Tampere
25 Jan, Monday
0° C

Proakatemian esseepankki

Joukkuepelaajan ominaisuuksien kehittäminen



Kirjoittanut: Toni Latosaari - tiimistä Kajo.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Millainen on paras mahdollinen joukkuepelaaja? Sitä voi jokainen miettiä itse ja tehdä omat päätelmänsä, mutta tässä tekstissä käsittelen Patrick Lencionin muodostamia parhaan joukkuepelaajan ominaisuuksia ja juuri niiden ominaisuuksien kehittämistä. Nämä kolme ominaisuutta ovat nöyryys, nälkä ja älykkyys, älykkyys nimenomaan ihmissuhdetaidoissa. Puhuimme näistä myös yleisesti kirjoittamassamme soluesseessä, mutta tässä tekstissä aion keskittyä nimenomaan näiden ominaisuuksien kehittämiseen.

 

Jokainen, joka on harrastanut jossain vaiheessa elämäänsä (paitsi ehkä kaljapullon kokoisena killinä) jonkinlaista joukkueurheilua, tietää kuinka tärkeää on ajatella joukkueen etua. Jos ajattelet vain itseäsi ja pelaat vain omaan pussiin, niin se vahingoittaa tiimiä eikä palvele sen päämäärää. Lencionin kirjassa Paras mahdollinen joukkuepelaaja- oli hyvä esimerkki mitä käy, jos olet todella taitava pelaaja, mutta pelaat vain itsellesi. Kirjassa kuvitteellinen hahmo valmentaa koripallojoukkuetta, jossa pelaa erittäin taitava ja lupaava juniori. Eräässä pelissä valmentaja päättää kuitenkin istuttaa tätä junnua penkin päässä koko pelin ajan, koska hän oli sooloillut ja halusi ajatella vain itseään ja piti suurempana tavoitteena olla joukkueen pistepörssin kärki, kuin että joukkue menestyisi. Toki on myös tervettä ajatella itseään oman kehittymisen kannalta, kunhan ei unohda tiimiä.

 

Kirjassa oli kuvailtu hyvin tarinan muodossa sitä, jos tiimissä joku ei ole joukkuepelaaja. Vaikka yhtiö oli menestynyt, oli siellä silti ongelmia parhaiden insinöörien ja projektipäälliköiden irtisanomisten muodossa. Nämä ei-joukkuepelaajat saivat ne hyvät joukkuepelaajat lähtemään, koska he eivät tulleet toimeen keskenään. Tarinan päähenkilön, Valley Buildersin uuden, kokemattoman toimitusjohtajan piti saada firman työntekijät toimimaan keskenään joukkueena. Sen hän toteutti etsimällä yhdessä kahden muun johtohenkilön kanssa kaikki ”aasit” firman sisällä. Heille tehtiin selväksi se, että heidän piti joko yrittää ja kehittää itseään paremmaksi joukkuepelaajaksi tai lähteä.

 

Aasinsillan kautta päästäänkin siihen, miten kehittää omia tiimipelaajan ominaisuuksia.

Ensimmäisenä nöyryys. Yleensä nöyryyden puutetta omaavalla henkilöllä on epävarmuuden kanssa tekemistä ja monesti epävarmuus johtuu lapsuuden ongelmista tai jopa lapsuuden perheen ongelmista. Toki jokainen meistä on jollakin tavalla jossakin vaiheessa epävarma, kukaan ei ole täydellinen. Ja jotta nöyryyttä voisi kehittää, täytyy ymmärtää se tosiasia. Epävarmuuden syyn löytyminen ja sen myöntäminen itselle, tiimin jäsenille ja valmentajalle voi jo pelkästään parantaa huomattavasti kykyä olla valmennettavana. Lisäksi nöyryyden puutetta omaavat tarvitsevat ns. alistusterapiaa. Kuulostaa hieman hassulta, mutta näin on. Alistusterapialla tarkoitetaan sitä, että henkilö pyrkii käyttäytymään ikään kuin nöyrästi pakottamalla itsensä kehumaan ja myöntämään virheensä, sekä olemaan kiinnostuneita työtovereista. Tämän tarkoituksena olisi johtaa nöyryyden vapautumiseen, koska henkilö tajuaa tulevansa enemmän onnelliseksi. Toteutus voidaan tehdä siten, että henkilö listaa käytöksen kehityskohteita ja seuraa tekojaan. Paras tapa kuitenkin on se, että tiimiläiset auttavat henkilöä kehittymään tarjoamalla rohkaisuja ja suoraa palautetta. Yksi tärkeä tekijä työntekijän kehittymisessä on myös johtajan rooli. Johtajan täytyy arvostaa nöyryyttä ja omata sitä itse tai vähintään myöntää puutteensa ja olemaan valmis ponnistelemaan niiden eteen. Tämä auttaa monesti myös työntekijää tekemään samoin. Urheilussakin yksilön kehittymisen kannalta tärkeää on nimenomaan joukkuetovereiden apu palautteen ja rohkaisujen kautta. Esimerkiksi jos pelissä onnistut hyvin jollain osa-alueella, joukkuetoverit antavat välittömän palautteen onnistumisesta ja rohkaisevat jatkamaan. Samoin tekee yleensä myös valmentaja, kenen palaute on yleensä vielä rakentavampaa kuin pelaajien.

 

Kirjan mukaan nälällä on kaksi puolta, hyvää siinä on se, että se on vähiten tunteita herättävä ja vähiten vivahteikas. Huono puoli taas on se, että sitä on vaikea muuttaa johonkin suuntaan. Nälkää ei käytännössä voi kehittää, sitä joko on ihmisellä tekemäänsä asiaa kohtaan tai ei, mutta sen voi löytää. Tämän takia olisi erityisen tärkeää löytää ne ihmiset jotka haluavat muuttua nälän suhteen ja löytää intohimon tiimin tekemiseen, ja ne ihmiset jotka eivät. Kun nämä on löydetty, yritetään tukea niitä jotka haluavat muuttua ja auttaa sitten niitä jotka eivät halua, löytämään työpaikka, joka ei vaadi nälkää.

Ensimmäisenä vaiheena nälän löytämiseksi on tärkeää osoittaa henkilölle tekemänsä työn tarkoitus ja saada se tuntumaan tärkeältä. Tämäkin täytyy hoitaa tiiminä, jolloin ei-nälkäinen saattaa saada ns. tartunnan muiden hehkuttaessa motivaatiotaan ja sen yhteyttä missioon. Toisena henkilölle täytyy asettaa käytöstä koskevia odotuksia ja saada hänet ymmärtämään olevansa tilivelvollinen niiden suhteen. Tavoitteiden ja päämäärien asettaminen on myös erityisen tärkeää. Viimeisenä, kun henkilöllä alkaa esiintyä nälän merkkejä on tärkeää kehua häntä julkisesti koko tiimin voimin. Ja kuten nöyryyden kehittämisessä, niin nälänkin löytämisessä esimiehen esimerkki on erityisen tärkeä.

 

Älykkyyden kehittäminen on ihmisillä hieman samankaltaista kuin lemmikkien kanssa. Älykkyyden puuttuessa niin ihminen kuin koiranpentukin tarvitsee näpäytyksen, kun tekee jotain ei-älykästä. Näpäytyksen pitää kuitenkin olla rakkaudellinen, koska henkilön (tai koiranpennun) aikeet eivät ole pahat. Tärkeää on nimenomaan muistaa se, ettei henkilö halua synnyttää mitään ongelmia suhteissaan toisiin tiimiläisiin. Toisekseen, mitä luultavimmin henkilö, jolla on vajavuutta älykkyydessä, haluaa tulla paremmaksi.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close