Reflektiivinen tuotos, 2ep.

Tämä ei ole ensimmäinen essee, jossa olen kirjoittanut palautteesta jossain muodossa. On hyvinkin mahdollista, ettei tämä tule myöskään olemaan viimeinen. Aika näyttää miten käy. Aihe pohdituttaa säännöllisin väliajoin erityisesti havaitessani kehittymisen tarvetta, mutta myös silloin kun pysähdyn huomioimaan hyvin annettua palautetta.

Hiljattain tiimin vertaispalautteita lukiessa havaitsin, kuinka tiimikaverini olivat tehneet todella hyvää työtä antaessaan toisilleen niin positiivista kuin rakentavaakin palautetta. Toista esseetä kirjoittaessa huomasin lähdekirjallisuudessa mielenkiintoisen näköisen havainnollistavan kuvan kriittisestä palautteesta. Enää en vain voinut vastustaa kiusausta vaan ryhdyin tuumasta toimeen pohtimaan mitä olinkaan juuri löytänyt.

Kriittisen palauteen vastaanottaminen

Aina toisinaan päädymme tilanteisiin, joissa päädymme punnitsemaan sanoako häiritsevästä asiasta vai ei. Toisinaan päädymme olemaan sanomatta, toisinaan taas ilmaisemme asian saman tien vaihtelevalla menestyksellä. Aina palautetta ei oteta vastaan. Välillä tuntuu, ettei palautetta edes kuulla.

Kirjassaan Valmentava tiimin johtaminen kirjan kirjoittajat Marjo-Riitta Ristikangas, Anna Lönnroth, Vesa Ristikangas ja Victoria Ristikangas (2021, 190) kuvaavat miten ongelmallista palautteen puuttuminen onkaan. Positiivisen palautteen jäädessä sanomatta toimintakulttuuri voi tukahtua ajan ja energian kuluessa tilanteen tulkintaan. Mikäli kriittinen palaute puolestaan jää antamatta emme anna muille mahdollisuutta kehittyä. Tällöin tiimiin ja tiimiläiselle voi muodostua erinomaisuuden kupla, jossa ei tiedetä mitä oikeastaan pitäisi muuttaa. Kaikki näyttää sujuvan hienosti ja asiat ovat hyvin. Samanaikaisesti on kuitenkin epäselvää, miten kehitystä saataisiin aikaiseksi.

Jos palautteen vastaanottaminen on vaikeaa, niin kriittisen palautteen vastaanottaminen vasta onkin. Ristinkangas ym. (2021, 199) mukaan kriittisen palautteen vastaanottamiseen liittyy kuusi perustyyliä, jotka ovat syntyneet liittämällä arkikokemukset Carol Dweckin (2006) muuttumatonta ja kasvun ajattelutapaa kuvaavaan jäsennykseen. Psykologi Carol Dweckin mukaan menestyksen suurin selittäjä on käsityksemme lahjakkuuden ja älykkyyden luonteesta. Tämä käsitys asettuu johonkin jatkumoon, jossa ääripäitä edustavat muuttumaton käsitys ja kasvun asenne. Ihmiset, jotka uskovat muuttumattomaan käsitykseen uskovat, että lahjakkuus ja älykkyys ovat synnynnäisiä ominaisuuksia, jotka eivät juurikaan muutu elämän aikana. Toisaalta ihmiset, jotka uskovat lahjakkuuden ja älykkyyden olevan harjoittelun tulosta omaavat kasvun asenteen. He siis uskovat, että kaikki menestys pohjaa oppimiseen ja harjoitteluun. Tällöin heidän mukaansa kuka tahansa voi kehittää itseään ja älykkyyttään mikä puolestaan määrittää pitkälti heidän suhtautumisensa muun muassa haasteisiin, esteisiin, ponnisteluun, kritiikkiin ja muiden menestymiseen. (Dweck 2017.)

Ristikangas ym. (2021) kuvaamassa viitekehyksessä kolme vastaanottotyyleistä: pysähtyjä, kiinnostuja ja kehittyjä osoittavat vastaanottajan halua kehittyä ja kasvaa (Kuva 1). Vastaavasti tyyleistä kolme: vetäytyjä, selittäjä ja hyökkääjä todentavat kuinka palautteen vastaanottaja ei ole valmis oppimaan saamastaan palautteesta.

KUVA 1. Kriittisen palautteen vastaanottamisen kuusi perustyyliä (Ristikangas ym. 2021 mukaillen)

Viitekehyksessä muuttumattomat tavat vastaanottaa kriittistä palautetta etenevät passiivisesta vetäytymisestä aktiiviseen selittelyyn ja edelleen hyökkäämiseen. Vetäytyminen on tyypillinen tapa reagoida, kun palaute on liian vaikea ottaa vastaan. Vaikka vetäytyminen viittaa henkiseen tai jopa fyysiseen tilanteesta poistumiseen voi se myös näyttäytyä toimintana, jossa jatketaan omaa tekemistä ajattelematta. Oman tai tiimin toiminnan perustelu on houkuttelevaa kritiikin, arvostelun tai negatiivisen palautteen jälkeen. Jakamalla oman näkökulman palautteen saaja yrittää lieventää tai pienentää omaa osallisuuttaan vaimentaen hetkellisesti sen hetkistä ei-toivottua tunnetta. Tukeutumalla selittelyyn, joka on helppo ja automaattinen tapa suojella omaa minäkuvaa, palautteen saaja ei pysähdy saadun palautteen äärelle oppimaan siitä. Hyökkääminen on näkyvin palautteen muuttumaton vastaanottamisen muoto. Se on vastahyökkäys, autopilotoitu reaktio koettuun uhkaan, joka voi ilmentyä esimerkiksi pyrkimyksenä osoittaa toisen kokemus tai argumentti vääräksi. (Ristikangas ym. 2021, 199–200.)

Sen sijaan, että kriittiseen palautteeseen suhtautuu uhkana, on mahdollista myös valita kasvun asenne. Kasvun ajattelutavan mukaiset palautteen vastaanottamisen tyylit etenevät myös passiivisemmasta aktiivisempaan. Ensimmäinen niistä on pysähtyminen, joka on avain ajattelun muutokseen, yhteistyön rakentumiseen ja oppimisprosessin käynnistymiseen. Koska lähtökohta kriittisen palautteen antamiseen on ikävä kokemus, on palautteen antajan tärkeää antaa ilmaista oma näkökulma tunteineen palautteen saajan keskittyessä aktiivisesti kuuntelemaan viestiä.  Mikäli palautteen vastaanottaja valitsee kiinnostumisen, hän haluaa kuulla ja kysyä lisää samalla pahoitellen ikävää kokemusta. Kehittymishalun osoittaminen on viimeinen kasvun ajattelutavan mukainen tyyli. Tällöin palautteen vastaanottaja ottaa kehittyjänä aktiivisesti vastuuta omasta oppimisestaan. (Ristikangas ym. 2021, 201–202.)

Pahoittelemalla ja ottamalla tilanteesta vastuun, palautteen vastaanottaja antaa palautteen antajalle tilaa hengähtää. Tämän jälkeen itsensä ilmaiseminen ja ongelman ratkaisemiseksi käytävä keskustelu on helpompaa käydä lävitse. Käytännössä tilanne etenee seuraavan kaltaisesti (Ristikangas ym. 2021, 202):

• Ilmaise kuulevasi mitä toinen sanoo.
• Kerro olevasi asiasta pahoillaan.
• Kysy, miten palautteen antaja toivoo sinun toimivan.
• Sano tekeväsi asialle voitavasi.
• Kiitä palautteen antajaa hänen antamastaan palautteesta.

Pohdinta

Kriittisen palautteen vastaanottaminen ei ole helppoa, varsinkaan mikäli siihen ei olla millään lailla ennakkoon ohjeistettu vaan tilanne pääsee niin sanotusti yllättämään. Onneksi kriittisen palautteen vastaanottamiseenkin voi toistojen ja yhteisesti jaettujen kokemusten kautta harjaantua. Aloilla, joilla tämänkaltaisia tilanteita tapahtuu säännöllisesti tätä taitoa pääsee todellakin harjoittelemaan.

Lähteet:

Dweck, C. S. Mindset. 2017. Changing the way you think to fulfil your potential. Updated edition. Lontoo, UK: Robinson.

Ristikangas, M-R., Lönnroth, A., Ristikangas, V., & Ristikangas, V. 2021. Valmentava tiimin johtaminen. Yhdessä ohjautuvuus ja systeeminen ajattelu onnistumistekijöinä. Helsinki: Alma Talent Oy. Viitattu 25.4.2023. Vaatii käyttöoikeuden. https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/HACBDXETEB#kohta:Valmentava((20)tiimin((20)johtaminen/piste:t1Z9

Kuva Image by <a href=”https://pixabay.com/users/athree23-6195572/?utm_source=link-attribution&amp;utm_medium=referral&amp;utm_campaign=image&amp;utm_content=3676922″>Adrian</a> from <a href=”https://pixabay.com//?utm_source=link-attribution&amp;utm_medium=referral&amp;utm_campaign=image&amp;utm_content=3676922″>Pixabay</a>