Tampere
16 Jan, Saturday
-12° C

Proakatemian esseepankki

Johtamisen kiekuroita tapahtumatuotannossa OSA 1



Kirjoittanut: Essi Keränen - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Johtajuuden ristiriidat
Työelämän kapinalliset
Modernin johtajan käsikirja: Älä ole pomo
Happy-happy
Business For Punks
Alf Rehn
Miia Halme ja useita
Mika D. Rubanovich
Lars-Johan Åge
James Watt
Esseen arvioitu lukuaika on 10 minuuttia.

Kirjoittajat Essi Keränen ja Emilia Kovanen

 

Essee on jaettu kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa käsittelemme omaa taustaamme tapahtumien parissa, johtotehtävään valmistautumista ja tiimin rakentamista. Toisessa osassa syvennymme luottamukseen ja siihen liittyviin riskeihin sekä unelmoimme tulevien tapahtumien järjestämisestä. 

 

Esseen tarkoituksena on reflektoida oppimaamme tapahtumatuotannosta. Esseeseen tuomme keskustelua siitä, miksi tapahtumat kiinnostavat meitä ja mitä haluamme oppia johtamisesta. 

 

OSA 1

 

Aluksi esittelemme itsemme kertomalla, millaisia tapahtumia olemme olleet järjestämässä, miten olemme niihin päätyneet ja mikä tapahtumien järjestämisessä kiinnostaa.

 

Essi: Minulla on pitkä partiotausta, jonka ansiosta olen päässyt järjestämään partiotapahtumia. Nyt on meneillään kaikista isoin johtamiskokemukseni, kun järjestämme ensi kesälle kahdeksan partiolippukunnan yhteistä viikon kestävää leiriä Avaraa. Avaralle tavoitellaan yhteensä 500 osallistujaa eri lippukunnista. Näiden lippukuntien omat partioleirit ovat normaalisti suunnilleen 40-130 henkilön tapahtumia, joten tämä on selkeästi isompi kuin tavallinen lippukuntaleiri. Olen ollut ennenkin partioleireillä erilaisissa pienempien osa-alueiden johtajan rooleissa, mutta nyt olen ensimmäistä kertaa koko tapahtuman johtaja. Jee! Partioleirit ovat tapahtumina kiinnostavia, koska ne palvelevat samaan aikaan eri tavoin eri-ikäisiä osallistujia. 

 

Mielestäni on ihanaa, että lapset, nuoret ja aikuiset kokoontuvat yhteen ja luovat yhteisen tapahtuman, jossa jokainen pääsee oppimaan, kasvamaan ja pitämään hauskaa kavereidensa kanssa. Ehkä tapahtumissa yleensäkin hienoa on juuri se, että osallistujat itse vaikuttavat tapahtuman tunnelmaan. Leireillä nimenomaan yhdessäolo ja itsensä haastaminen ovat vahvasti läsnä. Nuo teemat tuntuvat valtavan merkityksellisiltä, joten on hienoa saada olla mahdollistamassa niiden toteutumista. Johtajana on ollut ihanaa nähdä, kuinka tiimi tekiessään oppii, mitä kaikkea tapahtuman järjestäminen vaatiikaan ja miten haasteet ratkotaan yhdessä. Tapahtumissa kiinnostavaa on myös varsinaisen tapahtuman aikainen yllätyksellisyys, johon ei ehkä edes voi valmistautua täysin. On mielenkiintoista nähdä, miten itse toimii yllättävissä hetkissä ja miten johtajana pysyy koko tapahtuman ajan valppaana vastuun kanssa, mutta samalla nauttimaan itsekin siitä, mitä on yhdessä saatu aikaan.

 

Emilia: Olin järjestämässä Natural High Healing Festareita tänä kesänä, ja se on ollut isoin tapahtuma minulle. Olen käynyt festareilla muutaman kerran, ja otin itse yhteyttä festivaalin tuottajaan ja kysyin voisinko olla avuksi ja tulla opettelemaan tapahtumatuotantoa. Olin ensin tuotantotiimissä mukana, mutta lopulta vaihdoimme roolini infopisteen toiseksi koordinaattoriksi. Pääsin näkemään mitä kaikkea kulisseissa tapahtuu ja mitä kaikkea kokonaisuudessa tapahtumaan ja sen järjestämiseen kuuluu. Inspiroivinta oli nähdä se, miten vuosittaisessa tapahtumassa työ elää ja kehittyy jatkuvasti. Itse tapahtuman jälkeen tehdään paljon näkymätöntä työtä, eikä asiakaskokemus lopu siihen, kun asiakas poistuu festivaalialueelta. Tapahtumaa edistetään ja heti festivaalin jälkeen aletaan työstämään jo seuraavan vuoden tapahtumaa. Se ei koskaan lopu tai ole täysin valmis, tapahtuma elää jatkuvassa muutoksessa. Natural High Healing Festareilla koin myös merkittävää tiimi kokemusta ja hengitin yhteenkuulumisen tunnetta. 

 

Olen ollut todella lähellä näkemässä tapahtumatuotannon kokonaisuutta, mutten tiedä haluaisinko tai osaisinko itse tehdä sitä. Toki on olemassa paljon erilaisia ja eri kokoisia tapahtumia. Ajatus on samaan aikaan hirveä mutta myös kutkuttava, koska vastuu ja luottamuksen määrä on niin suuri. Ehkä mietityttää myös se, mikä tapahtuma olisi sellainen jota haluaisin alkaa tuottamaan, mikä olisi tarpeeksi motivoiva ja kenen kanssa tuottaisin tapahtumaa? Tapahtuman tuottajana olisi mahdollisuus testata oman visionsa esittelemistä, sen eteenpäin viemistä ja oikean tiimin yhteenhiomista.

 

 

Miksi tapahtumien järjestäminen kiinnostaa?  

  

Tapahtumatuotanto koskettaa ja vetää meitä puoleensa suurien kokonaisuuksien ja useiden osa-alueiden vuoksi. Oppi ja asioiden laajuus ovat käsin kosketeltavia, koska tapahtumatuottajana ei voi mitenkään hoitaa yksin jokaista osa-aluetta. Tapahtumatuotannossa on vahvasti läsnä fakta, että johto ei voi mitenkään tietää kaikkea. Alf Rehn toteaa kirjassaan Johtajuuden ristiriidat (2017), että johtajan ei tarvitse tietää kaikkea. On oltava vastuuta, luottoa ja riskinsietokykyä. Täten tapahtuman johtaminen on todella hieno haaste, koska kaikkeen ei voi mitenkään varautua. Itse tapahtumassa on mahdollista nähdä, miten missäkin tilanteessa itse toimii, mihin osattiin varautua hyvin ja mitä ei osattu huomioida lainkaan. Tapahtumatuotanto on kehittänyt meitä itsetuntemuksessa, kontrollista luopumisessa, kokonaisuuksien näkemisessä, sekä vastuunjaossa. Haluamme oppia näistä aiheista lisää.

 

Yksi suurin asia mikä meitä kiehtoo, on elämyksien tuottaminen. Rakastamme itse elämyksiä, hetkiä ja kokemuksia. Olotila tapahtumassa on häkellyttävä, kun elämme samaa kokemusta läpi yhdessä. Näemme, että tapahtumien suurin rikkaus on yhteisöllisyys, ilo sekä hetkessä eläminen. Ne ovat asioita, jotka ovat jääneet meille mieleen, ja joita haluamme viedä eteenpäin ja mahdollisesti myös tuottaa. 

 

 

Emilia, mikä tapahtumatuotannossa mietityttää?

 

 

Juuri nyt ehkä kyse on aloittamisesta ja innostumisen sallimisesta. Mietin paljon sitä, että miten varmistan, että ihmisiä kiinnostaa tapahtuma? Riskinotto kutsuu ja tuntuu hyvältä, vaikka tapahtuman onnistumisesta ei voikaan olla täysin varma, varsinkaan koronan aikana. On vaikea tietää miten ihmiset uskaltavat liikkua ja olla fyysisessä kontaktissa tuntemattomien kanssa. Koskettaako ja kutsuuko tapahtuma ihmisiä tarpeeksi? Osuvatko kohderyhmä ja hinta kohdalleen? Onko aika ja paikka oikea? Tuotammeko oikeaa arvoa asiakkaalle?

On tärkeää tehdä alkukartoitusta tapahtumalle, mutta vielä tärkeämpänä näemme sen, että mieluummin kokeilemme, kun jää pohtimaan missä mahdolliset asiakkaat mahtavat olla. Näen, että tuottajan työ ja unelma on jatkuvaa riskipeliä, koska mitä tahansa voi sattua ennen itse tapahtumaa. Itse riski on myös se, että lähtee tekemään tapahtumaa omasta palosta. Se on elämistä epävarmuuden kanssa, mikä on täysin normaalia jokaiselle yrittäjälle. Aistin itsessäni pientä epävarmuutta, mutta testaamalla tämä kaikki selviäisi.

 

 

Essi, miten olet lähtenyt rakentamaan uutta tapahtumaa “tyhjästä”? 

 

Tämä leiri on tavallaan “tilaustuote”, eli en siinä mielessä lähtenyt todellakaan tyhjästä. Asiakkailla itsellään oli halu saada tällainen leiri toteutumaan. Asiakkailla tarkoitan kahdeksaa lippukuntaa, jotka yhdessä muodostavat Pohjois-Helsingin partiolaisten toiminta-alueen. Avara on näiden lippukuntien ensimmäinen kunnon leiri yhdessä, ja siksi niin uusi juttu tekijöille ja osallistujille. Partioleirit ovat tuttu konsepti niin asiakkaille, tekijöille kuin osallistujillekin, joten mitään ihan uutta emm luoneet. Uutta on aiempaa isompi leiri ja lippukuntien välinen yhteistyö, jota ei ole aiemmin juurikaan ollut.

 

Kun minut rekrytoitiin leirinjohtajaksi, aloin hahmotella leirin tavoitteita sen perusteella, miten olin asiakkaiden tarpeet käsittänyt. Sen jälkeen haastattelin jokaisen asiakkaan edustajan rauhassa. Lopulliset tavoitteet ja visio kumpusivat niistä keskusteluista. Lopulliseen muotoon ne viilattiin projektin ydintiimin kanssa. 

 

Vaikka tarve on ollut selkeä, ja alun perin kummunnut asiakkaiden toiveista, tulee tarvetta silti myydä muistuttamalla sen tärkeydestä. Tarpeet myös eroavat keskenään asiakaskunnassa, esimerkiksi eri ikäiset osallistujat odottavat leiriltä eri asioita.

 

 

 

Miltä vastuuhenkilön rooli tuntuu, miten valmistautua siihen? 

  

Johtajan vastuu tuntuu samaan aikaan kauhealta ja kiinnostavalta. Voi olla aluksi vaikeaa ajatellakaan, että juuri minä olisin kykeneväinen tämän tapahtuman johtajaksi, mutta samaan aikaan se voi tuntua juuri oikealta ja kutsuvalta. Ja vaikka johtorooli alkaisi tuntua oikealta ja kiinnostavalta, voi se samalla tuntua pelottavalta ja jännältä. Varmuus omasta kyvykkyydestä kasvaa, jos voi luottaa saavansa projektitiimiin osaavia tyyppejä. Nämä tyypit ovat sellaisia henkilöitä, joiden kanssa haluaa päästää luomaan jotain uutta yhdessä ja joiden tekemiseen voi luottaa. Samaa luottamusta on löydyttävä myös itseä kohtaan. On luotettava, että haaste on itselle oikeanlainen, sillä uskoo pärjäävänsä sen kanssa, vaikka se ei olisikaan aina helppoa. Kun osaa ottaa haasteen lempeästi vastaan, on sen kanssa helpompaa tehdä yhteistyötä. 

  

Essille partio on tuttu ja rakas harrastus, joten vastuu uuden ja asiakkaiden ensimmäisen yhteisen leirin johtamisesta tuntui suurelta kunnialta. On motivoivaa, kun kokee pääsevänsä tekemään tärkeää työtä. Suomen Partiolaisten Partiojohtajan käsikirjassa (2013) on kiteytetty hyvin: ”Johtajuus on aina valtaa, mutta ennen kaikkea vastuunottoa ja sen jakamista. Kun otat vastuuta, saat automaattisesti valtaa.” Johtajana on hienoa päästä vaikuttamaan itselle, mutta myös monille muille tärkeisiin asioihin. Johtajuudessa kiinnostavaa onkin juuri se, kun pääsee antamaan toisillekin turvallisen tilaisuuden kehittää itseään.  

  

Vastuurooliin voi valmistautua pohtien, mitä varsinaiselta tapahtumalta itse haluaa. Lars-Johan Åge sanookin kirjassaan Happy Happy (2020), että voidakseen johtaa, on tärkeää tietää itse, mitä projektilta haluaa. Tapahtuman ja projektitiimin tavoitteiden lisäksi on tärkeää tiedostaa, millaiset tavoitteet on itselleen asettanut. Miten haluaa johtajana kehittyä ja mitä muita aihealueita haluaa päästä oppimaan? Samalla oleellista on pohtia, miten tavoitteisiin päästään. Millaista koulutusta tai tukea mahdollisesti tarvitaan? 

  

Sparrailu on hyvä tukikeino. Suosittelemme hyödyntämään muiden tapahtumajärjestäjien tai ylipäätään kokeneiden johtajien osaamista ja näkemystä. Etenkin jos on mahdollisuus löytää saman alan konkareita, kannattaa heiltä pyytää vinkkejä, kannustusta ja vertaistukea. Voi myös olla hyödyllistä keskustella läheisten kanssa ja kysyä, osaavatko he ulkopuolisena auttaa pohtimaan, mitä kannattaa ottaa huomioon ennen vastuutehtävään suostumista. Joskus voi esimerkiksi sokaistua omalle ajankäytölle ja toisaalta he voivat auttaa näkemään, viekö vastuutehtävä kyseisen henkilön henkilökohtaisia tavoitteita kohti. Läheisten kanssa keskusteleminen yleensä pistää ajattelemaan laajemmin. On tärkeää päästä tutkimaan ja kertomaan jollekin, mikä vastuuroolissa mahdollisesti jännittää ja mikä innostaa. Johtajakin tarvitsee tukea ja muistutusta omista tavoitteistaan ja halustaan kehittyä. 

  

Valmistautumista helpottaa myös se, että on riittävästi aikaa rakentaa tavoitteet, tiimi ja koko tapahtuma. Esimerkiksi Avaraan rekrytoitiin leirinjohtaja 1,5 vuotta ennen kuin leirin oli tarkoitus toteutua. Toki jokainen tapahtuma vaatii oman valmisteluaikansa riippuen, millä tahdilla töitä tehdään, kuinka paljon on tekijöitä ja minkä kokoinen tapahtuma on kyseessä. Uuteen tehtävään ryhtyessä kuitenkin auttaa tieto siitä, että on aikaa harjoitella niin varsinaisia työtehtäviään kuin yhteistyötä muun tiimin kanssa. 

  

Niin johtorooliin kuin mihin tahansa muuhun tehtävään valmistautuessa oma ajattelu on suuressa roolissa. Jos uskomme onnistuvamme, ovat mahdollisuudet onnistumiselle suuremmat, koska alamme käyttäytyä uskomuksemme mukaisesti. Itsensä johtamisen (Self-leadership) teoria on sen luojien Manzin ja Neckin mukaan itseensä vaikuttamisen prosessi, jonka avulla ihmiset saavuttavat itsensä ohjaamisen ja motivaation, jotka suoritus vaatii. Teoria koostuu käyttäytymiskeskeisistä strategioista, luonnollisesta palkitsemisstrategiasta ja rakentavien ajattelumallien strategiasta, jotka ovat suunniteltu vaikuttamaan positiivisesti henkilökohtaiseen tehokkuuteen. (Pavlovic 2019.) 

  

Rakentavien ajattelumallien tarkoitus on helpottaa tekemistä tukevien ajattelutapojen muodostamista. Rakentaviin ajattelumalleihin kuuluu toimintaa häiritsevien ajatusten sekä oletusten tunnistaminen ja niiden korvaaminen positiivisilla mielikuvilla sekä itsepuheella. Yksilöiden tulisi ensin tutkia omia ajatuksiaan, kohdata ja korvata epätodelliset ja pahantahtoiset uskomukset ja oletukset rakentavammilla ajatuksilla. Lisäksi negatiivinen ja tuhoisa itsekeskustelu tulisi tunnistaa ja korvata positiivisemmilla, optimistisemmilla sisäisillä vuoropuheluilla. Itsepuheeksi määritellään se, mitä ihmiset sanovat mielessään itselleen, ja siihen sisältyy itsearviointeja ja reaktioita. (Pavlovic 2019.) Epäsuotuisten ajatusmallien ja uskomusten tunnistaminen vaatii itsetutkiskelua ja oman ajattelun haastamista. Miksi tunnen näin? Mitä todisteita löydän uskomuksen puolesta ja vastaan, millä perusteella uskon näin?  

 

Mielikuvien avulla voi luoda toivekuvan tulevasta kokemuksesta tai tehtävästä, jolloin kuva muuttaa henkilön ajattelumallia. Henkilöt, jotka ovat ennen varsinaista suoritusta kuvitelleet suorituksen onnistuneen, todennäköisemmin suorittavat onnistuneesti todellisenkin tehtävän. (Pavlovic 2019.)  

  

  

Johtajan tehtävä on mahdollistaa toimiva vuorovaikutus 

  

Välillä tuntuu vaikealta olla johtaja. Tai ehkä vaikeilta tuntuvat ne hetket, kun väsyttää ja ei jaksaisi itse innostua tai panostaa projektiin, mutta ei haluaisi muiden huomaavan sitä. Johtajana pelkää, että oma väsymys lannistaa muita ja tietyllä tapaa pettää tiimin luottamuksen. Vaikka eihän siitä ole kyse, johtajana nimenomaan on tärkeää olla rehellinen tiimilleen. On tärkeää näyttää esimerkkiä avoimuudellaan ja ylipäätään puhua tiimin kesken siitä, ettei projekti saa mennä liian rankaksi kenenkään osalta. Jos niin käy, kuuluu asiaan reagoida ja toimintaan tehdä muutoksia.  

  

Kyse onkin siitä, onko projektissa tilaa ja turvaa avoimuudelle. Miten tiimi suhtautuu, jos yksi osoittaa väsymystään tai motivaation puutettaan? Saako hän syyt niskoilleen, annetaanko kaiken valua hukkaan vai tartutaanko tilanteeseen ymmärryksen ja oppimisen kautta? Luultavasti projektitiimillä on paljon opittavaa, jos esimerkiksi yhden hetkittäinen poissaolo pystyy pilaamaan kaiken. Miksi sellaiseen tilanteeseen on ajauduttu? Onko ollut tilaa pyytää apua? Ja jos tuohon tilanteeseen joudutaan, kannattaako siitä lannistua vai olisiko järkevämpää viimeistään silloin muuttaa meininki avoimemmaksi ja positiivisemmaksi? Pelko omasta korvaamattomuudesta johtajana muistuttaa mustavalkoisesta kuvasta johtajuutta kohtaan. 

  

Avun pyytämisen lisäksi myös palautteen antaminen on välillä vaikeaa ja vaatii tsemppaamista ja harjoittelua. Tuntuu, että kaikissa johtajuuskirjoissa kuten esimerkiksi Ågen Happy-happy -kirjassa ja Thomas Eriksonin kirjoissa painotetaan aina juuri kommunikointitaitoja. Toimiva vuorovaikutus on aina avain toimivaan yhteistyöhön. Siksi johtamisen tulisi olla dialogia ja viestintää. Ville Virtanen kuvailee Helsingin Sanomien artikkelissa, ettei nykyaikaisella johtajalla tarvitse olla valmiita vastauksia, mutta hänen tulisi osata esittää hyviä kysymyksiä. Virtanenkin toteaa vuorovaikutuksen olevan kaikkein tärkeintä, mutta jatkaa: ”Tai tärkeintä on tietenkin rakkaus. Ja rakkaus on dialogi.” (Junkkari 2020.) 

  

Alf Rehn toteaa Johtajuuden ristiriidat kirjassa, ettei riitä, että johtaja on yrittänyt kaikkensa ja että hänellä on hyvät tavoitteet ja aikeet, jos hän ei saa mitään aikaan. Tämä on hyvä muistisääntö itse kullekin. Ehkä turhan helposti syytellään tilanteita ja johdettavia, vaikka olisi itse johtajana voinut toimia toisin. Johtajan tehtävä on tarkkailla, toimiiko johtamistapa ja eteneekö hommat. Hyvänä ajatusleikkinä toimii omien ja tiimin tavoitteiden muisteleminen ja tehtyjen asioiden peilaaminen niihin. Miten on edetty niistä hetkistä, kun palavereissa on keskusteltu ”hyvä idea, tuota kokeillaan”? Mitä konkreettista on saatu aikaan sen lisäksi, että asioita on ajateltu? 

 

Tiimin rakentaminen ja vastuun jakaminen 

  

Oikeiden ihmisten löytämisen tärkeyttä on ehkä korostettu jo tarpeeksi. Pointti on siinä, kun tiimin kesken jaetaan yhteisen visio ja usko projektiin, on tekeminen toimivampaa. Silloin voi kokea, että jokaisen panos aidosti auttaa muiden tekemistä. 

  

Avaraa tehdessä ensin hahmoteltiin ydintiimin vastuualueet ja niiden tehtävät pääpiirteittäin. Kokonaisuuden jakamisessa osa-alueisiin auttoi mentori ja Essin rekrytoinut kokeneempi partiojohtaja. Tiimiin oli helpompi etsiä ihmisiä, kun pystyi esittelemään tarjolla olevia vastuualueita ja niiden sisältöä edes vähän. Rekrytointia on helpompi kohdentaa, kun tietää, millaista osaamista ja kiinnostusta etsii. Vaikka vastuutehtävää oli pääpiirteittäin suunniteltu, oli monelle valitulle motivoivaa, että lopullista työnkuvaa pääsi muokkaamaan itse. 

  

Rekrytoidessa on tärkeää haastatella kunnolla ja pohtia, millaista yhteistyö kenenkin kanssa voisi olla. Tärkeää on myös kysyä, mikä projektissa motivoi. Motivaattorit voivat kertoa sitoutumisesta, ja niiden tiedostaminen on tärkeää, jos tekeminen alkaa jossain kohtaa tökkiä. Kun motivaatiotekijät on käyty yhdessä läpi, johtajan on helpompi tsempata eteenpäin ja muokata tekemistä tiimiläisen tarpeiden mukaiseksi. Myös maltti on valttia, kaikkien tekijöiden ei tarvitse löytyä kerralla. Usein hommat saadaan kyllä käyntiin, vaikka kaikkia paikkoja ei olisikaan tiimissä vielä täytettynä. Avaran kohdalla Essi myös kyseli mielipiteitä hakijoista heidät paremmin tuntevilta partiojohtajilta. Lopputulos oli upea ja monipuolinen tiimi. Kun tiimissä on monenlaista taitoa ja kokemusta, on helppo luottaa siihen, ettei johtajana todellakaan tarvitse osata tai tietää kaikkea. Tärkeämpää on se, että tekee tilaa tiedon jakamiselle ja osaa kaivaa tiimiläisten osaamista ja intoa esiin. 

  

Vastuualueiden jakaminen on ollut tärkeintä Avaraa tehdessä. Välillä on haastavaa, mutta silti todella tärkeää, muistaa pitää sovituista vastuualueista kiinni. On luotettava, että jokainen hoitaa oman tonttinsa parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä on tärkeää myös tapahtuman aikana, kun yllättäviäkin tilanteita ilmenee. Kun tiedetään alusta alkaen, kenelle mitkäkin tehtävät liittyvät, on helpompaa löytää vastuuhenkilö yllättävienkin asioiden ratkaisemiseksi. Tässä korostuu oman tiimin tunteminen. Delegoiminen on helpompaa, kun tuntee tiimin ja tietää kenestä on mihinkin tehtävään eniten hyötyä. Tapahtuman aikana on huolehdittava, että ihmiset hoitavat oikeita heille kuuluvia asioita. Tämä estää väsymisen ja epäselkeyden, kun saa keskittyä täysillä omaan rooliinsa. 

  

Varustelekan perustaja Valtteri Lindholm sanoi vuoden 2019 Tradenomisemmassa hyvin, että johtajan tehtävä on keskittyä johtamiseen. Siksi esimerkiksi isossa yrityksessä yrittäjän ei kannata hoitaa liiketoiminnan kehittämisen ohella johtamista. Aika ei vain riitä molempiin, eikä välttämättä osaaminenkaan. Lindholmin mukaan yrittäjän pitäisi saada keskittyä vision edistämiseen, eli nimenomaan yrittämiseen. Johtajalle on ehkä jopa hyödyksi olla ns. yritysidean ulkopuolella, jolloin keskittyminen pysyy helpommin johtamisessa eikä bisneksen pohtimisessa. Johtajan tehtävä on johtaa ihmisiä eikä itse tehdä hommia, jotka kuuluisivat työntekijöille. Tällä ei tietenkään tarkoita sitä, että johtajana olisi ikään kuin muiden yläpuolella ja pesisi kädet kaikesta pistäen muut hommiin. Tarkoituksena on hyödyntää omaa tiimiä ja luottaa heihin. Johtajan tehtävä on selvittää, onko työntekijät kykeneviä tehtäviinsä, millaista tukea he mahdollisesti tarvitsevat ja tarjota sitä heille. (Lindholm 2019.) 

  

Apajassa on puhuttu tästä samasta aiheesta paljon. Olemme keskustelleet, ettei vaikkapa jonkun talouteen liittyvän projektin johtajan tarvitse olla se, joka tietää taloudesta eniten. Projektipäälliköksi sopii henkilö, joka on halukas ja kykenevä johtamaan. Vaikka olemme tästä puhuttu ja periaatteessa tiedostetaan tämä, ei ehkä aina osata toimia näin käytännössä. Toki Apajassa myös halutaan antaa kaikille kokemus johtajan roolista ja halutaan ajatella, että jokainen meistä voi olla johtaja. Niinhän se myös on. Jokainen voi olla johtaja, jos siihen saa riittävästi tukea. 

  

On kuitenkin myös ihan perusteltua ajatella, että johtajuuskin on taitolaji. Sitä voi ehdottomasti oppia ja siinä tarvitsee jatkuvasti kehittyä. Kirjassa Työelämän kapinalliset todetaan, että johtajalla pitäisi olla substanssiosaamista johtamisesta. Työpaikoilla usein käy niin, että talossa pisimpään työskennellyt pistetään johtajaksi, koska hänelle on kertynyt eniten työkokemusta kyseisessä työpaikassa. Pitkä kokemus omien työtehtävien hoitamisesta ei kuitenkaan korreloi johtamiskyvyn kanssa. (Halme, Karas, Manninen, Marttinen, Murto, Teikari 2020.) 

  

Apajassa on välillä menty siihen, että esimerkiksi business leader väsyy, kun koittaa tehdä kaiken itsekseen ja tuskailee sitä, että kaikki jää yksin hänen vastuulleen. Vaikka asian nimenomaan pitäisi mennä niin, että tiimiä osataan osallistaa ja sitä kautta löydetään apua. Tässäkin esimerkissä korostuu viestinnän merkitys. On myös hyvä välillä pohtia, kuinka tärkeistä asioista on kyse ja kannattaako niiden vuoksi ketään väsyttää. 

 

Esimerkki Emilian kokemuksesta festivaaleilla:

 

Festivaaleilla on eri osa-alueille omat koordinaattorit, jotka johtavat tiimiä tietyllä pisteellä. Kontrollin ja luottamuksen kokemus oli erittäin pinnalla, ja omalta pisteeltä poistuminen tuntua ajoittain erittäin vaikealta. Luulin osaavani johtaa ja tiesin, että johtajan tai koordinaattorin ei tarvitse tai todellakaan kuulu olla itse jatkuvasti paikan päällä, niin minä silti olin. Olin pisteellä varmistamassa että kaikki sujuu ja näytin esimerkkiä. Kaiken tämän lisäksi infopisteen koordinaattorit vastasivat myös työvuoroista, koulutuksesta, tiimiläisistä, pisteen avaamisesta ja sulkemisesta, kassoista, rannekkeista, sekä koko festarin kassajärjestelmistä. Opin kantapään kautta sen, kuinka vähäiset yöunet, syömättömyys ja liiallinen fyysinen läsnäolo vaikutti jaksamiseen ja koko tiimiin. Kolmantena päivänä olin poissa pisteeltä ja minulle soitettiin, jos infopisteelle tuli jotain akuuttia. Alkuun se tuntui todella vaikealta, mutta helpotti loppua kohden. 

 

Johtajan tai koordinaattorin ei kuulu väsyttää itseään. Hänen kuuluu kouluttaa, tsempata, viestiä, luottaa ja osallistaa. Huolehdin paljon asiakaspalvelun laadusta ja halusin olla itse paikalla kohtaamassa asiakkaita. Festivaalikokemus oli hyvin opettavainen, koska luulin että osaisin hallita ja tasapainottaa tietämystäni ja olemistani. En kyennyt aina luottamaan itseeni, enkä välttämättä tiimiin. Neljä päivää kestävät festivaalit osoittivat minulle, että luottamuksessa on vielä opittavaa, eikä se ole niin helppoa käytännössä. 

 

 

 

LÄHTEET: 

 

Flow Akatemia. Ari-Pekka Skarp – Organisaatiot ja flow. Podcast. Julkaistu 10.11.2020. Kuunneltu 29.11.2020.

 

Halme, M, Karas, J, Manninen, K, Marttinen, K, Murto, A, Teikari, M. 2020. Työelämän kapinalliset. Otava. E-kirja. Julkaisupäivä 6.3.2020. BookBeat. 

  

Junkkari, M. 2020. Irtiotto. Artikkeli. Helsingin Sanomat. Julkaistu 27.11.2020. Luettu 28.11.2020. https://www.hs.fi/sunnuntai/art-2000007642636.html 

 

Lindholm, V. Yrittäjä. 2019. Seminaari. Tradenomisemma. 1.10.2019. Ylioppilastalo. Tampere.

 

Mielenihmeet. Oksitosiini: rakkauden ja onnellisuuden hormoni. Blogi. Julkaistu 7.1.2018. Luettu 12.12.2020.

https://mielenihmeet.fi/oksitosiini-rakkauden-ja-onnellisuuden-hormoni/

 

Pavlovic, Z. 2019. Self-leadership: Behave like a leader until you become one. Blogi: Heruka Lifescience & Health Innovations. Julkaistu 7.5.2019. Luettu 29.11.2020. 

https://herukahealthinnovations.com/2019/05/07/self-leadership-behave-like-a-leader-until-you-become-one/ 

 

Rehn, A. 2017. Johtajuuden ristiriidat. Docendo. E-kirja. Julkaisupäivä 4.5.2017. BookBeat. 

 

Rubanovitsch, M. 2020. Modernin johtajan käsikirja: Älä ole pomo. Äänikirja. Julkaisupäivä 20.1.2020. BookBeat.

 

Suomen Partiolaiset. 2013. Partiojohtajan käsikirja. Oy Partio Scout Ab. 2. painos. 

 

Watt, J. 2015 Business for punks. Penguin Random House UK.  

 

Åge, L-J. 2020. Happy-happy. Docendo. E-kirja. Julkaisupäivä 19.2.2020. BookBeat.

Kommentit
  • Ida Laaksonen

    Wau tämä essee oli mielestäni todella mielenkiintoinen. Itselläni ei ole kokemusta tapahtumatuotannosta. Saitte hyvin avattua ajatuksianne johtajuudesta ja tapahtuman rakentamisesta. Aion kyllä lukea myös toisen osan, mutta aloitin nyt tästä. On milenkiintoista, kuinka usein oletamme, että johtaja on varautunut kaikkeen ja osaa ennustaa mitä tulevan pitää. Olitte hyvin oivaltaneen, että hyvä johtaja tarvitsee riskinsietokykyä ja toisaalta myös kontrollista luopumista.

    Oli kivaa saada lisää tietoa tapahtumista, joita olette olleet järjestämässä. Olen samaa mieltä, että itseluottamus on tärkeässä osassa johtajuuden kanssa. Etenkin, jos johtajalla on paljon vastuuta ja riskiä kannettavana, on luotettava itseensä ja uskoa omiin kykyihinsä onnistua. Mielestäni myös vuorovaikutus ja delegointi taidot tulivat hyvin esiin esseessänne. Johtajan ei tarvitse olla yksin, kun hänellä on toimiva tiimi ympärillä. Tehtävien jakaminen ja viestintään keskittyminen ovat varmasti tärkeitä asioita.

    Sain esseestä kuvan, että olette molemmat oppineet hyvin paljon projekteissanne, se motivoi varmasti myös muita johtamaan tai lähtemään mukaan tapahtuman järjestämiseen.

    17.12.2020
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close