Tutkimusten mukaan johtaminen on ollut jo jonkin aikaa melko suuressa kriisissä. Tulevaisuuden johtamisen avaimet ovatkin strategian fokusoinnissa ihmisiin asioiden sijaan. Oman mielen toimintaa ymmärtämällä ja sitä aktiivisesti kehittämällä johtajat voivat johtaa ensin itseään kyetäkseen johtamaan paremmin muita. Ajatteleva johtaja ohjaa suunnan kohti ihmiskeskeistä johtamista, jossa kaiken strategian keskiössä on ihminen, eivätkä vain asiat. Ajatteleva johtaja -kirjassa kerrotaan laajasti johtajan myötätunnon merkityksestä. Perehdyin tässä esseessä käsittelemään aihetta tarkemmin.

Myötätunnolla tarkoitetaan ihmisen kykyä asettaa itsensä toisen henkilön asemaan ja sitä kautta ymmärtää paremmin heidän haasteitaan ja oppia auttamaan heitä. Myötätunto on siis pohjimmiltaan aikomus edistää toisen ihmisen onnellisuutta ja hyvää oloa. Nykymaailman työympäristöissä on myötätunnosta muodostunut entistä tärkeämpi johtajuuden peruspiirre. Aikaisemmin myötätuntoa ei ole asiakeskeisessä johtajuusmallissa pidetty kovinkaan suuressa huudossa. Se on nähty ennen lähinnä pehmoiluna, joka ei luonnollisesti sovi johtajan luonteelle. Myötätunto ei kuitenkaan tarkoita vain pehmeää ja tunteellista asiaa, vaan lujuutta ja rohkeutta. Erityisesti, kun puhumme kovasta businessympäristöstä, myötätunnon ominaisuudet vaativat johtajalta lujuutta.

Myötätunto ei välttämättä muuta tekoja, vaan niiden tekotapaa ja toteutusta. On täysin eri asia esimerkiksi irtisanoa joku myötätuntoisesti kuin täysin turhautuneena. Toinen on rakentava ja toinen melkeinpä julma tapa hoitaa asia. Irtisanominen voi olla todella myötätuntoinen teko, jos se tehdään niin, että pyritään auttamaan irtisanottavaa oppimaan ja menestymään paremmin seuraavassa työpaikassa.

Tutkimuksissa on todettu, että myötätuntoisia johtajia pidetään vahvempina ja parempina johtajina. Toisin sanoen, jos johtaja uskaltaa olla myötätuntoisempi, vaikuttaa hän automaattisesti vahvemmalta, innostat ihmisiä osallistumaan aktiivisemmin ja saat useampia ihmisiä mukaasi. Jos johtaja arvostaa tiimiläisten onnellisuutta, he kokevat, että heitä kunnioitetaan ja arvostetaan. Näin saamme luotua tiimin sisällä sitä kuuluisaa merkityksentunnetta ja sitoutumista. Ei ole sattumaa, että organisaatioissa, jossa on myötätuntoisempia johtajia, esiintyy ihmisten kesken vahvempia kontakteja ja lujempi sitoutuminen.

Johtajan tulisi nöyrtyä omassa kuplassaan ja laskea itsensä samalle tasolle kuin muutkin. Toisen menestyksen nauttimisen tuottama ilo on arvokas johtamisominaisuus. Parhaista aikeistakin huolimatta ego estää valitettavasti valitettavan usein iloitsemasta muiden saavutuksista. Johtajat eivät kuitenkaan voi tulla toimeen yksinään. Yksi ihminen ei voi keksiä itse kaikkia ideoita ja strategioita, vaan he tarvitsevat myös muita ihmisiä ympärilleen. He tarvitsevat tiimityötä ja yhteistyötä. Jotta johtaja saisi itsestään irti parhaan mahdollisen panoksen, on hänen tunnettava aitoa vilpitöntä motivaatiota tukea tiimiläistensä menestystä ja juhlistaa heidän onnistumisiaan.

Myötätunto ei tarkoita sitä, että johtaja yrittää aina parhaansa mukaan miellyttää muita ja antaa heille, mitä he haluavat. Johtaminen vaatii myötätuntoa ja viisautta kokonaisuutta hyödyntävien päätösten aikaansaamiseksi. Kun johtaja on pyyteetön, hän ajattelee vähemmän itseään ja enemmän muita.

Jotta siis voimme johtaa tulevaisuudessa mahdollisimman hyvin alaisiamme on meidän lähestyttävä asioita ihmisläheisesti. Kun kohtaamme yksilöt oikein ja luomme itsellemme aidon halun viedä tiimiämme eteenpäin, uskon, että saamme aikaan myös hyviä tuloksia. Meidän sukupolvemme vaatii uusia johtamisen keinoja. Oivalluttamalla ja yhteisillä tavoitteilla pystymme valjastamaan myös piilevät kyvyt hyötykäyttöön.