Tampere
24 Jan, Monday
0° C

Proakatemian esseepankki

Luottamus on työpaikkojen uusi musta



Kirjoittanut: Auri Saarelainen - tiimistä Evision.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Luottamus uudessa itseohjautuvassa työelämässä
Timo Huttunen
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Luottamusta on perinteisesti arvostettu ja kaivattu työpaikoilla arjen vuorovaikutus- ja johtamistilanteissa. Luottamusta tarvitsevat kaikki. Sitä peräänkuuluttavat niin johto ja esimiehet kuin henkilöstö ja työyhteisötkin. (Huttunen 2020, 11.)

Johdanto
Jo vuosia työpaikoilla ja työn teon kulttuurissa on ollut trendi, missä itseohjautuvuus lisääntyy ja johtajuutta ja vastuuta jaetaan uudella tavalla. Meille Proakatemialaisille tämä työn tapa on tuttu, työskentelemme tiimissä vapaasti, mutta vastuu kasvaa, jotta tiimi toimii, on mielestäni välttämätöntä että voit luottaa tiimikavereihin. Tämä on todennäköisesti Proakatemialaisille selvää pässin lihaa. 

Vuonna 2020 Suomi meni koronapandemian myötä niin sanotusti kiinni ja arvioiden mukaan jopa miljoona työntekijää siirtyi tuolloin etätöihin. Tämä vaati työpaikoilta joustavuutta, resilienssiä ja ennen kaikkea luottamusta. Työntekijät eivät enää olleet johtoportaan “valvovan silmän alla”, vaan myös vanhanaikaisissa, hyvin hierarkisissa yrityksissä täytyi hyväksyä se, että työntekijä tekee työnsä myös valvomatta, itseohjautuvasti.

Olisin voinut otsikoida tämän esseen myös sanoin “Itseohjautuvuus on uusi musta”, mutta ensinnäkin, itseohjautuvuus ei ole niinkään uusi asia ja toiseksi itseohjautuvuus ei onnistu työyhteisöissä, ellei siellä ole luottamusta. Sen lisäksi Huttunen huomauttaa kirjassaan, että nykyisessä maailmassa kaikki kytkeytyvät toisiinsa paljon enemmän kuin ennen. Yhteistyöt ja tiimimallit lisääntyvät ja organisaatiot ja yritykset hyötyvät toisistaan (Huttunen 2020, 22). Muunmuassa näiden asioiden vuoksi koen, että tulevaisuuden työelämä tarvitsee ennenkaikkea luottamusta ja yksilöitä, jotka pystyvät sitä rakentamaan. Suurin haaste tässä tulee olemaan johtoasemassa olevilla henkilöillä, mutta työpaikan luottamisen kulttuuri on ihan yhtälailla johdettavankin vastuulla.

Huttusen (2020) lista luottamuksen hyödyistä sisältää muunmuassa parantuneen ilmapiirin, työtyytyväisyyden ja -hyvinvoinnin paranemisen, sitsoutumisen lisääntymisen, tehokkaamman viestinnän ja avoimuuden lisääntymisen. Itse ajattelen asiaa oikeastaan suoraa ihmissuhteina, kyllähän me kaikki tiedämme, että ihmissuhde ei toimi, mikäli et voi luottaa toiseen. Et sinä kerro tuntemattomalle psykologisesti epävarmassa tilanteessa hulluimpia ideoitasi, tai edes välttämättä avaa suutasi. Tai en minä ainakaan. Miksi työpaikalla tilanne olisi eri? Miksi organisaatiot heräävät vasta nyt koronapandemian myötä siihen, että luottamus on yksi isoimmista tekijöistä menestymisen kannalta, niinkuin missä tahansa ihmissuhteessa tai tiimissä.

Mitä luottamus on?

Ihmiset näkevät ja kokevat luottamuksen hyvin eri tavoin (Huttunen 2020, 31). Tämä tuli tiimissänikin selväksi jo ensimmäisenä vuotena, jo ihmisten lähtökohdat ja valmiudet luottamukseen olivat hyvin erilaiset riippuen menneisyydestä ja tavasta vuorovaikuttaa muiden kanssa. Osalle oli lähtökohtaisesti selvää, että vieruskaveriin luotetaan ja osan mielestä luottamus täytyi ansaita ennen kuin uskalsi itse niin sanotusti antaa palaa. Myös käsitys siitä, mitä luottamus on erosi meillä monella. Toisen tiimiläisen mielestä luottamus oli sitä, että tietää, että toinen ei vedä turpaan, toisen mielestä se oli sitä, että voi kertoa syvimmät murheensa. En kuitenkaan koe, että olisi tarkoituksenmukaista määritellä sitä, mitä luottamus jokaiselle henkilökohtaisesti tarkoittaa. Mielestäni kuitenkin työyhteisöjen ja -tiimien tulisi käydä avoimia keskusteluja siitä, mitä juuri sen työpaikan luottamus on. Toki, jotta keskustelu olisi avointa, tulee työyhteisössä vallita jo jonkinnäköinen luottamuksen ilmapiiri.

Onko työpaikan luottamus järkeä vai tunteita?

Siinäpä vasta kysymys. Jos lähdetään siitä oletuksesta, että on kahta erilaista luottamusta, yleistynyttä luottamusta ja erityistä luottamusta, niin sanoisin, että toimiva työyhteisö vaatii luonnollisesti molempia, mutta ensisijaisesti yleistynyttä luottamusta. Yleistynyt luottamus kohdistuu yleisemmin myös muihin kuin jo ennestään tuttuihin henkilöihin. Erityinen luottamus taas kohdistuu pääsääntöisesti jo ennalta tunntetuihin, tuttuihin henkilöihin. (Huttunen 2020, 45.)

Nyt kun ollaan jaoteltu luottamus, mietitään hetki mitä työyhteisö vaatii. Täytyykö sinun tuntea jokainen läpikotaisin tai edes pitää kaikista, jotta tiimityö toimii? Mielestäni ei. Hyvä luottamuksen kulttuuri ei vaadi kanssasi samankaltaisia ihmisiä, jotka tuntuvat hyvältä, vaan mielestäni se vaatii sen, että koet olevasi työyhteisössä hyväksytty ja arvostettu, psykologisesti turvassa. Työpaikan luottamus rakentuu mielestäni siis avoimuuden kulttuurilla ja toisten varauksettomalla hyväksymisellä. Proakatemian aikana olen myös huomannut sen vaativan armollisuutta. Tätä kaikkea sen sijaan, että kertoisimme toisillemme lempiruokia. Toki sekin on ihan mukava tieto, mutta sillä ei mielestäni ratkota luottamusongelmia.

Olen sanonut tiimilleni aina olevani sääntöihminen. Rakastan yhdessä sovittuja sääntöjä ja linjauksia, ja olen pitänyt aina huolta siitä, että jokainen pitää niistä kiinni. Pohdittuani asiaa enemmän huomasin sen johtuvan kasvatukseni lisäksi myös siitä, että tarvitsin sääntöjä, jotta pystyin luottamaan ihmisiin. Tarvitsin siis tietyt raamit, joiden sisällä tiimikaveriin voi luottaa. Jos yhdessä sovituista pelisäännöistä on vuosien aikana luistanut jatkuvasti tai myöhästynyt toistuvasti yhdessä sovituista aikatauluista, on se automaattisesti laskenut luottamustani kyseiseen ihmiseen. En osaa sanoa, onko tämä tunne- vai järkiasia, mutta sanoisin, että näissä tapauksissa yleistynyt luottamus on kärsinyt ja koen, että yleistynyt luottamus on niin sanotusti rationaalisella puolella. Olen kuitenkin huomannut, että voin luottaa joihinkin ihmisiin nimenomaan rationaalisissa työasioissa, vaikka en ihmisestä muuten pidä. Tämä on mielestäni juuri se avain asia, vanha tuttu sanonta, “kaikista ei tarvitse pitää, mutta kaikkien kanssa täytyy tulla toimeen” voisi muuntautua 2020-luvulle muotoon “kaikista ei tarvitse pitää, mutta kaikkien työpanokseen tulee voida luottaa”. Kysymykseni siitä, onko työpaikan luottamus järkeä vai tunteita, ei kuitenkaan ole yksinkertainen, koska luottamuksen tunne on nimenomaan tunne, mutta se on myös perusteltavissa tietyllä tasolla täysin järjellä.

Mikä tuo luottamusta?

Luottamuksen arvoperiaatteet liittyvät siihen, miten ihmisiä työpaikalla halutaan kohdeltavan (Huttunen 2020, 58). Huttusen (2020) mukaan ne ovat normeja ja käyttäytymisstandardeja, jotka yleensä ovat meille läpeensä tuttuja ja muodostavat erittäin tärkeän perustan luottamukselliselle toiminnalle ja ilmapiirille.

Ensimmäisenä Huttunen (2020) listaa kunnioituksen. Työntekijän täytyy kunnioittaa aidosti toisen erilaisuutta, enkä puhu nyt sukupuolesta, ihonväristä, uskonnosta tai muusta, koska lähtökohta on, ettei nämä asiat vaikuta työelämässä yhteistyöhön. Huttunen korostaa kirjassaan sitä, että toista tulee kunnioittaa niin, ettei tuomitse toisia sen takia, että he olisivat eri mieltä tai mielestäsi väärässä tai vain viestivät asioista erilailla. Työntekijänä täytyy kunnioittaa eri ihmisten eri tapoja työskennellä, sitä miten lähdetään lähestymään asioita ja sitä, mitä tarvitsee esim asoiden ymmärtämiseen. (Huttunen 2020, 59.)

Kunnioitusta voi osoittaa jo ihan peruskäyttäytymisellä, eli tervehtimällä, kuulumisten kyselemisellä, kiittämällä ja niin edelleen (Huttunen 2020, 59). Eli siis ihan perus käytöstavoilla. Alleviivaan itse tämän kyllä täysin, ei minulla olisi kovin arvostettu olo, mikäli vaikka etätyöaikana yksikään tiimikaverini ei olisi kysynyt kuulumisiani, kiittäisi työpanoksestani ja niin edelleen. Huttusen mukaan on tärkeää myös kunnioittaa sovittuja prosesseja, työnjakoja ja pelisääntöjä, kuten myös toisen aikaa ja ajankäyttöä.

Olemme keskustelleet tiimissämme paljon palautteesta, mikä on Huttusenkin (2020) mukaan merkki toisen arvostamisesta. Positiivinen palaute on arvostuksen osoituksen ydintyökalu (Huttunen 2020, 62). Jos sen osoittaminen, että arvostat toista lisää luottamusta, voimme siis todeta, että positiivinen palute lisää luottamusta. Lisäksi luottamusta lisää oikeudenmukaisuus, erityisesti tunne siitä, kohdellaanko yksilöitä oikeudenmukaisesti ja miten yksilöiden oikeudenmukaisuus otetaan päätöksenteossa huomioon (Huttunen 2020, 65-66.)

Johtajan näkökulmasta oikeudenmukaisuudesta huolehditaan muun muassa yhdessä sovituilla pelisäännöillä ja menettelytavoilla, selkeällä viestinnällä, kysymällä henkilöstöltä siitä, mikä koetaan oikeudenmukaiseksi ja kaikkien tasapuolisella kohtelulla ja vastuuttamisella (Huttunen 2020, 69).

Luottamuksen johtaminen ja luottamuksella johtaminen

Johtajuus on aina kahden kauppaa. SIihen tarvitaan sekä johtajan ja esimiehen että työntekijätn ja alaisen tarkoituksenmukaista toimintaa. Ilman toista hyvää ja tarkoituksenmukaista johtajuutta ei synny. Luottamus ja luottamuksellinen ilmapiiri on näkökulma, tekijä ja työkalu, jolla on suuri merkitys näiden kaikkien uudenlaisten johtamispainosteiden eteenpäin viennissä. (Huttunen 2020, 109.)

Luottamus on sisäänrakennettu hyvään johtajuuteen (Huttunen 2020, 119).

Huttusen listaus kirjan sivulla 119 tulevaisuuden ihannepomon vaatimuksista kuuluu näin:

  • Ihmislähtöisyyttä, ihmistä ja käyttäytymistä ymmärtävää, ihmisiin keskittymistä, toisten (alaisten) auttamista ja tukemista. Pomo on alaisia varten. Hän on palveleva johtaja.
  • Vastuun, päätöksenteon ja vallan jakamista, omatoimistuuteen ja itseohjautuvuuteen kannustamista
  • Yhdessä tekemistä ja ohjautumista
  • Valmentavaa otetta

Tulevaisuuden vaatimukset hyvältä johtajalta kulkevat käsi kädessä luottamuksen periaatteiden kanssa. Lisäksi Huttunen korostaa sitä, että tulevaisuudessa ei olla enää tilanteessa, missä työntekijöiden pitäisi ansaita luottamus, vaan tilanne kääntyy toisinpäin. Tulevaisuuden johtajan täytyy saada aikaa luottamuksen kulttuuri ja “ansaita” työyhteisönsä luottamus, jotta johtaminen vastaa tulevaisuuden työelämän haasteisiin.

Johtopäätökset

Luottamus ja sen rakentaminen tulee olemaan yksi tulevaisuuden työelämän suurimmista uhista, mutta myös mahdollisuuksista. Johtaja, joka osaa rakentaa luottamuksen ja ylläpitää sitä, saa johdettua työyhteisönsä huipputuloksiin. Luottamuksen johtamisella työyhteisöstä tehdään innovatiivisempi, tuottavampi ja hyvinvoiva.

Loppuun totean vain, että valmentava ote ja johtaminen lisää luottamusta. Tämä tuli jo opinnäytetyöprosessissa ja tiedon keruussa esille moneen otteeseen, asia löytyi myös Huttusen kirjasta. Valmentava johtaminen lisää motivaatiota, luovuutta ja niin edelleen, mutta sehän me jo tiedettiin, sitä me olemme harjoitelleet kolme vuotta.

Proakatemialta valmistuu nykyaikaisia tiimijohtajia ja onneksi luottamuksen rakentaminen on läsnä opinnoissamme jatkuvasti, sekä elementit mitkä edistävät, mutta myös hidastavat sen rakentumista. Olen aika vakuuttunut siitä, että valmistumme sellaisiksi johtajiksi, joita työelämä tulevaisuudessa tarvitsee.

Luottamus on kokonaisuus, johon vaikuttaa jokainen osa, jonka lisäksi osat vaikuttavat toisiinsa. Tämmöisten kokonaisuuksien hallitseminen ja ymmärtäminen voi olla haastavaa, mutta avoimuus ja oikeudenmukaisuus, sekä toidsten kunnioitus ovat hyviä lähtökohtia niin johtajalle, kuin johdettavallekin.

Ps. Kirjavinkki, Timo Huttunen – luottamus uudessa itseohjautuvassa työelämässä.

 

 

 

 

 

 

 

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close