Kun ennakkoon pohdin kehityskeskusteluita, ne toivat mieleen monia vanhanaikaisia asioita. Voin todeta heti, että olin todella väärässä. Kehityskeskustelut tulivat suomalaiseen työelämään vasta 1970-luvulla kansainvälisten organisaatioiden kautta. (Autio, Juuti, Wink 2010, 20-21) Tällöin maamme organisaatiot alkoivat opetella tavoitejohtamisen käyttöä. (Autio, Juuti, Wink 2010, 20-21) Eli mielikuvani eivät voi olla kamalan vanhanaikaisia. En ole elämässäni montaakaan kehityskeskustelua käynyt, mutta omat mielikuvani olivat vahvasti sitä mieltä, että keskustelut ovat kankeita, eikä niissä edetä oikein mihinkään. Olin ajatellut, että kehityskeskusteluja käydään, koska on pakko ja se kuuluu suomalaiseen yrityskulttuuriin. Viimeistään tänä syksynä olen muuttanut mieltäni, kun pääsin itse niitä pitämään tiimilleni. Avaintekijä tähän on, että miettii sen kuuluisan kysymyksen tähänkin asiaan: Miksi?

Miksi minä halusin pitää jokaisen tiimiläisen kanssa kehityskeskustelut, vaikka oma Business Leader (myöhemmin ”BL”) kausi kestikin vain vajaan puoli vuotta? Koin sen toimivaksi tavaksi päästä rauhassa syventymään jokaiseen tiimiläiseen yksi kerrallaan. Meidän tiimissä toimii myös henkilöstönhallinnasta vastaava henkilö (Human Resources, myöhemmin ”HR”) joka käy myös jokaisen tiimiläisen kanssa kehityskeskustelut läpi. Halusimme tiimimme HR:n kanssa käydä omat kehityskeskustelut läpi, mutta rajasimme erilaiset näkökulmat ja ennakkokysymykset kehityskeskusteluihin. Tiimimme HR pitäytyi enemmän yksilön näkökulmassa ja yksilön kehittämisessä. Minulla BL:nä oli enemmän kokonaiskuvan hahmottamista ja jokainen sai myös äänensä kuuluviin tiimin tilanteesta. Se tuli vahvasti todettua että, nämä kehityskeskustelut auttoivat minua ymmärtämään tiimin kokonaiskuvaa paljon paremmin. Olen varmaan aika jääräpäinen suomalainen, kun ilman tätä en olisi montaakaan asiaa ymmärtänyt.

Kehityskeskustelut olivat loistavaa aikaa kehittää itseään johtajana. Itseni kehittämistä enemmän halusin tätä, jotta tiimiläiset voivat paremmin tiimissä, jota minä johdan. Autio ym. (2010, 37) kertovat kirjassaan, että kehityskeskusteluissa olisi hyvä keskittyä keskustelemaan erilaisista mahdollisuuksista, jotka ovat työntekijälle tärkeitä, jotta hän onnistuisi ja kehittyisi työssään. Pidin tämän mielessäni ja koitin parhaani mukaan miettiä erilaisia tapoja, miten yksilön olisi hyvä olla meidän tiimissä, jossa on yhdessä laaditut pelisäännöt ja tavoitteet. Tiimissämme on erikseen johtokunta, joka luo strategiaa ja tavoitteita. Autio ym. (2010, 14) viittaavat, että johdon tulisi olla hyvin perillä keskusteluista, jota organisaation sisällä käydään. Minä tiimin BL:nä olen vastuussa tuomaan jokaisen tiimiläisen äänen kuuluviin päätöksien aikana. Kehityskeskustelut olivat isona apuna tässä.

Mikä minua auttoi kehityskeskusteluissa eniten?

Proakatemialla käydään kaikki keskustelut dialogin kautta. Meidät opetetaan siihen kouluaikana, jotta olisimme valmistuttuamme parempia keskustelemaan ja kuuntelemaan. Väitänkin, että 1970-luvun kehityskeskusteluista on tultu paljon eteenpäin, kun dialogin tärkeydestä on kuultu enemmän. Autio ym. (2010, 57) kertovat, että kehityskeskusteluiden tavoitteena tulisi aina olla keskustelu, josta syntyy uutta ajattelua, uusia merkityksiä ja luoda sitä kautta täysin uutta toimintaa. Kaikkien tiimiläisten kehityskeskustelujen jälkeen voin ylpeästi ilmoittaa, että meidän keskusteluista syntyi paljon uusia ideoita ja ajatuksia.

En halunnut rajata keskusteluja liikaa siihen vanhaan muotoon, että minä kysyn ja tiimiläinen vastaa, vaan käytiin vapaasti keskustelua ennakkoon täytetyn kysymyspatteriston pohjalta. Lähes kaikkien tiimiläisten kanssa keskustelut myös rönsyilivät joka suuntaan, mutta en antanut sen häiritä. Näin pääsin paremmin tutustumaan jokaiseen tiimiläiseen syvemmin. Autio ym. (2010, 40) viittaavat, että ennalta suunnitellut ”raamit” eivät saisi olla liian jäykät ja kehityskeskusteluissa pitäisi pystyä joustamaan. Mielestäni kaikkien kehityskeskusteluita pitävän olisi hyvä huomioida tämä. Muutoin me palaamme vanhaan 1970-luvun tyyliin.

Kehityskeskustelut voivat tarjota erilaisia mahdollisuuksia. (Autio ym. 2010, 21) Meidän isoin mahdollisuus kehityskeskustelun aikana olikin aito dialogi kahden ihmisen välillä. Apuna tähän toimi ajatusmalli, että me toimimme tasa-arvoisina tiimissä, tuemme toisen ihmisen erilaisuutta ja itsenäisyyttä. (Autio ym. 2010, 23) Ja juuri tähän me toiminnallamme pyrimme. Jokaisen ääntä kuunnellaan ja arvostetaan. Minä vain pääsin siihen erityisasemaan, että sain käydä keskustelut rauhassa jokaisen kanssa keskenään. Aidossa dialogissa kehityskeskustelukumppanit uskaltavat keskittyä yhteistoimintasuhteeseen ja toinen toisiinsa. (Autio ym. 2010, 30) Juuri tähän viitaten me kävimme keskustelua tiimin ja yksilön tilanteesta. Kehityskeskusteluissa ei ollut häiriötekijöitä, ja pystyimme keskittymään toinen toisiimme. Oli ilo huomata, kuinka kehityskeskusteluista syntyi side minun ja tiimiläisen välille juuri tämän kirjan opeilla. Tuntuu hyvältä saada hyvää palautetta kehityskeskusteluista. Minun ja tiimiläisen väliin syntyi uusia polkuja kohti syvempää ystävyyttä, sekä tiimitoimintaa.

Toinen merkittävä syy, miksi halusin pitää kehityskeskustelut olivat yksilön motivoiminen ja kannustaminen. Tiimissämme on loistava ilmapiiri, jonka olemme yhdessä luoneet. Mutta lähtökohtaisesti olen aina sitä mieltä, että toisen kannustamista ja arvostamista ei voi olla ikinä liikaa. Tiimin johtajana halusin osoittaa arvostuksen tiimiläisilleni keskittymällä täysin heidän ajatuksiin ja ideoihin. Esitäytetyt laput jäivät minulle muistoksi, ja niihin on hyvä palata, kun jokin asia mietityttää. Aution ym. (2010, 32) mukaan kehityskeskusteluiden kautta syntynyt aito dialogi edesauttaa osapuolten kunnioituksena, arvostamisena, motivoimisena ja kannustamisena.

Halusin oppia omalla BL-kaudellani johtamaan ihmisiä. Tiedän, että sosiaaliset taitoni ovat erittäin hyvällä tasolla ja pystyn keskustelemaan monien ihmisten kanssa. Kehityskeskustelu omana oppimisprosessina opetti minulle varmasti sen, mitä on keskusteleva johtaminen. Jos kauteni olisi pidempi, niin tekisin ilman muuta uuden kierroksen kehityskeskusteluita. Voisimme palata näihin ensimmäisellä kerralla nousseisiin ajatuksiin. Tiedän, että nyt joku miettii miksi en voisi sitä tehdä? Niinpä, ehkä sen teen, mutta en virallista reittiä, koska haluan että uusi BL saa saman kokemuksen ja oppimisen tästä prosessista.

Keskusteleva tiimiläinen ja johtaja kasvattaa omaa, sekä koko tiimin sosiaalista pääomaa. Meidän tiimissä tehdään ahkeraan töitä, ja keskustelua syntyy paljon käsiteltävän aiheen ympärille, mutta harvoin puhutaan yksilöiden tavoitteista ja ajatuksista tiimistä. Väitän, että kun tiimissä on enemmän keskustelua, niin koko tiimin sosiaalinen pääoma on isompi, kuin tuppisuiden tiimi. Tai ainakin tämän oman oppimisprosessin myötä voin kertoa, että oma sosiaalinen pääoma lisääntyi. Tiedostan paljon paremmin tiimiläisten ajatukset, fiilikset ja aikomukset. Mielestäni nämä ovat erittäin arvokkaita ajatuksia, kun mietitään uuden kauden strategiaa ja tavoitteita johtokunnan kanssa. Toivon siis, että viisauteni myös lisääntyi tekemään oikeanlaisia päätöksiä.