Tampere
07 May, Friday
4° C

Proakatemian esseepankki

Meistä tiimiälykköjä?



Kirjoittanut: Matilda Tistelgren - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Tiimiäly- opas muuttuvaan työelämään
Ida Hakola
Ilona Hiila
Maaretta Tukiainen
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

TIIMIÄLY 

Luimme kirjan aiheesta tiimiäly, ja se todellakin avasi ajattelua ja syvensi jo opittua tietoa. Kirja oli selkeä ja lukijalle helposti ymmärrettävä. Tässä esseessä syvennytään viiteen tiimiälytaitoon, ja siihen kuinka ne näkyvät meillä arjessa!

 

Itsetuntemus

Hyvä itsetuntemus on tiimin jäsenten kykyjen tunnistamista. Missä kukin meistä on hyvä ja missä puolestaan haluaa kehittyä ja kasvaa.

On äärimmäisen tärkeää tuntea todelliset vahvuutensa ja heikkoutensa, jotta osaa suunnata energiansa oikeisiin paikkoihin. Tärkeää on myös tiedostaa mikä on kullekin tiimiläiselle työssään erityisen tärkeää ja arvokasta.

 

Tulevaisuuden työelämässä tulee tärkeäksi yksilön kannalta tunnistaa omat vahvuudet, heikkoudet ja motivaatiotekijät. Tiimien muodostaminen pitää olla jouhevaa ja on tärkeää, että yksilöt osaavat peilata itseään muuhun tiimiin ja löytämään sopivan roolin tiimistä mahdollisimman nopeasti.

Jos hankkeet kestävät puoli vuotta, ei tiimiytyminen, ja oman paikan löytyminen saa mielestämme kestää lähemmäs vuotta.  Proakatemialla tiimiytymistä hidastaa nimenomaisesti tämä itsetuntemuksen vaihe, kun ihmiset etsivät itseään ja muovaavat omia ajatuksiaan.

 

Hyvään itsetuntemukseen kuuluu:

  1. Tietoisuus itsestä, voit valita kuinka toimit ja pystyt tarkastelemaan itseäsi oman minän ulkopuolelta.
  2. Itsensä eri puolien tunnistaminen, osaat erottaa omat vahvuudet ja heikkoudet, sekä sokeat pisteesi.
  3. Vahvuuksien hyödyntäminen
  4. Itsetunto, kykenet ottamaan palautetta ja tekemään itsenäisiä päätöksiä, etkä tarvitse hyväksyntää muilta.
  5. Motivaatio, tunnistat omat ulkoiset ja sisäiset motivaatiotekijät, sekä osaat hyödyntää niitä työssäsi.

Itsetuntemus on hyvä nähdä myös tiimin kautta, tiimin näkökulmasta hyvään itsetuntemukseen kuuluu:

 

  1. Tiimin vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen, tämä koostuu jäsenten yhteenlasketuista vahvuuksista. Vahvuudet tulee saada näkyviin niin tiimissä, esimiehille, sidosryhmille ja etenkin asiakkaille. Tiimin vetäjän, sekä tiimin vastuulla on hahmottaa kuhunkin projektiin tarvittavat kyvyt ja pukea ne omasta tiimistä sanoiksi.
  2. Tiimin heikkouksien tunnistaminen, vahvuuskeskeisessä maailmassa suurin sudenkuoppa voi olla, ettei heikkouksia tunnisteta tai haluta nähdä. Tosiasioiden hyväksyminen on viisauden alku ja älykkään tiimin erottaa ei-älykkäästä nimenomaan haastavien asioiden käsittely.
  3. Tiimin sisäisen dynamiikan ymmärtäminen, eli mikä on oman tiimin kannalta järkevin dynamiikka ja kuinka se toimii arjessa. Toiminta ja energia kohdentuvat suoraan niihin asioihin joissa sitä tarvitaan!
  4. Tiimin käsitys omasta me-pystyvyydestä, joka rakentuu aiempien kokemusten, osaamisten ja kyvykkyyksien mukaan.
  5. Tiimin yhteisen motivoitumisen ymmärtäminen ja ymmärrys siitä, että on voittava tiimi ja jakaa yhteisen merkityksen

 

Yhteinen suunta

Johdon suunta, omistajien suunta, työntekijöiden suunta, vaiko täysin yhteinen suunta?

Tässä varmasti tulevaisuuden menestyvien yrityksien avain.

Lainaan ajatusta Jim Collinsin kirjasta Hyvästä paras, jossa parhaat yritykset kokosivat ensin oikeat ihmiset yhteen ja sitten vasta miettivät itselleen vision ja suunnan.

On erittäin olennaista pohtia yritysten tiimiytymisvaiheissa sitä, kasataanko tiimit ensin työtehtävän ympärille vai kootaanko oikeat ihmiset yhteen ja annetaan heille haastavampi tehtävä, josta he selviävät tiimityöllä, ei aiemmalla rutiinisuorituksella.

 

Proakatemialla usein myös naureskeltu malli ”meidät heitettiin vaan yhteen ja sitten ruettiin miettimään mitä tehtäs” on taas todettava tältä osin toimivaksi se, kun tiimit jaetaan tiimiroolien perusteella ja pyritään saamaan erilaisia ihmisiä tiimiin. Tämä kehittää tiimiälyä monelta osin.  Se laittaa tiimit pohtimaan ensin, että ketä meitä täällä on ja pitäisikö meidän tuntea vielä paremmin. Erilaiset persoonallisuudet pitävät tiimissä huolta eriasioista ja sitä kautta paletti lähtee etenemään yhteiseen suuntaan, joka sekin muuttuu Proakatemian taipaleella yhden, jos toisenkin kerran.
Tärkeää on tunnistaa työn merkityksellisyys. Tutkimusten mukaan 90% ihmisistä on tärkeää löytää elämästä merkitys, ja 30% ajasta vietetään kuitenkin työpaikalla. Kun koemme merkityksellisyyttä, pystymme sitouttamaan ja motivoimaan parhaat osaajat älykkäisiin tiimeihimme. Merkityksellisyys siis sitouttaa ja aikaansaavat, sekä motivoituneet ihmiset ovat niitä jotka kokevat tekevänsä jotain merkityksellistä.

Arvot ovat iso osa merkityksen luomista, usko tai älä suurin syy henkilöstön loppuunpalamiseen on yleensä arvoristiriita työpaikan ja työntekijän välillä. Yhteensopivat arvot ovat siis elintärkeät. Tieto tiimin olemassaolon perimmäisestä tarkoituksesta ja mihin se toiminnallaan pyrkii on avain yhteisen suunnan luomisessa.  Mutta mitäs voisimmekaan vielä tarvita… tavoitteet!

Hyvät tavoitteet auttavat fokusoimaan ajan, panostuksen ja kehittämään omaa ja organisaation toimintaa madollisimman ketterästi. Hyvät tavoitteet ohjaavat tiimiälyä oikeisiin paikkoihin.

Tavoitetta asettaessa on hyvä miettiä minne organisaation toimintaa, tai hanketta halutaan ohjata, kuinka tavoitteet jalkautetaan ja miten tavoitteita ajava toiminta saadaan osaksi ihmisten työnteon arkea. Hyvä tavoite on selkeä, konkreettisesti ilmaistu ja mitattava. Mitä vähemmän tavoitteita on, sitä helpompi on edetä niiden suunnassa.

 

Salliva ilmapiiri

 Älykkään tiimin salliva ilmapiiri koostuu epäonnistumisen näkemisestä menestymisen edellytyksenä. Epäonnistumisen myöntäminen herättää luottamusta. Turva-alueella ei yleensä epäonnistuta, mutta ei myöskään päästä eteenpäin. Onnistumisen pakon sijaan epäonnistumisen salliminen ja tukeminen voivat olla avain menestymiseen.

Meidän tulee myös olla kyvykkäitä hyödyntämään konflikteja. Tiimiäly on tosiasioiden tunnistamista ja konflikteihin, etenkin muutoksissa tulee varautua. Häpeän tunteet, jotka liittyvät yleensä muun muassa konfliktitilanteisiin on tärkeää hyväksyä. Kun näytämme olevamme alttiita ja hauraita olemme eniten auki. Häpeän tunteet tulee siis hyväksyä, koska silloin työyhteisöön on helpompi tulla, turhat pelot poistuvat, piilevä potentiaali saadaan käyttöön, toiminta nopeutuu ja tehostuu, anteeksiantavuus lisääntyy ryhmässä, energia ohjautuu oikeisiin paikkoihin turhan naamion pitämisen sijaan, sallimisen ilmapiiri kasvaa, ja merkityksen tunne sekä sitoutuminen nousee arvoonsa! Kaikki tämä kiteytyy psykologiseen turvaan eli lupaan olla mitä on ja epäonnistua. Se on tiimiälyä hyödyntävä kaikista tärkein ominaisuus.

 

Nykypäivän sosiaalisen median ja ihmisten vertailun paine on vaan kasvamaan päin. Osa ihmisistä ei salli itsellään mitään heikkouksia ja ovat ankaria itselleen. Vertailukohtana käytetään viittä eri ihmistä ja heidän ”parhaita puoliaan”, jotka somessa ovat esillä. Työyhteisöissä ja tiimeissä tärkeäksi nousekin salliva ilmapiiri, joka parhaimmillaan poistaa yksittäiseltä ihmiseltä nuo utopistiseltakin tuntuvat turhat paineet.
Salliva ilmapiiri tiimissä tukee uusia ideoita, rehellisiä mielipiteitä, resursseista puhumista sekä paljon muuta, mikä on mitattavissa suoraan jo rahallisenakin hyötynä.

Sallivan ilmapiirin ansiosta ihmiset nauttivat myös olostaan tiimissä, kun on paikka missä ei tarvitse olla mitään muuta kuin oikeasti on. Uskallamme väittää, että nämä ”ei niin suorat seikatkin” tuottavat euroja kassaan, kun työntekijät viihtyvät ilmapiirin ansiosta ja haluavat kehittää tuota tärkeää paikkaa.

Salliva ilmapiiri onkin erittäin herkkä ja altis kaikelle. Omilla kokemuksillamme pystymme aistimaan kuinka tuo ilmapiiri saattaa rikkoutua nopeasti tiimissä tai olla poissa näkyvistä, vaikka kuukauden ajan. Hyvällä kommunikaatiolla ja varhaisemmalla puuttumisella ilmapiiristä on helpompi huolehtia.

 

Lupa ja vastuu toimia

Tiimiälyä hyödyntävissä organisaatioissa jokaisella on lupa tehdä aloite ja toimia yhteisen päätavoitteen eteen parhaaksi katsomallaan tavalla. Edellyttää toki sitä, että kaikki tietävät päätavoitteen. Tähän tarvitaan siis syvää luottamusta ja hyvää viestintää.

Vapaus, virta ja vastuu ovat tuloksellisen ja hyvältä tuntuvan työn perusta. Avataas hieman näitä käsitteitä.

Vapaus on omaehtoisuutta, lupa tehdä valintoja jotka koetaan tarpeellisiksi. Virtaus on puolestaan sitä, kun yksilö kokee osaavansa ja haluavansa kehittyä. Hän kokee, että voi suorittaa tehtävän ja tekee sen yleensä hyvin. Virtauksessa on mahdollisuus päästä flow-tilaan. Kun yhteinen toiminta on virtaavaa asiat soljuvat, edistytään ja päästään tavoitteisiin. Vastuu tarkoittaa yhteyden tunnetta, se syventuu yhteisestä tavoitteesta ja vahvistaa vastuuta.

 

Lupa ja vastuu toimia on työntekijän kannalta erittäin tärkeässä asemassa, jos miettii työn omistajuutta ja esimerkiksi palvelun laatua asiakkaan näkökulmasta. Meillä molemmilla on kokemusta asiakaspalvelutyöstä, jossa tavoitteena oli aina ratkaista asiakkaan ongelma tai tarve keinolla millä hyvänsä. Työpaikan ilmapiirin luoma vapaus soveltaa ja keksiä ratkaisua yhdessä asiakkaan kanssa antoi aina uskoa omaan osaamiseen ja siihen, että paras ratkaisu löytyy. Yrityksen saama maine hyvän palvelun saattajana, loi tottakai myös vastuun tunnetta, jonka vuoksi asioihin suhtautui aina tietyllä vakavuudella ja halusi toimia yrityksen parhaan edun mukaan.

Tätä tilannetta ei ole läheskään kaikissa työpaikoissa, eikä aivan täydellä potentiaalilla ehkä meidän edellisissäkään työpaikoissa. Usein tällä alueella törmää keisseihin, jossa asiakaspalvelijasta tehdään sanan saattaja, joka kysyy ylempää organisaatiosta vastauksen ja varsinkin ikävät uutiset asiakkaan kannalta, joutuu myös itse viemään.

Oma merkityksen tunne on tuolloin koetuksella ja tilanteen ratkaisusta tuleva mielihyvä harvemmin kohdistuu työntekijään itseensä. Kun lupaa ja vastuuta karsitaan työntekijältä, myös omistajuuden tunne tekemäänsä työhön alkaa hiipumaan herkästi. Koemme, että pääsee pienemmällä vaivalla, kun käy työntekijöiden kanssa päätöksentekomallit läpi, jotta he voivat yhdessä muiden työkavereiden kanssa pohtia parhaita ratkaisuja ja seistä myös tehtyjen päätösten takana.

 

Rikastava vurovaikutus

Vuorovaikutuksella tulee olemaan tulevaisuudessa valtavan suuri rooli, etätyöt lisääntyvät, ihmiset työskentelevä eri puolilla maapalloa, meillä on aikaeroja, teemme tiimeissä ja hyödynnämme paljon teknologiaa ja sen kanavia viestin perille saattamisessa. Tiimityö kasvaa ja porukan dynamiikka muuttuu. Vuorovaikutuksen rooli on äärimmäisen keskeinen.  Siihen on siis hyvä luoda pelisäännöt. On myös tärkeää, että organisaation sisällä osataan vastata seuraaviin kysymyksiin.

 

  1. Kuka tekee mitäkin?
  2. Miten minun työni liittyy muiden työhön?
  3. Miten meidän tiimimme työ liittyy siihen, mitä koko organisaatio tekee? Mikä on tiimimme olemassaolon tarkoitus?

Ilman ymmärrystä näistä omaa roolia on varmasti vaikea hahmottaa. Vuorovaikutuksen tärkeyttä tuskin voi liikaa korostaa ja monessa asiassa sitä nostetaankin esiin. Tiimissä ennen kaikkea on erityisen tärkeää, että vuorovaikutusta tapahtuu tarpeeksi. Olemme monesti törmänneet tilanteeseen, jossa joillekin tiimissä tulee fiilis, ettei heitä ole huomioitu, kun he eivät ole kuulleet jostain tietystä mielenkiintoisesta asiasta. Tuo tilanne on aina jokseenkin epämukava, koska harvoin tilannetta on mitenkään tahallisesti aiheutettu. Syitä on aina monia, jonka vuoksi viesti on voinut jäädä matkalle. Monesti ”syy” löytyykin siitä vastaanottavasta osapuolesta, mutta sen vuoksi viestintä onkin molempien suuntien asia.

Työyhteisöissä rikastavaa vuorovaikutusta tapahtuu varmasti liian vähän. Useimmat ihmiset kenen kanssa olemme puhuneet, jotka eivät siis vielä työskentele aidossa työtiimissä, ovat nostaneet yhteisönsä haasteeksi nimenomaan tämän rikastuttavan vuorovaikutuksen.

”Kuinka saadaan tärkeät uudet opit jaettua toisille? halutaanko niitä edes jakaa toisille?” Ovat yleisiä ajatuksia, kun asiaa nostetaan esille.

 

Tärkeitä elementtejä vuorovaikutuksessa ovatkin:

  1. Empatia eli myötätunto, monista luuloista huolimatta empatiaakin voi kehittää, se ei ole pelkkä ominaisuus.
  2. Vastavuoroisuus, parhaiten työssä eivät menesty omaa etuaan tavoittelevat ottajat vaan nimenomaan antajat. Olennaista on ostata antaa, mutta myös ottaa vastaan.
  3. Yhteinen hyvä, minkä suuremman osa on ja mihin itselle merkitykselliseen asiaan työni liittyy. Mitä voin antaa toiselle ja saada toisilta. Kun ymmärretään, että toiselle antaminen ei ole itseltä pois vaan lisää yhteistä hyvää on oivallettu empatian periaatteen ydin. ”Yhteinen hyvä on omaa etua tärkeämpi” on tiimiälyn ydintä.
  4. Kuunteleminen, kokonaiskuvan saamiseksi tarvitaan hyviä kuuntelutaitoja. Kuuntelemalla oppii asioita ja hahmottaa niiden välisiä yhteyksiä.
  5. Voimauttava palautekulttuuri, ilman palautetta ei voi kehittyä. Se on organisaation elinvoiman kannalta tärkeintä. Palautekulttuurin tulee rakentua niin yksilön, tiimin kuin organisaationkin tasolla. Sillä miten organisaatiossa suhtaudutaan palautteeseen luo sen palauteilmaston. Mitä avoimempi ja virtaavampi on palautekulttuuri, sitä nopeammin mahdolliset ongelmakohdat löydetään. Se mahdollistaa varhaisen puuttumisen.
  6. Rakentava puhe, syntyy kongruenssista, samauttamisesta ja sanavalinnoista.

Kongruenssi tarkoittaa sitä, miten puhujan kehollinen ilmaisu tukee sitä mitä hän sanoo. Ihmiskeho ilmentää suuren määrän tunteita, mikä kertoo siitä, miten kuulija meidät lopulta myös ymmärtää. Äänensävy, tauot ja puheen rytmi vaikuttavat siihen, kuinka puhuja vuorovaikutuksessa koetaan. Mitä enemmän elekieli ja puhujan sanoma ovat synkassa, sitä aidompi ja rehellisempi vaikutelma puhujasta tulee. Jos nämä eivät ole synkassa, kuulijan iso osa energiasta menee ristiriitaisen viestin vastaanottamiseen ja yrittämiseen ymmärtää sanottua.

 

Tähän voi auttaa niin sanottu COACH-tila.

C, centered = Ihminen on läsnä omassa kehossaan ja keskellä itseään

O, open = Hän on avoin ympäristöään kohtaan

A, awaken = Hänen aistinsa ovat hereillä

C, connected = Hän on yhteydessä muihin

H, holding = Hän kykenee kannattelemaan niin omia, kuin toisenkin esille tulevia tunteita

 

Samauttaminen puolestaan tarkoittaa sitä, kun puhuja haluaa vahvistaa yhteyttä niihin, joille puhuu. Eli nostetaan ja etsitään yhteyttäviä seikkoja sekä puheessa ja elekielessä. Samauttaminen lisää tutkitusti yhteyden tunnetta. Käytännössä se tarkoittaa sopeuttamista omaa kehonkieltä muiden kehonkieleen eli eleisiin, ilmeisiin, liikkeisiin ja puheen rytmiin tai sanoihin eli toistamalla joitakin valittuja tärkeitä sanoja toisen puheesta.

Myönteiset sanavalinnat ovat myös oleellisisa. Aivojemme ja ihmislajin kehityshistorian vuoksi aivojen rakenne ja ihmismielen sisäiset hälytysjärjestelmät ovat virittyneet huomaamaan vaaroja ja reagoimaan niihin ja muokkaaman selviytymismekanismin vuoksi meillä on edelleen tänäkin päivän taipumus määrittää kielteiset ilmiöt, havainnot ja tapahtumat tärkeämmiksi kuin myönteiset. Yhden kielteisen asian neutralisoimiseen tarvitsemme kolme myönteistä asiaa, hurjaa!  Kun kiinnitetään huomiota siihen, kuinka kielteiset asiat sanotaan on mahdollista sanoa vaikeita ja painaviakin asioita rakentavasti. Organisaatioissa, joissa arvostetaan tiimiälyä, vuorovaikutus on rakentavaa ja sanavalinnat ovat myönteisiä, vaikeissakin tilanteissa!

 

Näillä viidellä tiimiälytaidolla on mahtavaa lähteä rakentamaan uutta ja syventämään vanhaa.

 

LÄHDE:

Tiimiäly, Maaretta Tukiainen, Ida Hakola, Ilona Hiila

 

Esseen kirjoittajat: Matilda Tistelgren, Ville Parkkila

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close