Tampere
20 Jan, Wednesday
-6° C

Proakatemian esseepankki

Konfliktin ymmärtäminen



Kirjoittanut: Samuel Koskelainen - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Becoming a Conflict Competent Leader: How You and Your Organization Can Manage Conflict Effectively, 2nd Edition
Craig E. Runde
Tim A. Flanagan
Esseen arvioitu lukuaika on 2 minuuttia.

Difficulties are meant to rouse, not discourage. The human spirit is to grow strong by conflict. 

—William Ellery Channing 

 

Konflikti on aihe, mikä tuntuu monen mielestä olevan hyvin voimakas ja negatiivinen. Tuntuisi todella kummalliselta kun sanoisin, että konflikti ei olekaan ongelma, vaan se on ratkaisu. Pohdin teemaa lähinnä työn edistämisen näkökulmasta, mutta aiheita voi soveltaa myös muillakin osa-alueilla. Tarkoitus on kirjoittaa aiheesta kaksi esseetä. Tässä esseessä pohditaan Konfliktin ja sen hallinnan eri tapoja ilmentyä. Nämä ovat aiheita, joita konfliktipätevyydestä kiinnostuneen kannattaa tutkia edeltä. Seuraavan esseen kirjoitan eri tavoista, miten henkilökohtaisesti voi kehittää konfliktipätevyyttä ja mitä konfliktissa tulisi välttää, jotta siitä saataisiin paras irti. 

Lähtökohdat konfliktin ymmärtämiseen 

Konfliktien merkitystä ei saa vähätellä. Ne ovat välttämättömiä toistemme välillä ja niiden välttely johtaa ongelmiin ja voi lopulta turmella työympäristön. Vastakohtana niiden omaksuminen ja esille tuominen antaa strategisen asemanjossa organisaatiot pysyvät etulyöntiasemassa. Haasteeksi syntyy konfliktien hallinta. Huonossa tapauksessa konflikti muuttuu tuhoisaksi, kun väittelevät osapuolet eivät käsittele ristiriitojaan tehokkaasti. Tarkoitus olisi päästä tilanteeseen, jossa monipuolisten näkökulmien ja eri mielipiteiden kautta voidaan päästä uusiin ratkaisuihin. 

Lähtökohtana on hyvä ymmärtää mitä konflikti tarkoittaaKonflikti juontuu mistä tahansa tilanteesta, kun ihmisillä on eriävät näkökannat, tavoitteet, periaatteet tai tunteet (Capobianco, Davis ja Kraus 2001, Käännös: minun)Erilaisuudet syntyvät monesta syystä: henkilökohtainen mieltymysusein liitettävissä persoonallisuuteen, arvot, kulttuuri ja etninen tausta. Konfliktipätevyys alkaaomien lähtökohtien tunnistamisesta ja ihmisten erilaisuuden hyväksymisestä. 

Konfliktipätevän johtajan on ymmärrettävä mitkä tilanteet sytyttävät konflikteja omalla kohdalla ja myös muissa. Negatiiviseksi koetut tavat kartoitetaan, jotta niitä tunnistetaan paremmin.Kartoituksen päämäärä on estää negatiivisen kierteen syntymistä konfliktissaKirjassa oli lueteltuna yhdeksän käytöstä, jotka aiheuttavat negatiivisia reaktioita työympäristössäKäytökset olivat: epäluotettavuus aikataulujen suhteen, liiallinen analyyttisyys, liian vähäinen arvostus, etäisyys, mikrotason johtaminen, itsekkyys, töykeys sekä sarkastisuus, ansaitsemattoman kunnian otto ja maltin menettäminen. Jokaisella ihmisellä on omat konfliktin laukaisijat ja myös jokaiseen käytökseen reagoidaan eri tavalla.  

Konfliktin hallintaa voi pohjustaa erilaisilla tavoilla, kuinka konfliktiin reagoidaan. Käytöksiä ovat rankentava ja tuhoava. Ne voi jakaa myös aktiiviseksi ja passiiviseksi. Aktiivinen rakentava käytös tyypillisesti lievittää konfliktin paineita tehokkaasti. Käytöksen voimakkain ominaisuus on toisten kuunteleminen ja muita ominaisuuksia ovat avoimuus ja ongelmanratkaisu. Passiivinen rakentava käytös tuo ratkaisuiden pidättämistä, joka lievittää negatiivisia tunteita ja paineita konfliktissa.Käytöksen omaavat henkilöt ovat vahvimmillaan ryhmässä, jossa tunteet esiintyvät vahvasti.  

Aktiivinen tuhoava käytös tuo negatiivisia elementtejä konfliktiin ja pitkittää sitä. Käytökselle ominaista on sulkeutuneisuus sekä muiden alentaminen ja syyttely ongelmistaVoittaminen kaikin keinoin on osa aktiivista tuhoavaa käytöstä, koska siinä kärsii työsuhteet, joita tarvitaan yhteistyöhön. Passiivinen tuhoava käytös pitkittää ratkaisuiden tekemistä kohottamalla konfliktin paineita. Välttely ja liiallinen mukautuminentunteiden peittely ja itsekritiikki ovat käytökselle ominaisia piirteitä 

Mielestäni konfliktipätevyyden saamiseksi tarvitaan lähtökohtana edellä mainitut asiat, eli konfliktin merkityksen ja sen pääelementtien ymmärtäminen. Mistä konflikti juontuu, mitkä tilanteet sytyttävät konflikteja ja miten konfliktiin reagoidaan. Seuraavaksi tulisi ymmärtää millä eri tavoin konflikteja tulee näkyviin. 

Konfliktin ilmeneminen 

Konflikteille on olemassa monta alakäsitettä, joten pysyttäydyn yleisimmissä käsitteissä tässä esseessä. Konfliktit ilmenevät erilaisten luonteiden mukaan ja niitä voi jaotella eri tyylien mukaan.Jos ajatellaan kansainvälistä työtä, niin voidaan huomata eri tapoja, kuinka konfliktiin suhtaudutaan ja kuinka sen eri vaiheissa menetellään. 

Konflikteja voidaan jaotella niiden luonteen mukaanVastakohtina olevia konflikteja luonteeltaanovat esimerkiksi kognitiivinen ja affektiivinen. Kognitiivinen konflikti keskittyy erilaisuuksista johtuvien ristiriitojen ratkaisuun. Ratkaisussa keskitytään pääosin ideoihin, joka nähdään positiivisena asiana. Yleisesti ottaen kognitiivinen konflikti vahvistaa suhteita, yhteistyötä, tuotteliaisuutta ja ongelmanratkaisua. Affektiivinen konflikti toimii kognitiivisen vastakohtana, joten se johtaa pois ongelman ratkaisusta ja keskittyy ihmisten syyttelyn ja toisten vääräksi osoittamisen.  

Konflikteja on tyyliltään monenlaisia. Konfliktipätevä johtaja tuntee erilaiset tyylit, millä konfliktia voidaan käydä. Kilpailu on tyyli, jossa pyritään tuomaan omaa näkemystä toisen edelle. Mukautuva tyyli on kilpailun vastakohta, jossa toisen näkemys tuodaan oman edelle. Välttelevä tyyli jättäytyy konfliktista pois ja ei halua viedä kummankaan näkemystä eteenpäin. Yhteistyö on välttelevän vastakohta, jossa molemmat näkemykset pyritään viemään eteenpäin. Kompromissi jakaa oman ja vastakkaisen näkemyksen eteenpäin viemisen tasan. Konfliktityyleistä ei voi valita parasta menettelykeinoa, koska ne tapahtuvat tilanteen mukaan. Toisaalta tieto eri tyyleistä auttaa ymmärtämään miten tilannetta voi hallita. 

Jokaisessa kulttuurissa on erilaisia arvoja, jotka vaikuttavat konfliktiin. Pohjois-Amerikassa jPohjois-Euroopassa arvot ovat erilaisia kuin esimerkiksi Aasiassa. Varsinkin kansainvälisten yrityksien tulee ottaa nämä erot huomioon. Länsimaissa arvostetaan yksilöllisyyttä ja ongelmanratkaisuun liittyviä konflikteja, kun taas Aasiassa ja Lähi-Idässä kollektiivisuudesta johtuen konflikteissa pyritään säilyttämään ihmissuhteita.  

Johdanto seuraavaan esseeseen 

Tämän esseen pohjalta voi käsittää, että konfliktit ovat välttämättömiä. Niitä hallitessa tehokkaasti voidaan saavuttaa turvallinen työilmapiiri ja samalla organisaation tavoitteet. Nyt tiedetään mitä lähtökohtia konfliktille on ja miten se ilmenee. Seuraavaksi kerron kirjan pohjalta, millä eri tavoin konfliktia voi hallita ja miten siitä saadaan paras irti. 

 

 

Lähteet 

Runde, C. ja Flanagan T., 2012. Becoming a conflict competent leader: How you and your organization can manage conflict effectively, 2nd edition.

Highlighter Stats
×
5 total highlights
Kommentit
  • Hanna Saraketo

    FlanaganNäin päin:
    Runde, C. ja Flanagan, T., 2012. Becoming… jne.

    25.11.2019
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close