Tampere
21 Jan, Thursday
-5° C

Proakatemian esseepankki

Lähestymistavan muutoksella selkeyttä johtamiseen



Kirjoittanut: Caroliina Sievers - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Johtajuuden ristiriidat
Alf Rehn
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Alf Rehn käsittelee teoksessaan, Johtajuuden ristiriidat, johtajuuden monimuotoisuutta paradoksien avulla. Oma roolini business leaderina tiimiyrityksessämme Apajassa sai minut pohtimaan johtajuutta Rehn’n tapaan. Astuin rooliini viime kesänä rauhallisin mielin tietämättömänä tulevasta ihmetellen sitä, miksei jokainen haluaisi päästä kokemaan tällaista luottoa tiimiltään. Moni on sanonut pelkäävänsä vastuuta ja sitä, miten onnistuisi ja hallitsisi kokonaisuuksia. Harmikseni saman pelon äärelle olen päässyt tiimiläisteni kanssa pohtiessamme esimerkiksi uuden projektin johtamista tai hieman isomman vastuualueen ottamista itselleen.

Olen miettinyt mistä tämä epävarmuus johtuu ja minkä takia se estää meitä toimimasta. Onko kyse ajattelutavasta, jolla lähestymme uusia haasteita ja ongelmia vai onko kyse tukemisen puutteesta tai luottamuspulasta, jossa kokee jäävänsä yksin, mikäli ongelmia ilmaantuu. Yleisenä tekijänä olen huomannut, että muutamienkin ihmisten ahdistus epätietoisuudesta ja epävarmuudesta saa koko tiimimme lamaantuneeksi. Emme ole varmoja siitä mitä tai miten haluamme asioita tehdä. Tyytymättömyyttä aiheuttaa ennustettavuuden puute.

Meillä on kova tarve löytää selkeitä ratkaisuja ja sääntöjä toiminnallemme. Janoamme totuuksia ja selkeyttä, ahmimme kirjoja, blogitekstejä ja podcasteja etsien totuutta, toivoen sen auttavan meitä tekemään elämästämme selkeämpää. Koemme tarvetta lokeroida asiat ja tapahtumat ympärillämme, luodaksemme utopiaa elämän järjestelmällisyydestä sekä saadaksemme tunteen siitä, että pystymme vaikuttamaan onnellisuuteemme hallitsemalla ympäristöämme. Jokin siis tiimissämme edelleen aiheuttaa luottamuspulaa, vaikka olen itse kokenut, että mikäli virheitä tulee, on tiimini siinä kanssani auttamassa ja kehittämässä minua roolissani.

Koemme eri tavalla kykymme vaikuttaa siihen mitä elämässämme tapahtuu

Mitä elämän ja ympäristön hallinta on? Jokaisella meillä on yhtä lailla valmiudet päättää mitä sanomme tai teemme seuraavaksi. Olemme saaneet etuoikeuden itse päättää suunnan opinnoillemme sekä kyvyn muokata elämäämme mieleiseksemme. Mistä siis erilaiset kokemukset omista vaikutusmahdollisuuksista tulevat? Rehnin kirjan kahtia jaottelu sai minut pohtimaan olisiko yksi syy tavassa käsitellä ja lähestyä tunteitamme sekä ongelmia.

Pohdimme jatkuvasti oikeaa linjaa siitä miten toimia. Milloin on oikein tehdä nopeita päätöksiä, milloin ohjata enemmän järjellä, milloin taas käyttää enemmän tunnetta? Näillä kysymyksillä astumme johtajuuden peruskysymysten äärelle. Mitä johtajuus on? Millaista johtajuutta Apajassa olemme kaivanneet ja miksi teimme tiettyjä valintoja läpi oman kauteni?

Mitä johtaminen on?

Haluaisin antaa selkeitä vastauksia. Kun minulta kysyttiin mitä kaikkea rooliin kuuluu, listasin päivänselvyyksiä ja kerroin yksinkertaisista asioista. Hiljenin vaikeista, monimutkaisista, näkymättömistä asioista, sillä aito vastaus roolista oli nopeaan keskusteluun aivan liian moniulotteinen. Tuntui, että asiaa lähestyttiin tiimissä aivan liian yksinkertaisesti vain tyydyttääksemme epätietoisuuden siemenen saadaksemme tunteen ymmärryksestä. Johtajuus on lukemattomien pienten asioiden hoitamista, kuin myös isompien asioiden pyörittelyä. Kaikki kuitenkin kulminoituu viestimiseen ja siihen, ettei roolini ollut vain minun käyttäytymistäni vaan myös koko tiimin yhteinen asia.

Jos johtajuutta haluaa tarkastella adjektiivein: Se on jatkuvaa tasapainottelua eri ääripäiden välillä. Joidenkin silmissä tyylini on kova ja vaativa, joidenkin silmissä se on liian näkymätöntä ja jotkut ahdistuvat asetetuista odotuksista ja toisia se taas motivoi. Nämäkin sanat voi kokea niin positiivisena kuin negatiivisena mielleyhtymänä, kaikki riippuu vastaanottajasta.

Kävinkin mielessäni jatkuvaa taistelua siitä, näytänkö tunteeni vai johdanko nyt järjellä ja mihin tämä valinta johtaa? Miten voimme edes jaotella järki- ja tunneajattelun toisistaan. Johtajuus on epäselvää. Siinä onnistuminen ei ole vain johtajan kyvyistä kiinni, vaan sitä tulisi tiimissämme tarkastella koko tiimin näkökulmasta ja siten myös kokea onnistumisen ja epäonnistumisen hetket yhdessä. Johtajuus on tiimityöskentelyä ja siitä pitäisi puhua kokonaisuutena. Se, kuinka paljon johdettavat ymmärtävät itse johtamisesta ja sitä kautta ovat kyvykkäitä näkemään laajempaa kuvaa, oivaltaakseen syyseuraus -suhteita, vaikuttaa siihen, miten johtaminen onnistuu ja miltä se tuntuu. Samoin se, miten saan muut näkemään oman näkökantani taustat, on minun vastuullani. On siten vaikea jaotella tiimissä mikä on kenenkin vastuulla, sillä elämme jatkuvassa oravanpyörissä kaiken vaikuttaessa kaikkeen.
Täten meidän olisi pitänyt pystyä kääntämään keskustelua enemmän johdettavana olemiseen ja tarkastella polkua siten myös muidenkin tiimiläisten kautta. Johtaminen ei tapahdu ikinä yksin, vaan se tapahtuu meillä tiimissä, vuorovaikutussuhteiden avulla. Oppimisprosessimme on yhteinen.

Miten luoda tasapainoa ja kaikkia tyydyttäviä ratkaisuja? Miten johtaa ja tietää suunnan, jonne tulisi pyrkiä?

Älä ikinä oleta. Se on suurin oppi, jonka sain viime kaudeltani. Pohdin jatkuvasti, miten luoda tasapainoa siihen, että kykenen osoittamaan luottamusta ja antamaan vapauksia, mutta samalla taas olemaan jämäkkä ja kyvykäs vaatimaan ja valvomaan? Miten olen yksi muiden joukossa, mutta samalla taas jollain tapaa joukkomme esikuva, jonka työ on siten yksinäistä. Miten elää tässä hetkessä, mutta samalla katsoa tulevaisuuteen?

Joillakin meistä tällainen epäselvyys estää meitä toimimasta. Etsiessämme selkeää ratkaisua ja matemaattista kaavaa miten toimia, emme kykene tarttumaan toimeen, sillä pelkäämme epäonnistumista.

Kuitenkin tällä tyylillä turvan hakeminen ja sitä kautta suoran polun ja keskitien etsiminen on tuhoon tuomittu polku oppimisen ja kehittymisen kannalta. Koittamalla yksinkertaistaa asioita luodaksemme yleisiä totuuksia ja lainalaisuuksia suljemme silmämme elämän ennustettavuudesta ja sen poikkeamista. Etsiessämme vastausta kysymyksiin: “Mitä johtajuus on? Millaista se on?”, on meidän kysyttävä oikeita kysymyksiä.

Minne haluamme mennä, millainen toiminta tukee polkua päämääräämme?

Minun tulisi kyetä luomaan pysyvyyttä ja luomaan tasapainoa. Jossain hetkissä se näkyi nopeina päätöksinä tai tuntui, kuin mitään ei olisi tapahtunut. Usein tehokkaimmat ja vaativimmat keskustelut käytiin hiljaisina hetkinä kaksin, ilman koko tiimin läsnäoloa. Näkymätöntä ohjausta ja keskustelua, lukemattomia kysymyksiä ja vastausten etsimisiä. Jatkuvaa kamppailua siitä, missä meni raja siihen mihin puuttua ja mihin ei.

Tapa, jolla itse selvisin kaudestani, oli tarkastella tilanteita tavoitteiden avulla. Kun tiimi ja yksilö tietää mikä on yhteinen suuntamme ja mitkä ovat yksilön tavoitteet, tulee johtamisesta kaikille osapuolille selkeämpää. Jos haluamme tehdä isoa ja menestyvää liiketoimintaa ja suunnata tietylle alalle, on meidän helpompi tehdä arjessa ratkaisuja, jotka johtavat tätä kohti. Ne valinnat voivat näyttäytyä tuolloin eri ääripäistä toiseen hyppimiseltä, mutta tietäessä mikä on tavoitteemme, on toiminta tuolloin oikeasti selkeää.

Se miten tilanteita ja yksilöitä ohjataan, on täysin riippuvaista tavoitteestamme ja miten yksilöt siinä hetkessä toimivat ja ajattelevat. Johtajuus on tavoitteisiin pyrkimistä, nykyisen tilanteen ymmärtämistä ja kykyä elää juuri siinä hetkessä, jotta pääsemme kohti tulevaa ja jotta kykenemme näkemään mitä tulevaisuus tuo tullessaan.

Omalla tavallaan johtaminen on myös hyvin nopeaa, sillä päätöksiä täytyy pystyä tekemään juuri niissä hetkissä, mutta samalla se on hidasta, sillä näiden päätösten täytyy tukea pitkänajan tavoitteitamme. Se on työskentelemistä kohti unelmaamme. Pitää pystyä visualisoimaan sekä unelmoimaan tulevaisuudesta, jossa haluamme itsemme nähdä kyetäksemme ohjaamaan toimintaa oikeaan suuntaan. Johtaminen on täynnä isoja kuvia ja haaveita, joka sisältää pieniä asioita ja yksityiskohtia.

Kohti tavoitetta

Täytyy myös ymmärtää ja kyetä punnitsemaan asioiden nostamista siten, viekö tämän asian käsittely koko tiimin voimin kohti tavoitettamme. Haluanko antaa palautteen siksi, että koen, että minuatai tiimin jäsentä on loukattu tai oltu epäreiluja? Tuoko palautteenanto tähän yksilöön sen, että hän toimii jatkossa paremmin, vai onko hän kenties tällä hetkellä niin herkässä tilassa, ettei kykene vastaanottamaan kritiikkiä. Johtaako kritiikin antaminen siihen, että henkilö vetäytyy yhä enemmän kuoreensa aiheuttaen tiimille isompaa haittaa vai saako palaute henkilössä positiivisen muutoksen? Vaatii vahvaa ihmistuntemusta sekä ymmärrystä kokonaiskuvasta löytääkseen oikean tavan vaikuttaa tällaisen henkilön toimintaan.

Pohdin syksyn mittaan usein voisiko joissain tilanteissa oikea lähestyminen ollakin se, että antaa asian mennä ja teenkin itse johtajana työtä sen eteen, että osaan hyväksyä tilanteen ja ottaa vastaan palautteen ilman, että puolustan itseäni tai muita. Löydänkö omasta toiminnastani tapoja, joilla saan muokattua tilanteen parempaan suuntaan? Onko oma vahvuuteni ja vastuuni johdossa siinä, että mikäli tarve vaatii, kykenen antaa toisen purkaa oloaan minuun ulkoistamalla siten negatiiviset kokemukset johtuneen muista. Voiko vastuun sysääminen ulkopuolisiin tekijöihin joskus olla parempi vaihtoehto? Helpottaako se siinä hetkessä yksilön oloa ja siten saa tiimissämme paremman lopputuloksen aikaan, vaikka moraalisesti jokaisen tulisi kyetä kantamaan vastuu omista teoistaan. Ehkä sitten myöhemmin, kun henkilö on paremmassa tilassa, hän kykenee itse oivaltamaan toimineensa vastuuttomasti.

Onko olemassa oikeaa tai väärää tapaa toimia?

Ovatko periaatteet tapa tarkastella asiaa, vai onko kyse kokonaisuudesta, joka on niin moninainen, ettei siihen kyetä antamaan suoraa kaavaa?Miksi oletamme, että meidän oikeutemme saada sanoa ja viedä tilille toinen käytöksestään tasa-arvon nimissä on aina oikein? Se, että toimin tavoitteenani helpottaa omaa oloani, ei välttämättä tarkoita, että se on tiimin näkökannalta paras vaihtoehto.

Ehkä johtamisen peruskysymyksen äärelle tuleekin kyky ymmärtää ja hallita omia tunteitaan ja motivaatiotekijöitään. Kyky laittaa tiimi etusijalle ja miettiä ratkaisuja ja tapoja yhteisen edun nimissä, vaikka se tarkoittaisikin joskus sitä, että välillä koettaisiinkin toiminnan olevan epätasa-arvoista. Onko siis tasa-arvo hyve, jota meidän kuuluu aina vaalia?

Yksilön omat sisäiset kyvyt sietää epävarmuutta, stressiä sekä epäonnistumisia ovat myös avainasemassa siinä, miltä johtaminen ja johdettavana oleminen tuntuu. Tiimissä toimiminen tarkoittaa jatkuvaa muutosta, kykyä etsiä ja nähdä asiat siten, että toimintoja täytyy kehittää saadaksemme parempia tuloksia.

Tässä onnistuaksemme meidän kuuluu kyetä näkemään jo kuljettu polkumme, kasvumme sekä sitä kautta tullut kehityksemme. Meidän tulee käsittää tiimimme nykyinen tila ja sitä kautta löytää syitä juhlia tiimimme onnistumisia. Kehitys ei pysähdy. Teemme joka päivä asioita paremmin. Katsoessamme tiimimme menneisyyteen, tulisi meidän vaalia kehityksestämme syntyneitä oppeja.

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close