Tampere
02 Dec, Wednesday
2° C

Proakatemian esseepankki

Kokonaispalkitsemisen johtaminen



Kirjoittanut: Toni Latosaari - tiimistä Kajo.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

­Kirjassa ”Kokonaispalkitsemisen johtaminen- Ohjaa tai ajaudu” (kirjoittanut Ylikorkala A., Hakonen A., Hakonen N. ja Hulkko-Nyman K., Alma Talent Oy) löytyy monia erittäin hyödyllisiä neuvoja johtajuuteen ja palkitsemisen kulttuuriin. Tässä tekstissä aion käsitellä asioita, kuten kuinka houkutella hyviä tyyppejä, mikä saa hyvät tyypit pysymään, neuvoja kohti innostavaa ja mielekästä työpaikkaa, sekä rahapalkitsemisen vaikutuksen sisäiseen motivaatioon.

 

Palkitsemisella on suuri merkitys siihen, millaisia henkilöitä yritykseen saadaan. Sillä pyritään houkuttelemaan osaavaa ja sopivaa työvoimaa, sekä pitämään kiinni hyvistä työntekijöistä ja innostamaan heitä entistä parempiin tuloksiin. Näihin tavoitteisiin pääseminen vaatii olemaan perillä nykyisen ja tulevan henkilöstön toiveista. Etenkin nykyään, kun nuoret yhä enemmän alkavat miettiä millaisessa ympäristössä haluavat työseknnellä, kannattaa heidän toiveitaan ja mielipiteitä kuunnella tarkasti. Nimittäin palkitsemisen kehittäminenkin monesti onnistuu paremmin, kun aloite tulee henkilöstöltä.

 

Yrityksien kannattaa tuoda entistä enemmän esille omia arvojaan ja vastuullisuutta edistäviä toimintamallejaan ja toki myös huolehtia siitä, että niiden mukaisesti toimitaan. Nämä ovat asioita, jotka ovat selvästi noususuhdanteessa olevia työntekijöitä houkuttelevia tekijöitä. Oikeudenmukainen ja viisaasti tavoitteisiin kytketty palkitseminen ilmentävät vastuullista kulttuuria ja vastaisesti ei hoidettuna palkitseminen ohjaa kohti kielteisiä vaikutuksia ja ei-toivottua organisaatiokulttuuria.

 

Miten niitä hyviä tyyppejä sitten oikein houkutellaan? Noh, ensinnäkin hyvät tyypit arvostavat sitä, että yritys pystyy tarjoamaan haastavan ja kehittävän työn innostavassa ympäristössä kilpailukykyisellä palkalla.  Uuden työntekijän rekrytointi on monesti aikaa vievä ja kallis prosessi. Tämän takia rekrytointiin kannattaa panostaa ja miettiä, miten houkutella juuri ne oikeat henkilöt hakemaan kyseistä tehtävää. Kun kysytään hakijoilta, mitä toiveita heillä on houkuttelevasta työpaikasta, saa vastaukseksi lähes poikkeuksetta yllä mainitut asiat. Työnantajan on keskityttävä konkreettisiin asioihin hakijoiden houkuttelemiseksi. Yksi konkreettinen asia on palkka. Sen suuruuden voi luvata tarkalleen toisin kuin ilmapiirin luonnetta. Palkankorotukset jotka perustuvat omaan suorittamiseen ovat myös hyviä houkuttimia. Myös työn ja yksityiselämän tasapainottaminen ovat tärkeitä asioita etenkin -80 ja -90 luvuilla syntyneille. Tähän yksi konkreettinen lupaus on työajat ja mahdolliset kotoa tehtävät etätyöt. Konkreettisia asioita ovat myös kehittymis-, koulutus- ja etenemismahdollisuudet. Toki yrityksen hyvä maine työnatajana ja työpaikkana vetää puoleensa, eikä yrityksen tarvitse olla Google voidakseen olla vähintäänkin alueellisesti kiinnostava työpaikka. Se riittää, että työntekijät kertovat hyvistä kokemuksistaan organisaatiossa. Yrityksen kannattaakin panostaa hyvään tulokseen ja hyvinvoivaan henkilöstöön.

 

Lupauksista on pidettävä kiinni, jotta hyvän tyypin saa pysymään. Edellä mainitut palkankorotukset, sekä urapolut, tulos- ja erikoispalkkiot ovat hyviä vastaamaan useimman työntekijän toiveisiin. Palkitsemisen kokonaisuutta täytyy kehittää aika ajoin, jotta se vastaa henkilöstön ajatukseen toimivasta systeemistä. Siksi palkitsemisen arviointi ja kehittäminen suunnitelmallisesti henkilöstöä kuunnellen on tärkeää. Yksi tärkeimmistä sitoutumisen ja lojaaliuden synnyttäjistä on hyväksi koettu, reilu johtaminen, jossa henkilöä huomioidaan ja arvostetaan. Näiden huono hoitaminen saa työntekijät vaihtamaan työpaikkaa, mutta oikein hoidettuina myös jäämään ja sitoutumaan jopa lopun elämäkseen.

Pitkän aikavälin palkitseminen ja edut ovat ovela tapa synnyttää sitoutumista. Esimerkkinä viivästetyt käteiset tulospalkkiot ja osakepohjaiset viivästetyt palkkiojärjestelmät. Näitä yhdistää se, että työntekijän on pysyttävä työssään jonkun tietyn ajan saadakseen palkkion.

 

1970- luvulla tehdystä tutkimuksesta lähti liikkeelle teoria rahapalkitsemisen haitallisesta vaikutuksesta sisäiselle motivaatiolle. Tutkimuksessa todettiin, että koehenkilöt olivat innostuneempia jatkamaan palapelinrakennustehtävää kokeen päätyttyä, jos he olisivat saaneet tehtävää tehdessään myönteistä palautetta. Vähäisintä sisäinen motivaatio oli niillä henkilöillä, jotka saivat palkkion onnistuneen suorituksen perusteella. Pitkälti tämän tuloksen seurauksena syntyi teoria siitä, kuinka rahapalkkiot koetaan henkilön ulkopuolelta tulevana kontrollina, joka nujertaa sisäisen motivaation, aidon innostuksen. Sen sijaan innostusta voitaisiin tukea hyvällä johtamisella ja palautteen antamisella. Näin ei asia täysin kuitenkaan ole. Rahallisella palkitsemisella voidaan fiksusti menetellen tukea autonomista motivaatiota, joka kumpuaa merkityksellisyydestä ja valinnanvapaudesta. Autonominen motivaatio kiteytettynä meinaa sitä, että henkilö toimii vapaaehtoisesti merkityksellisiksi kokemiensa tehtävien parissa. Autonomien motivaatio taasen vaikuttaa sisäiseen motivaatioon.

Toki rahapalkitsemisen järjestelmä voi huonosti toteutettuna aiheuttaa painostuksen ja kontrolloinnin tunnetta. Esimerkiksi johdon yksipuolisesti sanelema järjestelmä, jossa kiristetään tavoitteita vuosi vuodelta, voidaan helposti kokea hiostuksen välineenä heikentäen näin motivaatiota. Viisaasti ja oikeudenmukaisesti toteutettu palkkiojärjestelmä taasen viestittää arvostusta ja tukee merkityksellisyyden tunnetta ja autonomista motivaatiota.

 

Loppuun vielä viisi teesiä:

  • Raha on palkkatyötä tekevälle usein tärkeämpi, kuin ääneen sanotaan. Rahalla palkitseminen ja oikeudenmukaiseksi koettu korvaus omasta työstä luovat tärkeän pohjan työssä viihtymiselle ja motivoitumiselle. Ei ole ollenkaan yhdentekevää miten rahallinen palkitseminen hoidetaan.
  • On tärkeää tukea yksilöiden autonomista motivaatiota, jota luonnehtivat kiinnostus, merkityksellisyys ja mielekkyys. Avainasemassa tällöin on, että palkitsemisella ei nakerreta omaehtoisuutta ja valinnanvapautta, vaan tuetaan henkilöiden kokemusta heidän omasta kyvykkyydestään, yhteenkuuluvuudestaan työyhteisöön ja työn merkityksestä.
  • Palkitseminen on muutakin kuin rahaa. Kunhan palkkauksen ja muun rahapalkitsemisen perusteet ovat kunnossa, voivat monet aineettomat tavat olla motivaation rakentajina ja ylläpitäjinä rahaa tärkeämpiä.
  • Tärkeintä on hoitaa palkitseminen hyvin, jottei se käänny itseään vastaan ja ohjaa väärään suuntaan. Palkitsemisen onnistunut toteuttaminen on yllättävän vaativaa, mutta siihen panostaminen kannattaa.
  • Oikeudenmukaiseksi koettu rahapalkitseminen rakentaa lojaalisuutta ja halua panostaa yrityksen menestymisen eteen.
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close