Tampere
23 Jan, Saturday
2° C

Proakatemian esseepankki

Kolmeen taitoon keskittyminen – ratkaisu tiimityöhön osa II



Kirjoittanut: Caroliina Sievers - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Paras mahdollinen joukkuepelaaja – tiimiläisen kolme parasta ominaisuutta
Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Patrick Lencioni
Esseen arvioitu lukuaika on 6 minuuttia.

Tämä essee on jatko-osa ensimmäiselle esseelleni, jonka pääset lukemaan (klikkaa tästä). Jatkan pohdintaani nöyryyden kehittämisestä, jonka jälkeen käyn läpi nälän sekä älyn -hyveet.

Miten voimme tiimissä kehittää nöyryyttä?

On tärkeää erottaa mikä käyttäytymismallista on sisäistä ja mikä on ulkoisesti aiheutettua. Se, että ihminen käyttäytyy hetkellisesti ei nöyrästi – ylimielisesti, ei tarkoita, ettei hän olisi nöyrä. Jokaiselle meistä tulee hetkiä ja tilanteita, jolloin emme käyttäydy ihanteellisesti. Lencionin mallissa nöyryydellä tarkoitetaan piirteitä, jotka ovat ihmisellä verrattain pysyviä. Nöyryyttä mitataan tiettynä tasona kyvyssä, josta heilahdellaan puolelta toiselle. Tällaisen nöyryyden kehittäminen liittyy hänen mukaansa vahvasti epävarmuuteen, joka juontaa usein juurensa lapsuudesta tai perheen ongelmista, jotka ovat olleet olemassa jo kauan ennen tiimin muodostumista. Jokainen meistä on jollain tasolla epävarma ja tietyt tilanteet nostavat näitä tunteita esille. Siksi on tärkeää ymmärtää, ettemme ole kenenkään psykologeja ja mikäli ongelmat ovat sellaisia, jotka haittaavat tiimityöskentelyä, on meidän ohjattava tiimiläinen ammattilaisen luokse ja keskityttävä itse siihen mitä me voimme tehdä: Osoittaa tukemme, ymmärryksemme sekä kenties auttaa tunnistamaan yleisen syyn epävarmuuteen. Pelkkä epävarmuuden syyn kertominen tiimille voi saada kanssakulkijat tuntemaan lisää empatiaa ja armollisuutta, jolloin itse epävarmempi tiimiläinen voi kokea olonsa turvallisemmaksi.

Voimme myös lisätä ymmärrystä tiimin sisällä tutkimalla henkilöiden persoonallisuustyyppejä. Olemme tiimissä tehneet Myers-Briggsin -, DiSC – ja ennegram analyysit, joiden avulla olemme pyrkineet ymmärtämään toisiamme paremmin. Tämä auttaa henkilöitä ymmärtämään, että moni muu samanlaisen persoonallisuusprofiilin omaava kamppailee samojen ongelmien kanssa. Tämä luo ymmärrystä ja armollisuutta omaa käytöstä kohtaan. Ennegram mallin käyttö taas kertoo meille mistä syvin motivaatiotekijämme kumpuaa, mikä ajaa meitä eteenpäin. Tämän avulla voimme löytää parempia tapoja motivoida toisiamme. Kun luomme kulttuuria, jossa autamme toisiamme ymmärtämään omaa minuutta paremmin, meistä tulee empaattisempia itseämme sekä ympäristöämme kohtaan. Kun osaamme olla armollisempia itsellemme, hyväksymme myös sen, että on sallittua tehdä virheitä, sillä niiden kautta me opimme.

Voimme kehittää nöyryyttä myös puskemalla ja ikään kuin pakottamalla kehumaan itseämme ja toisiamme altistusterapian tapaan. Pienen painostuksen avulla laskemme kynnystä siihen, että heidän tulisi omatoimisesti kyetä sanomaan kehuja ääneen. Muiden ”pakottamana” itsensä kehuminen ei tunnu itserakkaalta, sillä silloin siihen on tiiminä annettu selkeä tila ja suorastaan pyyntö tehdä näin. Samoin ihminen, joka toimii räikeän itsevarmasti, ymmärtää näin, ettei muiden nostaminen ylöspäin laske omaa suoritusta sekä saa muut tiimin jäsenet näkemään tällaisen henkilön enemmän tasavertaisenaan ja kunnioittamaan henkilön mielipiteitä.

Toinen hyve, nälkä – mitä se on?

Nälkäinen tiimiläinen tavoittelee jatkuvasti jotain. He näkevät itsessään ja tiimissä kehitettävää, asioita, joita haluaa oppia. Tällainen henkilö hakee tiimissä vastuuta ja pyrkii ymmärtämään kokonaiskuvaa toimiakseen paremmin. Nälkäisyys näkyy haluna menestyä, kykynä visioida tulevaa sekä uskona itseensä sekä tiimiin.

Liian nälkäinen ihminen kuitenkin voi sivuuttaa muita tärkeitä elementtejä kohti menestystä. Tiimissämme nälkäisyys on näkynyt niin innostuksena lähteä tekemään sekä pyrkimään löytämään parempia ja uusia tapoja toimia. Innokkaimmat meillä haluaisivat lähteä heti tekemään projekteja tai toteuttamaan uutta ideaa. Tällainen uuteen syöksyminen tiimissämme nostaa kuitenkin selkeästi persoonallisuustyyppien eroavaisuudet näkyviin, mikä on johtanut ristiriitatilanteisiin. Lencioni kuvaa tällaisia tiimiläisiä puskutraktoreiksi, jotka pyrkivät päättäväisesti saamaan asioita tehdyksi, murehtimatta miten heidän toimintansa vaikuttaa toisiin. Lencioni kuitenkin korostaa, että nämä määritelmät eivät ole mustavalkoisia. Huomaan välillä, että tiimissämme jäämme turhan pitkäksi aikaa miettimään ja pohtimaan miten tulisi toimia. Näissä tilanteissa tiimimme tarvitsee näitä ”puskutraktoreita”. Näen, että alkusysäyksen jälkeen onkin tärkeää keskittyä siihen, miten luodusta eteenpäin puskemis tilanteesta mennään eteenpäin. Ihmiset, jotka kaipaavat enemmän aikaa tai tietoa sopeutua uuteen asiaan, ahdistuvat siitä, etteivät osaa ennakoida tulevaa. He helpommin haluavat pitäytyä kiinni vanhoissa, totutuissa tavoissa. Tällaisen ymmärtäminen vaatii toisen tiimiläisen aitoa tuntemusta ja siksi syksyllä teimme tiimin kanssa Crystal knows -analyysin, jossa jaoteltiin eri piirteitä tiimiläisten kesken. Syvennyn tarkemmin näihin persoonallisuuspiirteisiin toisessa esseessäni.

Liian nälkäinen tiimiläinen saattaa myös polttaa itsensä loppuun haaliessaan paljon tehtävää, ymmärtämättä jakaa sitä muille. Mielestäni Lencioni käsittelee nälän aiheen turhan suppeasti. Onko se, että haalii itselleen paljon tehtävää merkki nälästä, vai kenties tunteesta siitä, ettei osaa luottaa siihen, että joku muu tekee tehtävän yhtä hyvin tai ajallaan? Onko kyse sittenkin luottamuspulasta, joka ilmenee nälkänä vai nälän puutteesta tiimissä, joka ilmenee luottamuspulana, jonka seurauksena henkilö ottaa itselleen liikaa tehtävää koittaessaan pitää kaikkea kasassa? Vai puhutaanko siitä, että henkilö ajattelee olevansa parempi kuin muut, jonka takia ottaa itselleen paljon tehtävää. Tällöinhän pitäisi puhua nöyryyden puutteesta.

Miten nälän puute näkyy?

Nälän puutteen voi kuitenkin havaita siitä, että tiimiläisellä on tapana tehdä juuri sen verran kuin on vaadittu. Tällainen henkilö harvoin pyrkii kasvattamaan työmääräänsä tai lähtemään vapaaehtoiseksi työtehtävään. He myös lopettavat päivänsä ensimmäisten joukossa eivätkä koe tarpeelliseksi muuntaa vapaa-aikaansa muuhun. Nälkä voi näkyäkin siinä, että mielenkiinto ja into suuntautuu muuhun kuin tiimin asioihin, kuten omaan vapaa-aikaan ja harrastuksiin. Tällainen suuntautuminen tiimimme näkökulmasta tarkoittaa nälän tunteen puutetta tiimiä kohtaan, jonka takia sellainen käytös vaikuttaa negatiivisesti tiimityöskentelyymme. Lencioni kutsuu heitä ”rakastettaviksi velttoilijoiksi”, sillä tällaiset henkilöt ovat yleensä hurmaavia ja myönteisiä, jonka takia heidän toimintatapaansa ei niin herkästi puututa. Ei välttämättä kyetä ymmärtämään, kuinka tällainen toiminta rasittaa muita tiimiläisiä ja luo pitkällä juoksulla ongelmia tiimissä. Tällainen nälän puute kohdistuu helposti juuri nälkäisiin tiimiläisiin, sillä heillä on tapana ottaa itselleen lisää tehtävää yhteisen edun nimissä. Nälän puutteen omaavia henkilöitä täytyy motivoida verrattain enemmän, sekä vahtia, että työt tulevat tehdyiksi, kuormittaen siten taas muuta tiimiä. Tällaisten tiimiläisten kanssa työskentely tuntuu myös enemmän voimia kuluttavalta ja turhauttavalta, sillä vaaditut tehtävät eivät tunnu tulevan tehdyiksi tai työn jälki menee eteenpäin rimaa hipoen.

Nälän puuttumista on näistä kolmesta ehkä vaikein tunnistaa, sillä se ei herätä niin isoja tunteita kuin kahden muun hyveen tasapainottomuus. Tiimiläisellä on usein tapana vähätellä nälän puutetta, sekä siitä on myös helppo itselle valehdella. Nälkää tiimissä voi kuitenkin kasvattaa asettamalla mittaristoja, joilla tarkastellaan henkilön työtahtia sekä tavoitteiden saavuttamista tehtyinä tuntimäärinä. Pelkkä tuntien mittaaminen ei riitä, sillä se antaa mahdollisuuden sille, ettei työ ole tehokasta, vaikka näyttäisi siltä, että tunteja on kertynyt paljon. Nälän halua on lisäksi vaikein saada muutettua, sillä pelkkä ongelman myöntäminen ei saa käytöstä muuttumaan. Kyse on niin kokonaisvaltaisesta ajattelutavan muutoksesta, jossa täytyy oppia toimimaan omaehtoisesti ilman että henkilö tarvitsisi muistuttamista tai puskemista eteenpäin.

Nälän puute voidaan kokea positiivisena

Nälän tunteen uupuminen tiimiläiseltä ja sen muuttaminen on osittain vaikeaa siksi, että se voidaan kokea myös positiivisena asiana. Toisin kuin nöyryys tai älykkyys, nälän puuttuminen ei aiheuta samalla tavalla suoria negatiivisia tuntemuksia ympärilleen. Se antaa ihmisille enemmän vapaa-aikaa sekä vähemmän vastuuta, jonka henkilö voi kokea positiivisena asiana. Lencioni korostaa, että tämä ei tarkoita huonoa ihmistä, mutta se tarkoittaa huonoa tiimiläistä. Tämän takia onkin tärkeää ymmärtää, ketkä haluaisivat olla nälkäisempiä ja ketkä haluavat pitää tämän hyveen ”vajaana” tiimin mittapuulla. Sellaisiin henkilöihin, ketkä ovat tyytyväisiä nykyiseen tilanteeseen ja pitävät erillisyyden ja rutiinimaisista tunteistaan, on Lencionin mukaan turhaa kuluttaa energiaa ja heidät tulisi poistaa tiimistä. Tässäkin tiimi voi osoittaa tukensa ja auttaa ihmisiä löytämään opiskelupaikan, joka ei edellytä samalla tavalla nälkää. Sillä tiimiläinen, joka ei ole nälkäinen, ei vain kuormita muita tiimiläisiä vaan hän usein myös passivoi huomaamattaan koko tiimiä suorituksissa. Nälkä ruokkii toinen toistaan, niin hyvässä kuin pahassa.

Tärkeintä olisikin keskittää voimavarat heihin, ketkä haluavat oikeasti muuttua. Tiimiläistä voi auttaa nälän kasvattamiseksi osoittamalla hänelle yhteys meneillään olevien projektien ja tiimin vaiheiden tärkeyteen. Sillä mikäli tiimiläinen ei ymmärrä kokonaiskuvaa, eikä koe työnsä vaikuttavan toisiin, on turha odottaa isompaa muutosta tai sitoutumista tiimiin. Jos hän ei yksinkertaisesti näe oman panoksensa merkitystä, miksi oletamme hänen uhraavan vapaa-aikaansa tiimille? Tehokkainta siksi on kehittää tehtävää, jossa toimitaan tiiminä. Projektiryhmissä tulisi olla selkeät tehtävänjaot ja vastuut tulisi olla sen verran isoja, että jokaisella on tunne, että heidän panostansa oikeasti tarvitaan. Tiimiläiselle tulee asettaa selkeät odotukset sekä pitää myös tilivelvollisina näiden suhteen. Jatkuva seuranta ja palautteenanto on myös tärkeässä roolissa. Pahiten hallaa tekee tilanne, jossa kauden lopuksi henkilölle kerrotaan, että häneltä olisi toivottu toisenlaista toimintaa. Tällöin henkilöllä ei ole enää aikaa korjata käytöstään, jolloin palautteen tarkoitus vesittyy, aiheuttaen näin luottamuspulaa.

Kolmas hyve, älykkyys – ei tarkoita älykkyysosamäärää

Älykkyydellä tiimissä tarkoitetaan kykyä olla asiallinen ja valpas tiimin välisissä kanssakäymisissä. Heillä on taipumus tietää, mitä ryhmätilanteessa on meneillään ja miten olisi järkevin menetellä toisen kanssa tehokkainten. He osaavat esittää oikeita kysymyksiä, kuuntelevat sekä tarkkaavaisia. He kuulevat pienet vivahteet sekä osaavat lukea viestejä rivien välistä. Lencionin mallissa älykkyyttä verrataan enemmän tunneälyyn älykkyysosamäärän sijasta, mutta kuitenkin tiedostaen tunneälyn olevan hyvin paljon monimutkaisempi asia.

Lencion mallin mukaan älykkäät henkilöt osoittavat usein hyvää arvostelukykyä sekä ymmärtävät omien sanojensa ja tekojensa vaikutukset. Tästä seuraa kyky ymmärtää, milloin jättää jotain sanomatta ja milloin taas korostaa sanomaa, sillä he kykenevät pitämään tavoitteen mielessään ja rinnastamaan tekemisensä kohti sitä. Hyvin älykäs ihminen kuitenkin voi käyttää taitoaan väärin, sillä jos motivaatiotekijä ei olekaan tiimin yhteinen hyvä, vaan oma etu, osaa tällainen henkilö ajaa salakavalasti, toisten huomaamatta omaa etuaan.

Mikäli henkilö ei ole älykäs ihmisten välisessä kanssakäymisessä, hän on Lencionin mukaan ”tahaton pakansekoittaja”. Tällaiset henkilöt haluavat aidosti palvella tiimiä, eivätkä ole kiinnostuneita korostamaan itseään tai saamaan ylettömän paljon kiitosta. Kuitenkin tällaisen tiimiläisen kyvyttömyys nähdä mitä sanoillaan saa aikaan, aiheuttaa ongelmia tiimiläisten kesken. Tällainen henkilö helposti sytyttää tulipaloja, joista ei ole itse edes tietoinen tai tökkäisee ampiaispesään tietämättään. Muut eivät välttämättä ymmärrä, että henkilö tekee tätä huomaamattaan ja tahattomasti, mikä lisää negatiivista ilmapiiriä tiimissä, murentaen hiljalleen luottoa. On tärkeä ymmärtää, että tällainen tiimiläinen ei tahallaan luo tilanteita, vaan hänen aikeensa ovat hyvät. On siksi elintärkeää auttaa tällaista tiimiläistä ymmärtämään mitkä sanat tai teot aiheuttavat kuumia tunteita, sillä pahin mitä tällaiselle ihmisille voi tehdä, on pidättäytyä antamasta hänelle apua ja palautetta. Auttamatta jättäminen synnyttää tiimissä vain ärsytystä sekä tunteen siitä, että toinen olisi hankala tai paha, kun hän oikeasti haluaa vain muiden parasta.

Kolmen hyveen yhdistelmä – kaava tiimityön onnistumiselle

Tiimityöskentely tuntuu välillä hyvin hankalalta ja helposti pesemme kätemme tiimin dynamiikasta sillä, ettemme voi vaikuttaa kaikkeen. Tämä on totta. Takerrumme helposti ajatukseen siitä, että aina löytyy joku, jolla on huono päivä tai teemme väistämättä päätöksiä, jotka eivät miellytä kaikkia.

Kuitenkin ulkoistamalla ongelman muihin, ajattelemalla itsemme ja tiimin erillisenä, suljemme samalla mahdollisuuden vaikuttaa omaan oloomme tiimissä syöttämällä valheellisesti itsellemme ajatusta siitä, ettemme kykenisi vaikuttamaan ympäristöömme. Ymmärtämällä, että muutos lähtee meistä itsestämme ja sitä kautta saamme aikaan muutosta tiimissä, olemme varmasti tulevaisuudessa kykeneväisiä juhlimaan onnistumisia tiiminä sekä kohtaamaan epäonnistumiset yhdessä.

”Henkilö, joka ei ole nöyrä, ei pysty olemaan haavoittuvainen ja rakentamaan luottamusta, joten hän ei kykene antautumaan aitoon konfliktiin eikä pitämään toisia tilivelvollisina. Lisäksi hänen on vaikeaa sitoutua päätöksiin, jotka eivät palvele hänen etujaan. Työtoveri, jolta puuttuu nälkä, ei ole valmis antautumaan epämukavaan konfliktiin, vaatimaan toisia tilille käyttäytymisestään eikä tekemään mitä tahansa saavuttaakseen tuloksia, vaan valitsee helpomman tien. Ja henkilö, joka ei ole älykäs ihmisten suhteen, aiheuttaa erittäin todennäköisesti tarpeettomia ongelma koko tiiminrakennusprosessissa, varsinkin silloin kun pitäisi antautua hedelmälliseen konfliktiin taiten ja vaatia toisia tilille käyttäytymisestään.”

Ymmärretään, että kaikki muutos lähtee ensiksi meistä itsestämme. Kehittämällä omia taitojamme, pystymme kohtaamaan haasteet tiimityöskentelyssä. Pienet joet muodostavat yhdessä suuren virran, varsinkin jos päämäärä on sama.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close