Tampere
29 Nov, Sunday
0° C

Proakatemian esseepankki

Kolmeen taitoon keskittyminen – ratkaisu tiimityöhön osa I



Kirjoittanut: Caroliina Sievers - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Paras mahdollinen joukkuepelaaja – tiimiläisen kolme parasta ominaisuutta
Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Patrick Lencioni
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Tiimiyritykseni Apaja tähtää merkitykselliseen ja menestyksekkääseen liiketoimintaan. Haluamme olla huipputiimi, jossa yksilöiden omat tavoitteet tukevat yhteistä päämääräämme. Huipputiimin määritelmiä on erilaisia. Meille se tarkoittaa keskittymistä yhteiseen tavoitteeseen, sitoutumista, luottoa sekä kykyä olla haavoittuvainen muiden edessä. Patrick Lencioni kuvaa kirjassaan ”Viisi toimintahäiriötä tiimissä” pyramidimallin mukaan esteitä, jotka voittamalla tiimi kykenee huippusuoritukseen. Hän puhuu luottamuksesta, positiivisista konflikteista, sitoutumisesta, kyvystä kantaa vastuuta sekä yhteisen menestyksen korostamisesta.

Lencioni on kirjoittanut kaksi kirjaa, joiden teorioita olen soveltanut käytännöntyöskentelyyn tiimissäni ja joita käytän tekstissäni lähteinä. Paras mahdollinen joukkuepelaaja-kirja keskittyy tiiminäkökulmasta katsottuna yksilöiden omiin hyveisiin, jotka joko tukevat tai heikentävät tiimityöskentelyä kohti huipputiimiä.

Nöyryys, nälkä ja äly ovat kolme isointa palasta, joiden tasapaino tiimiläisessä synnyttää parhaan mahdollisen joukkuepelaajan.

“Tiimin jäsenten omatessa yhtä vahvasti kaikki kolme kykyä, on heidän suhteellisen helppo selvitä erilaisista tiimin toimintahäiriöistä. Tämä tarkoittaa, että he helpommin ovat haavoittuvaisia toistensa edessä, rakentavat luottamusta, antautuvat hedelmälliseen konfliktiin, sitoutuvat ryhmäpäätöksiin, vaikka olisivatkin alun perin olleet eri mieltä, vaativat toisia tiimiläisiä tilille nähdessään suorituksessa aukkoja, joihin voi puuttua, ja panevat tiimin tulokset omien tarpeidensa edelle.”

Jaan esseeni kahteen osaan. Ensimmäisessä esseessä keskityn syvällisemmin ensimmäiseen hyveeseen, nöyryyteen, toisessa osassa nälkään ja älyyn. Tutkin näitä kolmea taitoa sekä pohdin näiden taitojen puutteiden tai korostumisen vaikutuksia tiimissämme. Lencioni korostaa sitä, että nämä kolme palasta tulisi olla kulmakivenä tiimin toiminnalle. Sisäistämällä nämä kolme arvoa, tulee helpommaksi nostaa esille käytös, joka ei tue haluamaamme kulttuuria. Asettamalla selkeät ja ymmärrettävät toimintatavat, tulee omasta toiminnanohjauksesta selkeämpää, jolloin saamme keinoja arvioida toisiamme, mikä taas auttaa meitä kehittymään. Kykenemällä näkemään miten toiset suoriutuvat, on meidän tiiminä myös helpompi tukea ja auttaa. Omien heikkouksien ja vahvuuksien ymmärtäminen auttaa luomaan tehokkaampia sparrauspareja tiimin sisällä: Tiimiläinen, joka ei ole niin vahvoilla älyn suhteen, hyötyy parista, joka loistaa tässä taidossa. Ideaali tilanne olisi, että parin heikkoudet ja vahvuudet tukisivat toisiaan. Tällöin edistyminen on nopeinta ja tehokkainta.

Miten ja miksi sitten nämä kolme hyvettä muodostavat parhaan mahdollisen tiimiläisen?

Nöyryys – tärkein ominaisuus

Tiimityössä nöyryyden käsite tarkoittaa kykyä tasapainottaa omat ajatukset, teot ja tiedot ympäristöön oikeassa suhteessa. Upea joukkuepelaaja omistaa terveen omakuvan, joka sallii ja ymmärtää myös virheiden sattumisen. Hän ymmärtää, ettei ole aina oikeassa, eikä korosta omaa työtään, vaan keskittyy menestykseen kollektiivisesti. Nöyrän ihmisen ei tarvitse kantaa huolta asemastaan, sillä hän ei koe tarvetta nostaa itseään muita ylemmäs eikä pelätä ryhmään kuulumattomuutta, sillä tietää toimivansa ryhmän edun mukaan. Lencioni painottaa teksteissään sitä, kuinka nöyryys on tärkein tiimiläisen ominaisuus.

Tämän ominaisuuden puuttuminen tiimiläisessä aiheuttaa tiimissä toiminnallaan paljon mielipahaa, hajaannusta sekä politikointia. Tämän taidon uupuminen tiimiläisessä ajaa käytöstä taitavaan politikointiin. Tämä voi olla hyödyllinen taito, mutta tiimityöskentelyn näkökulmasta se voi olla hyvin vahingoittavaa. Tällaiset tiimiläiset ovat kunnianhimoisia ja halukkaita työskentelemään äärimmäisen uutterasti, mutta vain silloin kun siitä on heille henkilökohtaista hyötyä. Näitä ihmisiä on välillä vaikea tunnistaa, sillä he usein omaavat korkean sosiaalisen älykkyyden, joka auttaa heitä naamioimaan käytöksensä sekä viestinsä tiimin parhaaksi.

Nöyryyden puuttuminen ei ole kuitenkaan aina räikeää ja voimakkaita tunteita herättävää. Se voi näkyä myös siinä, ettei tiimiläinen uskalla puolustaa omia mielipiteitään tai ideoitaan eikä kykene saamaan huomiota näkemiinsä ongelmakohtiin. Aidosti nöyrät ihmiset eivät pidä itseään mahtavampina kuin ovat, mutta eivät myöskään jätä huomioitta lahjojaan ja työpanostaan.

”Nöyryys ei ole sitä, että ajattelee vähemmän itsestään, vaan sitä että ajattelee vähemmän itseään”.

C.S. Lewis

Tiimissämme olemme paljon keskustelleet siitä, kuinka enemmän äänessä olevat tuppaavat jyräämään alleen hiljaisemmat. Olemme antaneet tiiminä paljon painetta kovaäänisille muuttua, tuominneet jopa käytöksestä, vaatineet tällaiseen muutosta ottamatta huomioon tätä hiljaista, ehkä hieman piilossa olevaa toista puolta nöyryydestä. Yhtä lailla ihminen, joka vaikenee pelosta tulla jyrätyksi, toimii tilanteessa tiimin näkökannalta väärin. Hän ei toimi nöyrästi, vaan toimii omien pelkojensa saattelemana. Lencionin mukaan näitä kahta eri ääripäätä yhdistää heikko omanarvontunto. Toisilla se heijastuu rehentelynä, kuin puskurina, joka suojaa heikkoa minää, toisilla suojautuminen tapahtuu vetäytymällä, kuin piilottamalla minuutensa.

Molemmat ääripäät vahingoittavat tiimiä

Nämä kaksi ääripäätä vahingoittavat tiimiä. Hiljentymällä voi jokin ongelma kasvaa todella isoksi, antaen lumipalloefektin ongelmalle, joka olisi ollut korjattavissa heti alkuunsa. Lisäksi tällaisen käyttäytymismallin sietäminen tiimissä synnyttää helposti eriarvoisuutta sekä turhaa varovaisuutta: Tiedostaessamme jonkun tiimiläisen olevan hyvin epävarma, ei tällaiselle henkilölle uskalla nostaa esille epäkohtia tai antaa palautetta samalla tavalla kuin muille, sillä pelkäämme negatiivista kierrettä. Palaute, jonka tarkoituksena olisi auttaa koko tiimiä eteenpäin, voi kääntyä koko tiimin pysäyttäväksi. Tämä on erittäin haitallista, sillä jokaiselle tulisi pystyä antaa palautetta sekä jokaisen tiimiläisen tulisi kyetä vastaanottamaan sitä. Epävarmuus toisten reaktioista nostaa stressitasoja, mikä pitkällä aikavälillä uuvuttaa ja väsyttää entisestään. Väsyneenä olemme herkempiä kritiikille sekä tunnesäätelymme taso tippuu huomattavasti.

Tilanne on aiheuttanut meillä tiimissä polarisoitumista. Yksilöt, jotka kokevat kestävänsä paremmin esilläoloa ja sen tuomaa riskiä tulla kyseenalaistetuksi, ovat nostaneet tiimissä esille ongelmia, joita he eivät itse välttämättä kokisi ongelmiksi. Tällainen kuormittaa viestinviejää, sekä antaa myös portin muille jatkaa epämukavien tilanteiden välttelyä. Tällaisen kulttuurin salliminen ei kehitä tiimiä eikä tiimiläistä. Sysätessä esilletuonnin vastuun muille, kuormittaa siinä hyväntahtoista kuuntelijaa pakottaen näin ”vahvemman” tiimiläisen ottamaan vastuu. Tiimiläinen ikään kuin tietää, että puhuessa ongelmastaan toiselle hän herättää sillä kuuntelijassa huolen, jossa vastuuntuntoinen tiimiläinen kokee tarpeekseen nostaa esille koittaessaan ratkaista tilannetta.

Verhoutumalla muiden taakse sekä saamalla muut puhumaan puolestaan, lisää tilanne entisestään kovaäänisten taakkaa siitä, että he toimisivat kohtuuttoman väärin ja huonosti: Esille tuojan puheesta huomaa onko asia alun perin hänen vai jonkun muun ajatus. Tämä lisää äänessä olijoiden syyllisyydentunnetta, sillä tällä osoitetaan, että he olisivat jälleen kerran epäonnistuneet luomaan hetken, jossa kaikki kokisivat voivansa avata suunsa. Taakka kaatuu tuolloin kohtuuttomasti enemmän esillä olevien henkilöiden niskaan. Heitämme tuolloin tiiminä palavan pallon vahvemmille persoonille tietäen, että heidän on pakko ottaa palava pallo vastaan, tietäen, että kopin ottaminen vahingoittaa. Ei ole millään tavalla oikeutettua luoda tiimissä tällaisia tilanteita, joissa emme ole edes antaneet tilaisuutta muuttua ja auttaa. Tuolloin tiiminä ikään kuin sanomme, ettemme usko henkilön haluavan hyvää vaan hän tahallisesti aiheuttaisi pahennusta. Kuin ajattelisimme, että henkilöt ovat ylimielisiä tai pahansuopia, kun kyse on tiimissä varmasti aivan muusta.

Miksi tiimissä sallitaan hiljaisuus?

Valitettavasti tiimissä usein tällaisten tilanteiden annetaan tapahtua, sillä nämä hiljaisemmat tai epävarmemmat persoonat eivät ymmärrä käyttäytyvänsä itsekkäästi tai pahentavansa tilannetta. He aidosti uskovat suojelevansa omaa minuuttaan hiljentymällä, kun oikeasti tällainen käytös vain siirtää tai muuttaa ongelmaa toisenlaiseksi. Hiljentyminen hyväksytään usein tiimeissä myös siksi, että se ei tuo esille samalla tavalla voimakkaita tunteita, kuten toinen ääripää tuo. Tämän takia sellaista käytöstä on vaikeampi myös tuomita ja nostaa tiimissä esille.

Minua itseänikin pidetään yhtenä tiimini kovaäänisistä, joka mielestäni virheellisesti helposti leimataan siihen, että nostaisin itseäni jalustalle. Olen kokenut suurta painetta saada muita jakamaan ja puhumaan mielipiteistään avoimemmin. Tiiminä olemme koittaneet myös yhteisissä hetkissä aktivoida hiljaisempia kysymällä mitä mieltä he ovat tai pitämällä taukoja, jolloin kaikilla olisi aikaa koota ajatuksia. Tämä kuitenkin kääntyi tiimissämme siihen, että menetelmä koettiin liian ahdistavaksi saaden hiljaiset ahdistumaan entisestään. Se oli varmasti yksi syy, miksi me kovaääniset emme enää jatkaneet sillä linjalla. Tuntui, kuin olisimme aiheuttaneet vain pahemman tilanteen. Kierre on aiheuttanut itselläni sen, että jatkuvasti joudun tiimini tilanteissa miettimään ja tutkimaan omaa käyttäytymistä ja kokemaan vastuuta ja syyllisyyttä siitä, jos joku tiimiläisistäni on hiljaa. En kuitenkaan ole yksin tämänkään kanssa. Tieto siitä helpottaa.

Vastuun tulisi jakautua kaikille

Vastuu pitäisi jakautua kaikille, myös näille hiljaisemmille, jotka kertovat tarvitsevansa tukea ja turvaa. Ei pitäisi olla pelkästään kovaäänisten tehtävä koittaa ratkaista tilannetta näiden kahden ääripäiden välillä, vaan tässäkin vastuu täytyy olla kaikilla. Muutoin ajamme eteenpäin kulttuuria, jossa yhtä sidosryhmää syyllistetään ja vaaditaan muutosta aikaan ottamatta yhteistä vastuuta asiasta. Jos ei kestä painetta yhteisissä hetkissä, eikä pientä stressiä siitä, että jatkuvasti meidän pitäisi kyetä kehittymään, onko paikka tällaisessa oppilaitoksessa?

Kritisoin kuitenkin Lencionin mallia siitä, että nämä kaksi nöyryyden puutteen ilmenemistä johtuisivat heikosta omanarvontunteesta. Tiimissäni on ollut usein tilanteita, joissa on täytynyt päättää mihin suuntaan lähdemme tai mitä teemme seuraavaksi jonkin asian kanssa. Jokaisen äänen tulee tulla tiimissä kuuluviin, mutta välillä kantoja leimaa ”minusta tuntuu” -puhe faktojen sijasta. Emme välttämättä tiiminä ole aina osanneet vaatia faktoja väitteiden tueksi, vaan painotamme jokaisen mielipidettä samanarvoisesti. Tämä on hankalaa, sillä tiimissä olemme tasavertaisia ja osuuskunnassa jokaisen ääni on yhtä painava. Mutta tarkoittaako se sitä, että asiasta riippumatta henkilön tuoma tieto on saman arvoista? Tasa-arvoisuuteen ajaminen tiedon kanssa ajaa helposti henkilöiden väliseen turhautumiseen, jonka seurauksena tiimiläinen kokee, ettei tule kuulluksi. Tämä saattaa ajaa negatiiviseen ja voimakkaaseen käytökseen ajaaksensa asiaansa eteenpäin, sillä kokee ettei hänelle anneta muita vaihtoehtoja.

Onko tällainen käytös ylimielisyyttä, josta yksilön täytyy ottaa itse vastuu, vai kenties tiimin huonoa sisäistä viestintää, josta koko tiimin pitäisi ottaa opiksi? Pelkäämme välillä niin paljon eriarvoisuutta, ettemme uskalla hyväksyä sitä, että jollain meistä voisi olla enemmän tietoa ratkaista tilanne. Tällainen ajattelu hidastaa niin tiimin kehitystä ja laskee yksilön kokemaa arvostuksen tunnetta. Meidän pitäisi ymmärtää, että toisten kehuminen tai osaamisen tunnustaminen ei tarkoita toisen alas laittamista – vaan se nostaa meitä kaikkia ylöspäin, sillä menestys tiimissä on yhteistä.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close