Meillä on hyvin ominaista pelätä epäonnistumista. Tämä pelko on kyettävä ylittämään, sillä ei pysty yrittämään, jos pelkää epäonnistumista. Todellisuudessa elämässä voi epäonnistua kaikessa, jos sitä kautta elää, voi jäädä kokematta jotain unohtumatonta. Meille on luontaista selittää asiat parhain päin niin, ettei tarvitse kohdata epäonnistumista. On kyettävä objektiivisuuteen, jotta mokista voi oppia. Se on vain fakta, että virheistä oppii. Sillä ihmiset pelkäävät virheitä, kerran kun he tekevät virheen, eivät varmasi halua sitä samaa tunnetta enää uudemman kerran. Meille on luontaista hävetä epäonnistumisen paljastumista muiden edessä. On onnistuttava luomaan yrityskulttuuri, joka rohkaisee tekemään mokia ja tuomaan ne muiden opiksi, sen sijaan, että niistä vaiettaisiin tai ne piilotettaisiin. Meille on ominaista jättää mahdolliset epäonnistumiset analysoimatta ja porskuttaa kohti mukavampia asioita. Oppiminen vaatii systemaattista analyysia niin onnistuneista kuin epäonnistuneistakin suorituksista, sitä ilman kehitystä ei tapahdu (Sutinen, Kuitunen 2018, 24.)

Epäonnistumisen lyhyen aikavälin harmitus voi estää meitä tekemästä kauaskantoisia päätöksiä. Pelkoa on helpompi hallita, kun sen aiheuttavat syyt tunnistaa. Oletko koskaan kokenut tilannetta, että olet tehnyt esim. koulussa tai töissä jonkun virheen, tiedät, ettei kukaan huomannut sitä, mutta silti mietit, jos kuitenkin joku huomasi sen? Moni tunnistaa itsensä, mutta toiset pitävät koko ajatusta kummallisena. Virheidensietokyky on jokaisella erilainen. Jotkin tilanteet/ asiat saatetaan jättää tekemättä, koska pelko pelosta on niin suuri. On laiha lohtu miettiä siinä tilanteessa virheistä oppivan. Virheitä pelätään osaksi myös sen takia, että on niin suuri hyväksytyksi tulemisen tarve, halutaan näyttää hyvältä ns. virheettömältä, negatiiviset asiat koetaan luontaisemmin helpommin, kuin positiiviset, temperamenttierot ovat yksi suuri syy sekä aikaisemmat kokemukset voivat kauhistuttaa entistä enemmän (Sutinen, Kuitunen 2018, 46-47.)

”Virheistä oppiva organisaatio on täysin riippuvainen erinomaisesta johtamisesta” (Sutinen, Kuitunen 2018, 94). Virheistä oppivan ja kehittyvän organisaation keskeisimmistä tavoitetiloista on luottamus. Kun organisaatiossa vallitsee, luottamus on työntekijöiden kuin johdonkin helpompi puuttua ristiriitatilanteisiin, se voi olla jopa kevyttä. Puuttumiskynnys ei ole korkea, eikä siitä ylipäätään tehdä numeroa. Jokainen organisaatio nauttii luottamuksen kulttuurista, jonka se johtamisellaan ansaitsee (Sutinen, Kuitunen 2018, 96-97.)

Kuvittele tilanne, jossa olet mokannut – todella tehnyt jonkin virheen ja huomannut sitten asian laidan. Miten reagoit ja toimit ensimmäisenä? Mikä näistä on kommenttisi asiaan:

1. “Sitä ei koskaan tapahtunut.”
2. “Se ei ollut minun syyni.”
3. “Minun mokani, anteeksi.”
4. “Ette ikinä usko, mitä äsken opin.”

Luottamus ja virheiden avoin käsittely – organisaatiokulttuurin neljä tasoa

Neljännen tason, joka on ihanteellisin, luottamuksen rakentaminen vie aikaa, edellyttää systemaattista ja sitkeää työskentelyä asiaan sitoutuneelta porukalta. Muutos ei tapahdu vain yhden ihmisen johdolla. Siihen tarvitaan koko tiimiä. (Sutinen, Kuitunen 2018, 100.)

Jos mietin itseäni Apajassa mokaamisen tasolla. Voisin luokitella itseni kolmannelle tasolle. Oli mielenkiitoista perehtyä näihin tasoihin, koska en ole koskaan sen erityisemmin tullut ajatelleeksi. Alitajuntaisesti olen käynyt tasoja läpi. Nyt vain ponnistamaan vielä neljännelle tasolle, niin voi kokea kuinka mahtavaa mokaaminen voi olla. Tiimissä on käyty keskustelua siitä, ettei ole ollut lupaa mokaamiselle. Luottamuksen kautta asia varmasti helpottuu, mutta lopputyön tulee tulla jokaisesta tiimiläisestä itsestään. Minullekaan ei ole mokaaminen ollut helppoa, enkä koe, että sen täytyisikään olla, mutta oman virheen myöntäminen on arvostettavaa.

Organisaatioissa juhlitaan ainoastaan onnistumisia, mutta miksi ei juhlittaisi virheistä saatuja oppeja, jotka voivatkin olla todella käänteen tekeviä. Palaute on olennaisessa roolissa, kun puhutaan oppimisesta. On paljon tärkeämpää antaa kiitosta yrittämisestä kuin vain kiittää hyvästä lopputuloksesta. ”Huomiota tulisi kiinnittää siihen, miten paljon työtä jonkin tietyn onnistumisen eteen on tehty. Tai epäonnistumisen!” (Sutinen, Kuitunen 2018, 144.) Johtajan ja kollegoiden palautetta tärkeämpää on antaa itselle palautetta. Oman työn onnistumisen ja epäonnistumisen reflektointi on ensi sijaisen tärkeää oman pään sisällä. On hyvä muistaa käydessään itsensä kanssa läpi palautetta, että negatiivisessa mielentilassa näkee pienetkin asiat paljon negatiivisemmin ja käänteisesti positiivisessa mielentilassa oleva näkee onnistumisia ja oppimista sekä tällöin niistä oikeastikin oppii (Sutinen, Kuitunen 2018, 145.)

Jos lähtee Apajaan miettimään konkretiaan mokaamisen lupaa. Kun tulee esimerkiksi itselle tai projektitiimille tilanne, että tulee mokattua. Nostaisi asian esille ja kävisi koko tiimin kanssa läpi ensinnä organisaatiokulttuurin neljä tasoa, millä tasolla kukin oli/ on ja sen jälkeen purkaa asia läpi. Näin jokainen oppisi luvan kanssa mokaamaan sekä toisena tärkeänä tiimi oppisi epäonnistumisesta, eikä koko tiimin tarvitsisi tehdä virhettä.

Lähteet

Sutinen M. & Kuitunen M. 2018. Mahtava moka: Uskalla, opi ja menesty. Helsinki: Alma Talent