Olen Wauren viimeinen business leader eli johtaja ennen joulukuista valmistumistamme. Kirjoitin opinnäytetyöni yrityskulttuurista, joka sai minut miettimään tiimimme kulttuuria ja siten myöskin johtamista. Tässä esseessä perehdyn kulttuurin ja johtamisen teoriaan sekä kokemuksiini ja tuntemuksiini Wauressa näiden asioiden tiimoilta.

KULTTUURI

Waurella ja meidän välisillämme ihmissuhteilla on jo melko pitkä historia, sillä opintomme ovat loppusuoralla. Tiimiimme on muodostunut tietynlainen, melko vahva kulttuuri. Kulttuuria ei ole milloinkaan kehitetty tarkoituksella, vaan se on muovautunut itsestään sellaiseksi kuin sen tällä hetkellä on. Toimintatapamme ja ajatusmallimme ovat muodostuneet keväästä 2020 asti.

Yrityskulttuuri muodostuu oppimalla sekä ryhmän sisäisten kokemusten kautta. Kulttuuri on kaikkea sitä, mitä yrityksessä ja ihmissuhteissa tapahtuu. Kulttuuri voi toimia yrityksen vahvuutena ja menestyksen aineena tai päinvastoin se voi jäykistää ja hankaloittaa yrityksen ja ihmissuhteiden toimintaa. (Kuusela 2015, 47–48.) Kulttuuri ohjaa ihmisiä niin hyvässä kuin pahassakin. Kulttuurin mukaan toimiminen on usein sanatonta ja alitajuntaista. Mikäli henkilö ei toimi ryhmän kulttuurin mukaisesti, korjataan tilanne usein välittömän palautteen avulla. Toisaalta taas, jos ei sopeudu kulttuuriin laisinkaan, tulee yleensä poisajetuksi tai lähdetyksi oma-aloitteisesti. (Yrityskulttuuri: Hit or miss? 2016.) Johtajan toimintatavoilla, arvoilla ja esimerkillä on suuri vaikutus siinä, millaiseksi kulttuuri yrityksessä muodostuu. On tärkeää, että johtaja osallistaa työntekijät päätöksiin, palkitsee hyvästä toiminnasta sekä ansaitsee luottamusta rehellisellä ja avoimella toiminnallaan. (Helle-Kari 2021.)

Wauressa kulttuurimme kulmakiviä on vaikea sanoittaa, kun on itse tiiviisti mukana arjessa. Tiedostan kuitenkin sen, että meillä on todella salliva kulttuuri, jossa ei kyseenalaisteta yksilön toimintaa, ainakaan koko tiimin edessä. Yksilön vapaus on huomattavasti suurempi kuin vastuu. Kulttuurimme on haastanut johtamista alusta alkaen, sillä vaateita ei ole juurikaan ollut. Meitä on myöskin johdettu varovaisesti, sillä varpaille astumista ja konflikteja on ehkäpä pelätty. Emme myöskään tiiminä ole antaneet johtajalle paikkaa onnistua. Tiimiämme haastaa myös sitoutumattomuuden kulttuuri, josta johtuu tavoitteiden asettamisen vaikeus ja siten suunnan puutos. Toisaalta taas silloin, kun tiimissämme joku kaipaa oikeasti kipeästi apua ja pyytää sitä, niin lähes kaikki ovat valmiita auttamaan. Meistä jokainen ilmaantuu, kun on sovittu jotakin yhteistä. Osaamme myös vitsailla ja pitää hauskaa. Kuuselan (2015, 13) mukaan kulttuurilla on kyky innostaa, turhauttaa ja lannistaa, ja nämä kaikki näkyvätkin tiimissämme erilaisissa tilanteissa.

JOHTAMINEN

Olen paljon pohtinut sitä, millainen johtajan tulee olla, mitä johtajalta vaaditaan sekä onko minusta johtajaksi. Erityisesti aihe pohdituttaa siksi, että olen itse hyvinkin herkkä, välillä päämäärätiedoton, eikä päätöksentekokykyni välttämättä ole vahvuuteni sekä tehdyn päätöksen takana seisominen on joskus vaikeaa. Toisaalta taas tiedostan omaavani sellaisia piirteitä ja taitoja, joita johtajalta yleisesti kaivataan. Pystyn hahmottamaan kokonaisuuksia melko hyvin sekä pilkkomaan asioita palasiksi. Organisointi, ihmissuhde- sekä viestintätaidot ovat vahvuuksiani, mutta pelkkien niiden kanssa ei pötkitä pitkälle. Kykenen myös luomaan fiilistä niin hyvässä kuin varmasti pahassakin. Luottamus kuitenkin omiin taitoihini ja vaistoihini puuttuu silloin, kun olen tiimini kanssa.

Johtajanaiset kirjan kirjoittanut Anu Kuistiala toteaa kirjassaan, että johtaminen on ammatti, johon opitaan, eikä synnytä. Lapsuus tai luonne eivät vaikuta liiaksiin siihen, kenestä on johtajaksi ja kenestä ei. Johtaminen vaatii itseensä tutustumista sekä vahvaa kanttia ja lujaa omaa tahtoa. (Kuistiala 2019, 36, 40.) Kuuselan mukaan johtaminen ei ole vain yksilön taito, vaan onnistuminen riippuu myös johdettavista (Kuusela 2015, 133). Great Place to Work -tiimi on koonnut artikkeliinsa nostoja siitä, kuinka parhaita työpaikkoja johdetaan. Esille on nostettu rekrytoinnin ja perehdytyksen merkitys, avoin viestintä sekä henkilöstön kuuntelu, ammatillisen kehittymisen tukeminen, henkilöstön innostaminen, välittäminen, kiittäminen ja juhliminen sekä palkitseminen. Edellä mainituista asioista on tärkeä tehdä osa jokaista arkipäivää, luoden luottamusta ja menestyvää yrityskulttuuria. (Great Place to Work 2020.) Johtajan tehtävä on yhdistää ihmisiä ja raivata tieltä asioita, jotta tiimillä ja asiantuntijoilla on mahdollisuus keskittyä omaan työhönsä. Tänä päivänä johtajalta odotetaan yhä enemmän empatiaa, jämäkkyyttä ja visiota. Odotuksia on myös innostavan ja turvallisen ilmapiirin luomiselle sekä selkeiden ja realististen tavoitteiden määrittämiselle. Johtajalta kaivataan reaktiokykyä, puuttumista ja ratkaisutaitoja tilanteiden sitä vaatiessa. (Kuistiala 2019, 67, 189.)

On lohduttavaa tiedostaa, että johtajaksi ei synnytä, ja että oiva paikka harjoittaa omaa johtajuuttaan onkin Proakatemialla. Wauressa johtaja on vaihtunut puolivuosittain ja näin ollen minä olen viimeinen johtajamme ennen valmistumistamme. Johtajamme ovat olleet kaikki erilaisia, mutta toisaalta hyvin samanlaisia asemassaan – ehkä siis tiimimme kulttuuri ajaa johtajan tietynlaiseen asemaan. Monesti johtaja ajautunut hyvinkin näkymättömäksi ”nakkikoneeksi”, jonka tekemisistä juuri kukaan ei tiedä mitään. Selkeät ohjeet ja suunta on puuttunut alun innostuksen jälkeen. Johtajilla on ollut suuret visiot, mutta toteutuminen on osoittautunut hankalaksi, emmekä ole tiiminä edesauttaneet asiaa mitenkään. Kun yhteinen suunta ja visio on ollut hukassa, on johtajien ollut vaikeaa vaatia johdettaviltaan mitään. Johtajille on annettu palautetta vasta heidän kautensa jälkeen, jolloin kehittyminen matkanvarrella on ollut mahdotonta.

ESIMERKILLÄ JOHTAMINEN

Johtaja toimii esimerkkinä johdettavilleen halusi tai ei. Esimerkillä on suuri voima niin hyvässä kuin pahassakin, siksi hyvänä esimerkkinä toimiminen saattaakin olla ajoittain vaikeaa. Esimiehen tulee jatkuvasti toimia tiedostaen oma esimerkillisyytensä. Toiminnan tulee olla aitoa ja rehellistä, sillä johdettavat huomaavat ennen pitkää johtajan toimivan epäaidosti, joka puolestaan ohjaa teeskentelyyn ja epäaitouteen työyhteisössä. Kun johtaja on määritellyt omat arvonsa, uskomuksensa ja asenteensa suhteessa työhön sekä omaksunut yrityksen päämäärän, tavoitteet ja oman roolinsa, on johtaja itsevarmempi ja siten parempi esimerkki. Johtajalta vaaditaan rohkeutta olla oma itsensä johdettavien keskellä. (Ruotsalainen 2017.) Asenteella on myös suuri merkitys esimerkillä johtamisessa, sillä asenne on tarttuvaa. Asenne on suuri energianlähde, mutta väärin käytettynä se tuhoaa energiaa. Oikealla asenteella johtaja saa muut mukaan toimintaan sekä kulkemaan yhteistä päämäärää kohti. Huonolla asenteella saa ovet suljettua, kun taas hyvällä asenteella erilaiset mahdollisuudet avautuvat. Jokaisella ihmisellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan asenteeseensa ja siten olla esimerkkinä muille. (Huhtala 2015, 29.)

Kun pohdin esimerkillä johtamista sekä asennetta omasta näkökulmastani Wauressa, koen sen ajoittain hyvin hankalaksi. Olen ihmisenä sellainen, johon tarttuu herkästi muiden asenne, vallitseva ilmapiiri sekä ajatus ”jos ei toikaan, niin en sitten minäkään”. Ajoittain pystyn sivuuttamaan huonot asenteet, mutta monesti ne menevät ihon alle ja lähden itse leikkiin mukaan. Näiden vuosien aikana olen myös itse ollut ajoittain se, joka on ollut mukana huonolla asenteella ja siten tartuttanut sen muihin. Näin johtajan pestissä se on huono merkki, eikä johda mihinkään muualle, kuin taaksepäin. Joskus tuntuu, ettei omalla esimerkillä ole juurikaan merkitystä ja välillä saa pelätä joutuvansa itse perinteiseksi ”nakkikoneeksi”, johon monet johtajamme ovat ajautuneet aiemmin. Täytyisi löytää tasapaino sen väliltä, mitä itse tekee ja mitä asioita taas voi delegoida muille. Omalla esimerkillä olen pyrkinyt luomaan parhaani mukaan hyvää fiilistä sekä intoa yhdessä tekemiseen niin projektien kuin muidenkin hommien osalta. Olen painottanut sitä, että tehdään viimeisistä ajoistamme mahdollisimman mukavia ja toimitaan yhdessä. Välillä tämä toimii paremmin ja välillä taas heikommin. Olen havahtunut näiden kuukausien aikana muutamaan otteeseen siihen, että olen kiinnittänyt liikaa huomiotani ihmisiin, joiden asenne ei ole ollut paras mahdollinen ja siten tuhlannut siihen liikaa omaa energiaani.

YHTEENVETO

Wauren kulttuuri on kehittynyt hyvinkin vahvaksi näiden vuosien aikana, eikä kulttuuri ole luonut johtamiselle parasta mahdollista alustaa. Olemme monesti keskustelleet siitä, että sallimme tiimissämme liikaa yksilölle vapauksia ilman vastuita. Osaamisemme ja toisaalta ehkäpä asenteemme ja motivaatiomme on uupunut siinä kohtaa, kun muutoksia olisi pitänyt tehdä. Meiltä on puuttunut pitkäjänteisyys sekä tavoitteet toiminnan muuttamiseksi. Uskoisin, että Wauren kulttuurin muodostumiseen on osakseen vaikuttanut se, että johtajamme on vaihtunut puolivuosittain, eikä toiminta ole siten vakiintunut. Koska kulttuurin sanotaan olevan johtajansa peilikuva, pohdin sitä, onko ensimmäinen johtajamme muodostanut meille tietynlaisen kulttuurin, joka on luonut meille tiettyjä ajatus- ja toimintamalleja. Mikäli mallit ovat muodostuneet ensimmäisen puolen vuoden aikana, eikä niitä ole tietoisesti muutettu sen jälkeen, ovat ne vahvistuneet ja muotoutuneet jatkuvasti vahvemmiksi. Tiimiyrityksessä olemme kaikki tasavertaisia, joten ainakin itse ajattelen, että meillä jokaisella on ollut tasavertainen vastuu kulttuurin muodostumisessa ja kehittämisessä. Taipaleemme alussa emme ole olleet tietoisia yrityskulttuurista tai siitä, kuinka siitä muodostetaan sellainen, jossa on mahdollisuus menestyä ja voida hyvin.

Uskon, että tiimissämme moni on saanut arvokasta kokemusta johtamisesta, vaikka sillä hetkellä se ei siltä tuntuisi. Kävimme jokin aika sitten pajassa läpi vanhoja projektejamme sekä niistä jääneitä fiiliksiä ja oppeja. Onnistuneissa projekteissa toistuivat selkeys, tavoite sekä se, että toimeen on ollut helppo tarttua, eli toiminta on ollut selkeää ja järjestelmällistä niin, että jokainen tietää oman paikkansa. Onnistuneet projektit ovat olleet lyhyen aikavälin projekteja, joihin on ollut helpompi sitouttaa tiimi, luoda tavoitteet sekä nähdä tavoitteiden toteutuminen. Tiimimme vaatii toimiakseen paljon ennakkovalmisteluja, selkeitä tehtäviä ja lyhytaikaista toimintaa. Itseohjautuvuus on aina ollut haasteemme, johtuen varmastikin siitä, ettei tavoitteita ole määritetty selkeästi.

Tavoitteeni Wauren viimeisenä johtajana on ollut pitää yllä hyvää fiilistä ja yhdessä tekemistä, vaikka yksilöt kurovatkin tahoillaan kasaan omia opintojaan, jotta valmistuminen on mahdollista. Hyvä fiilis ja yhteinen tekeminen on ollut vaihtelevaa. Suurin osa tiimistämme kuitenkin saapuu aina paikalle, kun on sovittu jotakin yhteistä. Wauressa on keskitytty aina liikaa siihen, että jokainen saataisiin mukaan toimintaan – nekin, jolla on huono, energiaa syövä asenne. Se on vienyt valtavasti hyvää energiaa sieltä, missä sitä on ollut, eikä sitä potentiaalia ole hyödynnetty. Olen itsekin johtajana mennyt tähän samaan suohon, jossa väkisin yrittää saada jokaista mukaan. Minun tulisi keskittyä niihin, joilla on aidosti kiinnostusta ja halua viedä asioita eteenpäin ja antaa loppujen roikkua perässä, mikäli eivät halua oppia ja olla mukana toiminnassa. Tämä on kuitenkin tasapainoilua sen suhteen, että mitä keneltäkin voi vaatia vai voiko vaatia mitään. Vaatimustaso Wauressa on melko häilyvä, joillakin se on korkea ja joillain sitä ei tunnu olevan laisinkaan.

Esimerkillä johtamista tulisi tehdä tietoisemmin, jotta kulttuurin muutos olisi mahdollista. Haluaisin kehittää kulttuurissamme esimerkiksi kiittämistä ja palautteenantoa. Olen itse pahoittanut usein mieleni siitä, etten ole saanut kiitosta jostain tekemästäni. Olen ajatellut, etteivät muut kunnioita tai pitävät minua tai tekemistäni itsestäänselvyytenä. Uskoisin, että joku muukin tiimistämme saattaa kokea näin. Haluaisin johtajana nostaa esille asioita ja henkilöitä positiivisessa valossa, mutta huomaan sen olevan joskus vaikeaa ja väkinäistä kulttuurista aiheutuneen vastaanoton vuoksi. En ole ollut tässä tarpeeksi pitkäjänteinen. Toivon, että saan harjoitettua omaa rohkeutta ja päättäväisyyttäni johtajapestin aikana.

LÄHTEET

Huhtala, M. 2015. Asennejohtaja. Arjen työkalut esimiehelle. Helsingin seudun kauppakamari.

Kuistiala, A. 2021. Johtajanaiset. Almatalent.

Kuusela, S. 2015. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus. Alma Talent Oy.

Great Place to Work. 2020. Miten parhaita työpaikkoja johdetaan?

https://greatplacetowork.fi/blogit/miten-parhaita-tyopaikkoja-johdetaan/

Helle-Kari, P. 2021. Great Place to Work. 6 tapaa lisätä johtamisen vaikuttavuutta.

https://greatplacetowork.fi/blogit/6-tapaa-lisata-johtamisen-vaikuttavuutta/

Ruotsalainen, P. 2017. Nonlinear. Esimies johtaa esimerkillä – halusi tai ei.

https://www.nonlinear.fi/esimies-johtaa-esimerkilla-halusi-tai-ei/

Yrityskulttuuri: Hit or miss? 2016. Boardman grow.

https://www.boardmangrow.fi/yrityskulttuuri-hit-or-miss/