Tampere
03 Dec, Thursday
-1° C

Proakatemian esseepankki

Keinoja arvojen muodostamiseen tiimissä



Kirjoittanut: Emilia Taivainen - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

1. Mikä ohjaa tiimin toimintaa?

 

Mikä on hyvä tapa ohjata tiimin toimintaa? Mihin tiimi tukeutuu myös silloin, kun on haasteita ja täytyisi tehdä päätöksiä? 16 erilaista ihmistä eli erilaiset mielipiteet, tunteet ja reagointi tilanteisiin. Silti pitäisi aina saada aikaan yhteinen päätös ja vielä sellainen päätös, mihin jokainen tiimin jäsen sitoutuu.

Mielestäni vasta haasteiden ja kiivaiden keskustelujen myötä, hakien yhteisymmärrystä asioihin, tiimissä on alettu ymmärtämään arvojen tärkeys. Keväällä 2018 heti meidän tiimin perustamisen jälkeen, yritimme alkaa muodostamaan yhteisiä arvoja. Nimenomaan yritimme. Ja yritimme vielä miltei väkisin vain siksi, että kyllähän meillä nyt arvot täytyy olla. Keskusteluja arvoista käytiin monia, mutta mitään yhteistä linjaa tai valmiita arvoja ei saatu aikaiseksi. Nyt huokaisen helpotuksesta, sillä luulen, että viime keväänä kehitetyt arvot olisivat lopulta olleet aika väkisin väännettyjä ja tuulesta temmattuja, johon kovinkaan moni tiimistä ei olisi enää tänä päivänä sitoutuneita. Olen joskus kuullut jonkun viisaan sanovan, että arvot on hyvä muodostaa katsomalla taaksepäin. Katsoa mitkä asiat ovat olleet sellaisia joihin olemme tukeutuneet hankalina hetkinä tai mitkä asiat ovat kuvastaneet meidän tiimiä asiakaskontakteissa tai erilaisia projekteja työstettäessä? Haluan uskoa, että historia toistaa itseään ja useasti tiimin toiminnassa esiintyvät toimintatavat ja asiat muodostavat lopulta yrityksen ja tiimin arvot.

Tulen pitämään meidän tiimissä vielä tänä syksynä pajan(oppimistuokion) arvoista ja haluan tässä esseessä pohtia mahdollisia fasilitoinnin keinoja tulevaan pajaan sekä inspiroida niitä, ketkä kamppailevat samojen arvojen muodostamishaasteiden parissa. Luin pajaa ja samalla tätä esseetä varten Tapio Aaltosen, Erika Heiskasen ja Pekka Innasen kirjan Arvot – yksilön ja työyhteisön kehittäjänä. Mielestäni kirja oli aivan mahtava apuväline omien ajatuksien selkeyttämiseen arvoista ja siitä, kuinka arvokeskustelua voidaan lähteä fasilitoimaan. Kuinka oikeasti keskustelun lopputuloksena saadaan luotua yrityksen ja tiimin arvot? Aion tässä esseessä avata muutamia kohtia kirjasta, joita aion viedä myös tulevaan pajaan tai pyrkiä luomaan niistä jonkinlaisia ennakkotehtäviä pajalle.

 

2. Arvot vai sääntölista?

 

Palaan vielä hetkeksi kuitenkin meidän tiimin historiaan ja kohti omaa oivallustani arvoista ja niiden tärkeydestä tiimissä. Yhteisien sääntöjen kirjoittaminen alkoi heti tiimin perustamista. Ensimmäiset Hurman säännöt taisivat kulkea nimellä ”yhteiset pelisäännöt”. Muistan, kun näitä sääntöjä kirjattiin ylös ja mietittiin samalla tietysti kaikki mahdolliset skenaariot missä kaikissa tilanteissa näitä sääntöjä tullaan tarvitsemaan. Aikaa kuitenkin kului ja luottamus toisia ja yhteistä toimintaa kohtaan alkoi kasvamaan. Säännöistä ei kuitenkaan oltu vieläkään luovuttu. Päinvastoin, niitä oltiin taidettu kehittää muutama lisää. Erään kerran meidän tiimin valmentaja kuitenkin sanoin meille, että jos haluamme kehittää jokaiseen kohtaan, joka ohjaa meidän yhteistä toimintaa, jonkin säännön. Saamme kirjoittaa aikamoisen monta kilometriä pitkän listan.

Tämän hetkiset säännöt tiimissä ovat hyvä pohja aloittaa muodostamaan yhteisiä arvoja. Osan säännöistä voi edelleen jättää voimaan. Mutta suurimmat asiat, jotka tulevat jatkossa ohjaamaan tiimin toimintaa, helpottamaan johtamista sekä yhteistä päätöksentekoa tulevat olemaan arvot. Ei 50 kohtaa pitkä lista erilaisia sääntöjä.

 

3. SOHVA-malli arvojenmuodostamisen työkaluna

 

Kirjassa käsitellään kyseinen malli arvojenmuodostuksen työkaluna ja sen tarkoitus o helopttaa käsittelemään arvoaihetta mahdollisimman monelta kantilta. Seuraavaksi avaan kolmea kirjassa mainittua SOHVA-mallin osa-aluetta ja pyrin soveltamaan niitä omaan tiimiini vietäviksi.

S – Sidosryhmien arvo-odotukset

O – Organisaatiokulttuuri

H – Historia

V – Visio

A – Arvokandidaatit

 

3.1 O – Organisaatiokulttuuri

Millainen Hurma on juuri nyt?  Organisaatiokulttuuria kuvatessa on tärkeä kuvata miten koemme itsemme tai tarkemmin miten eri henkilöt kokevat meidät. Tiimissä on kuitenkin tärkeä sopia, että tarkoitus ei ole arvottaa asioita vaan ainoastaan kuvata. Kannattaa nostaa esiin mahdollisimman konkreettisista asioita ja apukysymyksinä voi käyttää esimerkiksi seuraavia: Miten meillä käyttäydytään? Miten toimimme yhdessä?

Tämän pohjalta ensimmäinen koko tiimiä osallistava tehtävä arvojen synnyttämiseen voisi olla seuraava:

  1. Jokainen yksilö kirjoittaa paperille ylös sanoja, joilla pystyy kuvaamaan organisaatiokulttuuriamme Hurmassa tällä hetkellä. Yksilöiden on hyvä muistaa kirjoittaa myös epäolennaisia pikkuseikkoja sekä avata sanojen tarkempia sisältöjä erilliselle paperille.
  2. Tämän jälkeen yksilöt jaetaan 3 henkilön ryhmiin ja verrataan heidän keskinäisiä ”tuloksia”. Vertailun jälkeen ryhmän tehtävä on laatia kartta, joka kuvaa Hurman tämän hetkistä kulttuuria. Kartta on hyvä visualisoida esimerkiksi siten, että mitä lähempänä paperin keskipistettä sana on sitä tärkeämmäksi ryhmä sen kokee.
  3. Lopuksi ryhmä vielä miettii jonkin metaforan kuvaamaan Hurman kulttuuria ja piirtää sen paperille. Tässä saa päästää luovuuden valloilleen.

Ensimmäisen tehtävän jälkeen, jos keskelle päässeitä sanoja on vielä runsaasti tiimi voi kerätä kaikki sanat yhdelle paperille. Tämän jälkeen jokainen tiimiläinen käy parin kanssa merkitsemässä sanat, jaotellen ne seuraavasti; tähti: luonteenomainen piirre, nuoli ylös: kannustin, nuoli alas: rajoite, huutomerkki: erityisen tärkeä. Tämän jälkeen kirjataan ylös kaikkein yhtenevin tulkinta.

 

3.2 H – Historia

Voimme ymmärtää itseämme vain, jos ymmärrämme historiaa. Organisaation historia kertoo sen todellisista arvoista, niistä, jotka ovat ohjanneet sitä ja jotka ohjaavat koko ajan. Historia voidaan osallistaa arvojen muodostamiseen piirrostehtävän avulla, joka toteutetaan pienissä ryhmissä.

  1. Ryhmän tehtävä on siis tehdä Hurman historiasta piirros, jossa on käytetty luovuutta. Se voi edetä polunomaisesti, kuten ”ensin- sitten- sitten vielä”, tai ihan miten ryhmä katsoo parhaaksi. Apukysymyksinä piirrosta tehdessä voidaan käyttää esimerkiksi seuraavia: Mitä on tapahtunut matkan varrella? Mitkä asiat ovat vaikuttaneet voimakkaimmin kehitykseemme? Mihin meillä on uskottu? Mitä olemme pitäneet tärkeinä eri vaiheissa?
  2. Kun piirros on valmis, ryhmäläisten tehtävänä on kirjoittaa jokaisen vaiheen kohdalle jokin arvo, vastauksena kysymyksiin: ”Mikä arvo on vaikuttanut voimakkaasti tässä kehityksen vaiheessa? Millaisten arvojen varassa olemme selvinneet?
  3. Lopuksi kootaan tiimin kanssa kaikkien ryhmien piirrokset yhteen ja katsotaan mitä arvoja historia korostaa? Mitkä niistä ovat meille jatkossa tärkeimpiä?

 

3.3 V – Visio

Arvokeskustelussa vision tarkoitus on, että keskustelijat luovat sellaisen tulevaisuuden kuvan, joka innostaa, tuntuu hyvältä ja vetää puoleensa juuri heitä. Vision luomiseen arvokeskustelun tuoksi on hyvä toteuttaa seuraavan lainen tehtävä.

  1. Rakentakaa pienessä ryhmässä visio, joka innostaa ja haastaa. Piirtäkää pilvilinna tai jokin muu symboli. Tämä visio voi edustaa unelmaa tai toiveajattelua. Mitä me voisimme saavuttaa, jos ihme tapahtuisi? Millaiseen tulevaisuuteen voisimme uskoa jos kaikki menisi loistavasti?
  2. Seuraavaksi kysykää ryhmältä: Millä arvoilla tämä visio voitaisiin saavuttaa? Jotta tämä voisi toteutua, mistä arvoista tai arvostuksesta meillä on pula? Millaista ajattelua tulisi vahvistaa?

Näiden keinojen avulla voidaan lähteä muodostamaan arvoja tiimissä. Arvojen löytymisen jälkeen täytyy kuitenkin miettiä kuinka ne maastoutetaan käytäntöön. Jatkon kannalta on tärkeää miettiä arvojen soveltamista tiimin arkeen ja tarkkailla kuinka ne toteutuvat. Luoda arvoviestinnän peruslinjat tiimissä ja tiimistä ulospäin suhteessa sidosryhmiin. Mahdollistaa arvoprosessin jatkuva linkittäminen muihin prosesseihin sekä ottaa arvot näkyvään rooliin johtamisen kehittämisessä.

 

 

Lähde: Aaltonen, Tapio; Heiskanen, Erika; Innanen, Pekka 2006. Arvot – yksilön ja työyhteisön kehittäjänä, WSOY, Helsinki.

 

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close