti kertoa häntä askarruttavista asioista.
  • Luoda mahdollisimman helppo tapa hakeutua avun pariin, kun se on tarpeellista.
  • Noudatettava varhaisen välittämisen mallin mukaista toimintaa ja kutsua työntekijä keskusteluun, tilanteen niin vaatiessa.
  • Kirjata ylös muistioon mistä on keskusteltu, mihin sävyyn ja minkälaisin jatkotoimenpitein.
  • Vaatia lääkärintodistusta, mikäli epäilee työntekijän poissaolon valheellisuutta.
  • Muistaa, ettei poissaolevan työntekijän poissaolon syytä tule kertoa muulle työyhteisölle. Sairasloma ja siihen johtaneet syyt ovat henkilökohtaisia.
  • Kustantaa vaatimansa lääkärikäynnit.

 

Työntekijän vastuut:

  • Ilmoittaa itsensä poissaolevaksi, kun siihen on perusteltu syy.
  • Hakea lääkärintodistus työnantajan näin vaatiessa.
  • Osallistua aikaisen välittämisen mallin mukaiseen keskusteluun työnantajan sinne kutsuessa.
  • Kertoa kokemistaan/havaitsemistaan kiusaamis- tai häiriötilanteista.
  • Kokeilla työnantajan tarjoamia kevyempiä työtehtäviä tilanteen niin vaatiessa.
  • Käydä lääkärintarkastuksissa, jotka työnantaja vaatii ja myös kustantaa.
  • Ymmärtää, ettei työyhteisössä voida muuttaa kaikkea yhden henkilön mukaan, vaan kohtuus on muistettava.
  • Päättää mikäli hän hyväksyy sairausloman poissaolostaan tai sen syistä kerrottavan muille työyhteisössä.

 

Minkälaisia ratkaisuja voi olla?

 

Työnantaja voi yrittää etsiä työntekijälle vaihtoehtoisia työtehtäviä, jotka olisivat mahdollisesti helpompia tai muuten vähemmän kuormittavia. Palkkaa ei välttämättä lasketa heti, mikäli muutos on vain lyhytaikainen ja voidaan todeta, että on myös työnantajalle hyödyllisempää pitää työntekijä hetkellisesti toisissa työtehtävissä samalla palkalla, kuin joutua luopumaan hänestä kokonaan jatkuvan sairausloman ajaksi. Mikäli työntekijän ei ole mahdollista suorittaa edes vähemmän kuormittavia työtehtäviä, vaatii tilanne usein pitkäaikaista sairaslomaa. Jos työntekijä kuitenkin olisi kykenevä suorittamaan helpompia työtehtäviä, mutta ei suostu tai suoriudu niistä riittävän hyvin, on tämä riittävä perustelu irtisanomiselle. Webinaarissa kuitenkin painotettiin sitä, että aina täytyy käydä läpi muut vaihtoehdot ennen kuin siirrytään siihen ikävimpään, eli irtisanomiseen. Mielestäni oivallinen pointti oli myös se, että mikäli työntekijä toistuvasti soittaa itsensä poissaolevaksi valheellisin perustein ja työnantaja voi todistaa tämän sosiaalisen median kautta valehdelleen, voi tämä käyttää tätä perusteena irtisanomiselle. On hyvä myös huomioida, että mikäli kaksi lääkäriä antaa eri diagnoosin työntekijän työkyvystä, on työnantajan valitseman lääkärin diagnoosi pätevämpi.

 

Siinä pieni katsaus työntekijän mielenterveyteen ja työnantajan vastuisiin aiheen tiimoilta. Tuliko jokin tieto suurena yllätyksenä vai oliko kaikki ihan peruskauraa? Kommentoi alle niin keskustellaan.

 

REFERENCES:

Sorvanto, K. Työntekijän mielenterveysongelmien juridiikka. Webinaari. Osallistuttu 25.5.2021

 

Written by: Emilia Parikka

Kommentit
  • Ella Muja

    Tämä oli erittäin mielenkiintoinen ja tärkeä aihe, varsinkin tässä korona pandemian aikana. Itse olen kokenut mielenterveys vaikeuksia tässä pandemian aikana ja on kiva kuulla, että webinaareja tehdään tästä aiheesta.

    13.9.2021
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close