Tällä kertaa Suplan Business-podcastissa oli aiheena johtaminen nykypäivänä. Vieraana oli Tero J Kauppinen, joka on muun muassa konsultaatioyrityksen Via Groupin perustaja ja toimitusjohtaja sekä kirjailija. Hän on myös saanut presidentin myöntämän kanslianeuvoksen arvonimen 16.6.2017. Podcast nosti hyvin erilaisia näkökulmia esiin tämän päivän johtamisen tarpeista sekä muutoksista johtamisen kentällä.

Heti alkuun nostetaan esiin kysymys: millaista johtaminen on tänä päivänä? Hyvin nopeasti kysymys kuitenkin käännetään nurin kurin siihen, mitä johtaminen ei ainakaan ole. Kauppisen mukaan se ei ole oman egon pönkitystä tai pelkkä ansaintamahdollisuus. Tänä päivänä omaa egoaan pönkittävän johtajan tie johtajuudessa katkeaa todennäköisesti hyvin nopeasti. Kuten podcastissa todetaan, johtaminen itsessään on vaikeutunut sekä johdettavat ihmiset ovat niin sanotusti vaikeutuneet myös. En tiedä onko johtaminen välttämättä vaikeutunut vai onko se vain muuttanut muotoaan erilaiseksi aikojen saatossa. Nykypäivän johtajalta odotetaan kuitenkin paljon muutakin kuin pelkkää bisnesälyä. On tärkeää ymmärtää toista ihmisetä eli tunneäly on noussut vahvemmin esiin. Mielenkiintoinen pointti oli se, että podcastissa johtamista kuvattiin palvelustyönä. Se ei nykypäivänä ole vain keino nostaa hyvää palkkaa vaan se tulisi nähdä enemmänkin toisten ihmisten palvelustyönä. Johtajan tehtävänä on palvella omia kollegoitaan ja varmistaa, että heidän työntekemisensä on mahdollisimman sujuvaa.

Business-podcastissa nousi esiin, että johtajan tulee pystyä miettimään useita päällekkäisiä rakenteita yhtä aikaa ja vielä samanaikaisesti tehdä muutosta näissä. Tärkeää on johtajan selkeys ja fokus asioihin. Rönsyily ja punaisen langan hävittäminen voivat saada koko työyhteisön sekaisin ja estää kehitettävien asioiden saamista maaliin asti. Kauppisen mukaan organisaatio kestää muutaman kehitettävän asian kerrallaan ja hänen arvionsa oli, että maksimissaan viisi kehitettävää asiaa kerrallaan olisi raja. Näin johtajankin on helpompi pitää punaista lankaa jatkuvasti käsissään sekä kehityksen kohteet saadaan vietyä tehokkaammin eteenpäin. Johtajalle itselleen tulisi olla kristallin kirkasta mitä hän haluaa muuttaa ja miksi. Näin hän saa pidettyä jatkuvasti hyvän otteen kehittämisprosessista.

Johtajan tulisi välttää ylijohtamista eli antaa työntekijälleen pikkuisen vähemmän informaatiota asiasta tai ongelmasta kuin on tarpeen. Näin työntekijälle jää sijaa miettiä oikeaa vastausta ja ratkaisuna voi olla jopa huomattavasti innovatiivisempi ja parempi vaihtoehto kuin, mitä johtajan oma ajatus aluksi edes oli. Lisäksi työntekijä kokee oppimisen ja onnistumisen elämyksen, mitkä lisäävät hänen hyvinvointiaan työyhteisössä. Näin myös ideapooli rikastuu, kun kaikki ideat ja päätökset eivät ole pelkästään yhden ihmisen näköisiä. Taas kerran tulisi muistaa, että johtaminen on palveluammatti. Hänen tulee palvella työntekijöistänsä, jotta he pääsevät mahdollisimman hyvään ratkaisuun. Kun työntekijä löytää oikean ratkaisun asiaan tai ongelmaan, on erityisen tärkeää, että johtaja huomioi sen.

Podcastissa esitetään, että perusta hyvälle johtamiselle on itsensä johtamistaidot. Johtajan tulee osata ensin johtaa itseään, jotta hän voi johtaa myös muita onnistumiseen. Johtajan omat pelot ja epävarmuudet heijastuvat suoraan hänen johtamistapaansa. Miten pystyä kannustamaan muita tiukan paikan kohdatessa, jos näkee itse vain epäonnistumista ja pelkoa. Itsensä laadukas johtaminen kumpuaa jokaisen itsetuntemuksesta. Täytyy tuntea itsensä läpikotaisesti, tunnistaa omat heikkoutensa ja vahvuudet hyvin tarkkaan. Kaikilla on heikkouksia, mutta ne eivät tee meistä heikkoja, jos tunnistamme ne itse ja osaamme käsitellä niitä.

Kauppinen kertoo podcastissa, miten tärkeää on, että organisaatiossa asiat ovat mahdollisimman tiukasti nivottuna yhteen. Integraatio esimerkiksi hr:n, it:n, johtoportaan ja työntekijöiden välillä olisi mahdollisimman tiivis. Näin ei pääsisi syntymään niin sanottuja organisaatiolaatikoita ja niiden välille tyhjiä ”ei kenenkään” -alueita. Tiivis yhteistyö jokaisen organisaation osan välillä tukee työyhteisön avointa ilmapiiriä. Kun eteen tulee haasteita ja takaiskuja, selviää tiivis yhteisö niistä huomattavasti pienemmillä vaurioilla kuin erillisiin laatikoihin jakaantunut yhteisö. Erilaisten muutosten vieminen läpi helpottuu myös huomattavasti. Kuinka siis rakentaa alusta asti tiivis organisaatiorakenne varsinkin, jos yritys on todella iso?

Kun organisaatiossa lähdetän tekemään muutoksia, nousee esiin erittäin tärkeä kysymys. Kuinka mitata kehitystä jatkuvasti? Olemme viime aikoina miettineet erittäin paljon tätä kysymystä myös tiimissämme. Miten pystymme mittaamaan asioita tiimimme sisällä? Ennen kaikkea, miten pystymme pitämään mittaamisen jatkuvana, jotta saamme toistuvaa dataa kehityksen suunnasta. Onko parhain vaihtoehto sähköiset kyselylomakkeet? Saako sillä välttämättä kaiken tarpeellisen tiedon kasaan? Tässä onkin melkoinen pähkinä purtavaksi meidän tiimillemme.

Loppuun haluan nostaa esiin minua eniten säväyttäneen ajatuksen podcastista. Kauppinen sanoi: ”hyvä johtaja on laadukas ihminen”. Tämä pitää mielestäni erinomaisesti paikkansa. Hyvän johtajan piirteet kohtaavat mitä todennäköisemmin myös hyvän ihmisen piirteiden kanssa. Jos haluaa olla hyvä johtaja, kannattaa tähdätä laadukkaaksi ja hyväksi ihmiseksi. Jos ei lähtökohtaisesti ole hyvä ihminen, on mielestäni vaikeaa muuttua sellaiseksi. Ei toki mahdotonta, mutta erittäin haastavaa. Millainen sitten on hyvä ihminen? Omasta mielestäni sellainen, joka osaa ainakin kuunnella ja kohtelee kaikkia tasa-arvoisesti sekä ei pönkitä itseään jatkuvasti muiden yläpuolelle.