Tampere
21 Sep, Tuesday
2° C

Proakatemian esseepankki

Kaikkihan tämän nyt tietää



Kirjoittanut: Ollimatti Aikio - tiimistä Waure.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Onko sinulla koskaan ollut sellainen tunne, että kaikkihan nyt tämän tietää ja asiaa ei tarvitse enempää avata? Kokeneen lentäjän mielestä voi matkustajalentokoneen laittaminen lähtövalmiiksi ja lentokoneen lentäminen olla rutiinisuoritus heti kahvikeittimen päälle laittamisen jälkeen. Jos esimerkiksi laivan kapteeni kuvailisi minulle, miten valtamerialuksen saa laituriin parkkeerattua, ei se varmasti onnistuisi ainakaan ilman paria naarmua kyljessä. Kun ihmiselle jokin asia, toimintatapa tai käytäntö on arkipäivää ja rutiinia, voi jäädä tärkeitä tietoja jakamatta eteenpäin, kun oletetaan niiden olevan päivän selviä asioita myös muillekin.

Kokemuksemme ja osaamisemme, eli hiljaisen tiedon jakaminen muille voi tuntua olevan välillä haastavaa. Yksilönä koetun asian ja tiedon käsittelyn jälkeen saatamme jopa unohtaa jakaa muille, miten asia hoidetaan, ellei vastaavanlaista tilannetta tule uudestaan. Mutta minkälaisia asioita, kokemuksia ja tarinoita meillä tulisi kertoa tai näyttää muille? Todella moni tieto voi olla jopa kriittistä ja erittäin tärkeää, vaikka aiheen asiantuntijalle asia on arkipäiväinen rutiini. Varsinkin kaikki vahinko ja ongelmatilanteet tulisi käydä läpi, jotta voidaan ehkäistä ongelman tai vahingon syntyminen uudestaan tulevaisuudessa. Jos ratkaistu tapa oli toimiva tai tekniikka oli hyvä, tulisi tämä kirjata ylös, koska tehokkaat työkalut kannattaa tunnistaa ja hyödyntää uudestaan.

 

Mitä on hiljainen tieto?

Yksilön osaaminen koostuu kahdesta eri tiedosta: hiljaisesta ja eksplisiittisestä tiedosta. Yksilön hiljainen tieto on kokemuksen ja osaamisen kautta syntyvää tietoa, jota on hyvin vaikea sekä työläs dokumentoida. Hiljaisella tiedolla tarkoitetaan henkilökohtaista, puhumatonta, kokemuksellista ja tilannesidonnaista tietoa, jota on usein vaikea jakaa tai ilmaista, koska se on syvästi ankkuroitunut ihmisen toimintaan ja kokemukseen sekä myös arvoihin ja emootioihin.

Hiljainen tieto tulee esille ainoastaan tekemisen kautta, yksilön työssä ja toiminnoissa. Yksilön osaaminen sisältää hiljaisen tiedon sekä kokemuksen. Lisäksi se koostuu työntekijän hallitsemista tiedoista ja taidoista sekä kyvyistä, että motivaatiosta soveltaa niitä käytännön työtehtäviin yritystä hyödyntävällä tavalla (Hiljaisen tiedon keräämisen ja konkretisoinnin toimintamallit, 14).

Hiljaisen tiedon vastakohta on eksplisiittinen eli käsitteellinen tieto, jota voidaan prosessoida, tallentaa, viestiä ja jakaa suhteellisen helposti. Usein ihmisen erilaiset taidot ovat hiljaista tietoa, esimerkiksi miten luon hyvää vuorovaikutussuhdetta työyhteisössä ja esimiesten kanssa tai kuinka säilytän avoimuuden ja dialogisuuden myös hankalissa tilanteissa (Hyvien käytäntöjen dialogit, 9).

 

Hiljaista tietoa syntyy meissä jokaisessa ja yksilöt eivät aina tunnista sitä itsessään, joten sitä ei osata siirtää toiselle henkilölle. Organisaatioissa ei myöskään aina tunnusteta tai tunnisteta hiljaisen tiedon olemassaoloa. Tämä voi luoda ongelmia varsinkin IT-puolella, koska oletetaan, että saman nimikkeen alaisena toimiva henkilö pystyy suoraan käsittelemään toisen luomaa ohjelmistoa, laitteistoa tai välineitä, ilman vastaavaa kokemusta koska aihe vaatii perehtymistä. Myös laskutuksessa voi yksilöllä olla paljon tietoa, jota tulee vain kokemuksen kautta, esimerkiksi miten toimia tietynlaisessa ongelmatilanteessa tietyn yrityksen tai yksilön kanssa.

Hiljaista tietoa voi syntyä sosiaalistumalla, automatisoitumisella ja työkalun tai käsitteen käytön sisäistämisellä. Sosiaalistumalla ihminen oppii esimerkiksi työyhteisön toiminta- ja ajattelutavat seuraamalla muita työntekijöitä. Automatisoitumisella tarkoitetaan sellaista toimintaa, joka siirtyy ensin paperilta sanoiksi ja sitä kautta yksilön mielikuviksi. Työntekijän ei tarvitse miettiä mitä tekee vaan tiedot ja taidot tulevat automaattisesti, refleksinomaisesti. Työkalun tai käsitteen käytön sisäistämisestä esimerkkinä voi olla esimerkiksi autolla ajamisen opettelu. Ensin kiinnitetään huomiota hallintalaitteisiin, miten käytännössä auto saadaan edes käyntiin. Sitten kun hallintalaitteet ovat tiedossa, siirrytään auton ja ajamisen hallintaan. Kun auton kontrollointi on hallinnassa, voidaan kiinnittää huomio sen sijaan muuhun liikenteeseen. (Hiljaisen tiedon keräämisen ja konkretisoinnin toimintamallittoimintamallit, 17)

 

Hiljaisen tiedon välittäminen muille

Yksilöillä ja yhteisöillä on valtavasti osaamista hallussaan. Sitä ei tarvitse ”aina” tuoda yhteisöihin muualta esimerkiksi ulkopuolisilta asiantuntijoilta. On arvioitu, että ihmiset oppivat työtaidoistaan 80–90 % työssä ja vain 10–20 % työpaikan ulkopuolisissa koulutuksissa Kaikilla meillä on sisällään suuria määriä tietoa ja mitä moninaisimpia taitoja, joita hyödynnämme joko tiedostaen tai tiedostamatta joka päivä, joka hetki. Tällaista osaamisen, tietojen ja taitojen yhdistelmää kutsutaan hiljaiseksi tiedoksi. Hiljaisen tiedon käsitteen on alun perin luonut filosofi Michael Polanyi (1940), joka esitti, että ”Tiedämme aina enemmän kuin osaamme kertoa”. Suomeen käsitteen toi Hannele Koivunen teoksessaan Hiljainen tieto (1997), jossa hän käänsi englannin tacit knowledge -käsitteen hiljaiseksi tiedoksi. (THL, 9).

Tämänkaltaista osaamista on usein yhtäkkiä ilman apukeinoja vaikea avata toisille tekstinä tai puheena ja sen kädestä pitäen opettaminenkin on haasteellista ja vie paljon aikaa. Ennen osaaminen ja hiljainen tieto siirtyivät mestareilta oppipojille yhdessä työtä tekemällä. Nykymaailmassa konkareiden ja uraansa aloittavien, eri sukupolvien tai esimerkiksi perheiden vanhempien, lasten ja nuorten väliseen osaamisen ja kokemusten vaihtoon kehittymisen ja kehittämisen välineenä ei juurikaan käytetä aikaa ja siten paljon arvokasta tietoa ja taitoa jää jakamatta ja kehityspotentiaalia hyödyntämättä. Puhumattakaan siitä lisäarvosta, jota keskinäinen arvostava dialogi, yhteisen ymmärryksen luominen ja yhdessä uuden oppiminen ihmisille antavat.

Hiljaisen tiedon välittäminen on haasteellista, mutta mahdollista. Tämä kuitenkin vaatii kasvokkaista kohtaamista, kuuntelua, aikaa, turvallista tilaa, erilaisia dialogisia menetelmiä sekä yksilöiltä rohkeutta omien uskomusten ja kokemusten jakamiseen muiden kanssa. Olennaista on luoda olosuhteet, joissa asioista voidaan puhua avoimesti ja osaamista jakaa turvallisesti hyvässä ja turvallisessa ympäristössä.

Esimerkiksi esimiesten osaamisella on suuri merkitys organisaatioiden menestymisessä. Dialogisella kuuntelulla ja toimintatavoilla saadaan työntekijöiden osaaminen ja luovuus paremmin käyttöön. Saadessaan tehdä asioita, joissa he ovat hyviä, työntekijät ovat motivoituneita ja heidän tekemänsä työ on myös tuottavaa. Dialogisuus on onnistuessaan paljon enemmän kuin keskustelu tai väittely. Se on aitoa kuuntelua, yhdistelmä erilaisia ajatuksia ja mielipiteitä. Parhaimmillaan se on tapa ratkaista ongelmia eri tavalla. (Syvänen, Tikkamäki, Loppela, Tappura, Kasvio & Toikko 2015, 13.)

 

Pohdinta

Tutorointi ja mentorointi ovat kokemuksen sekä opin siirtämistä eteenpäin. Yhdenkään tehtävän ei tulisi olla yhden henkilön hallussa, koska on aina mahdollista syntyä tilanne jossa henkilö ei ole käytettävissä. Jokaiseen tehtävään pitää kuitenkin perehtyä ja kunnollinen perehdytys lyhentää työssä oppimista, ajankäyttö tehostuu, virheiden määrä vähenee ja töiden suunnittelu paranee. Huonosti hoidettu perehdytys ja tiedon jakaminen aiheuttavat yritykselle kustannuksia. Tiedon jakaminen varsinkin tiimin kesken on erittäin tärkeää, koska tietämättömyys ja kiire aiheuttavat yhdessä ongelmatilanteita.

Akatemialla ei aina ole perehdyttäjää, vaan verkostoja luomalla voidaan myös hankkia hiljaista tietoa vanhemmilta ja nuoremmilta opiskelijoilta. Tätä tietoa ei ole kirjattu mihinkään, mutta tämä näkyy tietämyksenä, jossa henkilöt tietävät keneltä kysyä apua ja tietoa ongelmiinsa. Näiden kokemusten jakaminen on tärkeää, jotta voitaisiin välttää toistamasta samoja virheitä ja hyödyntää jo tehokkaiksi koettuja toimintamalleja.

 

LÄHTEET:

Leena P. 2013. Hiljaisen tiedon keräämisen ja konkretisoinnin toimintamallit. Luettu 22.6.2021.

Koskimies M. Pyhäjoki J. Arnkil T. 2012. Hyvien käytäntöjen dialogit, Opas dialogisen kehittämisen ja kulttuurisen muutoksen tueksi. THL. Tampereen Yliopistopaino Oy. Luettu 7.6.2021.

Syvänen S. Tikkamäki, K. Loppela, K. Tappura S. Kasvio A.& Toikko T. 2015. Dialoginen johtaminen. Tampereen Yliopistopaino Oy. Luettu 8.6.2021.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close