Matkalla huipputiimiksi

 

En tiedä mistä se oikein ilmestyi, mutta silmiini pomppasi 12 vuotta vanha Tiede-lehden artikkeli tiimeistä ja tiimin muodostumisen vaiheista.

 

Asia on sinällään tuttu, onhan tässä karvaa vaille kaksi vuotta muodostettu tiimiä Proakatemialla, mutta tiedä sitten oliko kyse tämän hetkisestä tiimimme vaiheesta vai mistä, mutta artikkeli kolahti kovaa. Tajusin, että vaikka olen useasti kuullut tiimin muodustumisen eri vaiheista, en ehkä olekaan sisäistänyt tietoa käytännön tasolla. Taitaakin siis olla korkea aika pohtia aihetta hieman tarkemmin.

 

Eventa on siitä erikoinen tiimi, että meiltä valmistuu vuosittain henkilöitä ja samalla uusia henkilöitä liittyy tiimiin. Tiimin jäsenet siis muuttuvat. Olenkin huomannut, että tiimimme muodostuminen ottaa aina ajoittain hieman takapakkia, mikä on tietenkin ymmärrettävää ryhmädynamiikan muuttuessa jäsenten vaihtuessa.

 

Tiede-lehden artikkeli perustuu itseasiassa jo vuonna 1965 Bruce W. Tuckmanin kirjoittamaan artikkeliin “Developmental sequence in small groups”. Tuckman esitti artikkelissaan tiimin muodostumisen neljä vaihetta: forming, storming, norming ja performing.

 

Forming, eli haistelu

 

Tiimin muodostumisen ensimmäinen vaihe on haistelu. Haistelu-vaiheessa yksilöt arvioivat kelpaavatko he tiimin jäseneksi ja onko porukka oikea heille. Tähän arviointiin vaikuttavat jokaisen yksilön aiemmat kokemukset. Esimerkiksi aiemmin hyljeksinnän seurauksena yksilö voi vetäytyä ikään kuin suojamuurin taakse heti kättelyssä, jolloin hän alkaa helposti ajautumaan tiimin ulkopuolelle jo alkuvaiheessa. Haistelu-vaiheessa on tärkeää, että tiimin johtaja lämmittää ryhmän ilmapiiriä esimerkiksi yhteisellä tekemisellä ja luo selkeät pelisäännöt toiminnalle.

 

Mielestäni Eventa siirtyy hetkeksi haistelu-vaiheeseen aina uusien jäsenten liittyessä tiimiin. Tällöin tietenkin tutkailemme uusia tulokkaita ja tiimin dynamiikan muutoksia. Haistelu-vaihe jää kuitenkin aina melko lyhyeksi, sillä Eventassa pelisäännöt ja toimintatavat ovat jo valmiina, sekä uusien jäsenten perehdytykseen on panostettu. Mielestäni tämä on vain ja ainoastaan hyvä asia: siirrytään mahdollisimman nopeasti small talkista ja vieraskoreudesta aaltoja päin!

 

Storming, eli taistelu

 

Haistelu-vaiheen jälkeen yksilöt tutustuvat toisiinsa syvemmin ensin yksi kerrallaan. Tämän seurauksena muodostuu helposti pieniä kuppikuntia, joiden välille syntyy helposti jännitettä. Kuppikunnissa jauhetaan epäkohdista muiden selän takana, jolloin ne myös saattavat paisua hieman todellisuutta suuremmiksi. Myös johtajan alussa saama hohto alkaa himmetä ja jäsenet kritisoivat sekä kyseenalaistavat johtajan toimia. Se, sanotaanko nämä suoraan ja ääneen, kertoo tiimin jäsenten luottamuksesta johtajaa kohtaan. Jos johtaja torjuu hänelle annetun kritiikin tai jäsenet eivät uskalla kritisoida häntä, he saattavat alitajuisesti etsiä ns. korvaavan syntipukin, jonka syyksi tiimin ongelmat vieritetään.

 

Eventa on käynyt useasti myrskyvaiheessa, mutta olen huomannut, että myrskyn jälkeen on aina poutasää. Myrskyvaihe on tietenkin stressaava ja kuluttava, mutta olemme aina päässeet sen yli ja mielestäni myrskyvaihe puhdistaa ilmaa mukavasti. Myrskyvaiheessa myös tiimin jäsenistä huomaa aina uusia puolia, kun kaunistelu ja vieraskoreus katoaa. “Ilman vitutusta ei ole kehitystä”.

 

Norming, eli maistelu

 

Jos pienet kuppikunnat pystytään rikkomaan esimerkiksi jakamalla tehtäviä erilaisille, kuppikuntarajat ylittäville kokoonpanoille, tiimi siirtyy maistelu-vaiheeseen. Maistelu-vaiheessa ryhmä alkaa tiivistymään ja saattaa muuttua jopa hieman sisäänpäinkääntyneeksi; tiimiä ylistetään ja ihannoidaan. Tiimiä kuitenkin vaivaa yhtenäisyyden paine, sillä kukaan ei tahdo rikkoa myrskyn jälkeistä tyyneyttä olemalla eri mieltä.

 

Tiede-lehden artikkelissa annetaan hyvä vinkki tämän yhtenäisyyden paineen rikkomiseen: tiimiin voidaan nimetä vaihtuva rooli, paholaisen asianajaja, jonka tehtävä on kyseenalaistaa ja tarvittaessa kritisoida tiimin toimintaa. Kun rooli on erikseen annettu ja vaihtuva, voi kritiikin esittää ilman syrjäytymisen pelkoa ja tiimi on todennäköisesti vastaanottavaisempi sille.

 

Jotta liiallisesta tasapäisyydestä päästään pois, johtajan on uskallettava korostaa yksilöiden erilaisia tietoja ja taitoja. Liian tasapäisen tiimin työskentely on nimittäin usein hyvin tehotonta – parhaat tulokset ja tehokas työskentely saavutetaan hyödyntämällä erilaista osaamista oikeissa tilanteissa.

 

Maistelu-vaiheen jälkeen tiimi alkaa pikkuhiljaa lipumaan kohti toimivaa ja tehokasta työskentely-vaihetta, mutta etenkin tiimin jäsenten vaihtuessa voi myös käydä niin, että ryhmä ei jaksakaan kehittyä tiimiksi. Tällöin voi syntyä sisäpiirin ja ulkopiirin käsittävä kaksoislinnake. Kaksoislinnakkeen ongelmana on, että johtaja ei usein huomaa sen syntyä – hän on liian innoissaan touhuamisesta hyvin synkkaavan sisäpiirin kanssa. Ulkopiiri tämän kuitenkin huomaa ja he saattavat jopa loukkaantua johtajan osoittaessa enemmän huomiota ja kunnioitusta sisäpiiriä kohtaan. Tämä tietenkin johtaa ulkopiirin erkaantumiseen yhä kauemmas sisäpiiristä, ja kaksoislinnake vain kasvaa kasvamistaan.

 

Kaksoislinnakkeen synnyn välttämiseksi tai siitä pois pääsemiseksi on ehdottoman tärkeää jakaa tasapuolisesti roolit ja tehtävät kaikille tiimin jäsenelle. Niin, että jokaisella on oma, tasavertainen paikkansa tiimissä. Tilanteen jo eskaloiduttua ulkopiiri tarvitsee aikaa, huomiota ja kannustusta päästäkseen takaisin yhtenäiseen toimintaan.

 

Eventa seilaa mielestäni tällä hetkellä myrsky- ja maisteluvaiheen välillä. Pahimmat myrskyt on vältetty ja hetken oli hieman liiankin tyyntä yhtenäisyyden vaaleanpunaisten lasien takana, mutta artikkelia lukiessani minulle entuudestaan vieras kaksoislinnake-käsitys iski kovaa tajuntaan. Tajusin, että valitettavasti olemme tainneet hieman lipua kyseiseen asetelmaan. Eventa on tällä hetkellä muutoksen keskellä, ja jokaisen reagoidessa eri tavoin muutokseen osa tiimistä jää jälkeen intoa puhkuvasta, muutosta tarmokkaasti eteenpäin vievästä sisäpiiristä. Mitä enemmän sisäpiiri on puhkunut tarmoa, sitä kauemmas ulkopiiri on etääntynyt.

 

Eventassa on myös ollut viime aikoina paljon haasteita jaksamisen kanssa, myös itselläni. Kaksoislinnake-rakennetta pohtiessani ymmärsin, kuinka uuvuttavaa tiimimme tämän hetkinen muutosvaihe on ajoittain ollut. Tajusin, että olen itse juurikin siellä ulkopiirissä, jossa turhaudun ja otan etäisyyttä tiimiin. Uskon kuitenkin, että tästäkin selviämme puhumalla ja saavutamme vielä lopulta tehokkaan työstelyvaiheen.

 

Performing, eli työstely

 

Työstely-vaihe on tiimin ihannetilanne. Sen saavuttaminen voi kestää jopa vuosia eivätkä kaikki tiimit koskaan pääse sinne asti, vaan jäävät seilaamaan aikaisempien vaiheiden välille.

 

Työstely-vaiheessa tiimin jäsenet voivat esittää eriävät mielipiteensä ilman ahdistusta ja keskustella avoimesti sekä itsekriittisesti toimintatavoistaan. He ovat myös valmiita ottamaan ulkopuolista palautetta ja apua vastaan. Työstely-vaiheen tiimi on motivoitunut ja toimii hyvin itseohjautuvasti, jonka vuoksi myös johtajan rooli pienenee ja johtajuus siirtyy tarpeen mukaan sille, kuka hallitsee käsillä olevan asian. Jokaisen tiimin jäsenen vahvuudet otetaan huomioon ja niitä osataan hyödyntää tiimin yhteisen kehittymisen hyväksi.

 

Työstely-vaiheen saavuttamiseksi tärkein asia on jokaisen tiimin jäsenen tunne turvallisuudesta. Psykologinen turvallisuuden tunne tiimeissä syntyy valmentaja Jari Saarenpään mukaan yhteisestä agendasta, toimivasta kommunikaatiosta ja tehokkaasta päätöksenteosta. Turvallisuuden tunne vaatii myös aitoja kohtaamisia, joissa ihmiset tunteineen otetaan huomioon, sekä jatkuvasta palautteesta – sekä positiivisesta, että kriittisestä.

 

En tiedä saavuttaako Eventa enää minun läsnä ollessani työstely-vaihetta, mutta uskon vahvasti, että nykyiset haasteet ratkaistuamme meillä on täysi potentiaali saavuttaa tämä neljäs, tehokas vaihe ja lopulta muotoutua aina huipputiimiksi asti. Käytäntöön aion viedä aivan ensimmäiseksi turvallisuuden tunteen luomisen, sillä kuten myös Proakatemian arvot sen osoittavat: luottamus, ja siitä syntyvä turvallisuuden tunne, ovat ensimmäinen askel tiellä menestykseen.

 

---

 

LÄHTEET

 

Aspegren, Mia. Johtamispsykologi. Aletaanko huipputiimiksi! https://johtamispsykologi.wordpress.com/2015/04/20/aletaanko-huipputiimiksi/. Julkaistu 20.4.2015. Luettu 3.5.2018.

 

Oppiva tiimi. Tiimin muotoutuminen. http://oppivatiimi.blogspot.fi/p/tiimin-muotoutuminen.html. Luettu 3.5.2018.

 

Saarenpää, Jari. Luontaiset taipumukset. Miten luon psykologisen turvallisuudentunteen tiimissäni? https://luontaisettaipumukset.fi/2017/06/11/miten-luon-psykologisen-turvallisuudentunteen-tiimissani/. Julkaistu 11.6.2017. Luettu 3.5.2018.

 

Tiede. Tiimi syntyy taistellan ja työstellen. https://www.tiede.fi/artikkeli/jutut/artikkelit/tiimi_syntyy_taistellen_ja_tyostellen. Julkaistu 15.2.2006. Luettu 1.5.2018.

 

Verkkolehti Työpiste. Tiimin kehityskaaren neljä vaihetta – näin esimies hioo timantin. https://www.ttl.fi/tyopiste/tiimin-kehityskaaren-nelja-vaihetta-nain-esimies-hioo-timantin/. Julkaistu 28.5.2014. Luettu 3.5.2018.

Öhrnberg, Paul. Kauppalehti. Näistä aineksista syntyy huipputiimi. https://www.kauppalehti.fi/uutiset/naista-aineksista-syntyy-huipputiimi/V3HhzP6u. Julkaistu 18.9.2014. Luettu 3.5.2018.