Jani Bieck

Kirjaessee

14.11.2017

 

 

Johtajuus

Matti Alahuhta

 

Matti Alahuhta on mies, joka voi ainakin sanoa omaavansa suuren kokemuksen erilaisista organisaatioista ja niitten johtamisesta. Tästä syystä on hienoa, että hän on kirjoittanut tietotaidoistaan kirjan, jossa käydään läpi monien esimerkkien kautta johtamisen saloja. Tai ei oikeastaan voida puhua edes saloista, koska ne lopulta ovat kuitenkin aika selviäkin asioita, joita on vaan välillä hyvin vaikea toteuttaa käytännössä. Alahuhta on toiminut urallaan esimerkiksi Nokian ja Koneen toimitusjohtajina ja ollut mukana kokemassa niin nousuja kuin haastaviakin aikoja. Käydään seuraavaksi siis läpi asioita johtajuudesta, jotka herättivät minussa ajatuksia.

 

Yleistä johtajana olemisesta

 

Oli mielestä erittäin mielenkiintoinen ajatus, jonka Alahuhta toi esille kirjassaan, että yrityksen toimitusjohtajana olisi hyvä toimia korkeintaan 8 vuotta kerrallaan. Miksi juuri 8 vuotta? Siksi, että lyhyemmässä ajassa et välttämättä saa vielä raavittua irti maksimaalista potentiaalia itsestäsi ja organisaatiosta. Etenkin muutosten aikana monet uudistukset voivat viedä aikaa, jotta ne alkavat oikeasti tuottaa tulosta. Esimerkiksi, jos yritys päättää sijoittaa uuteen tuotesegmenttiin, niin sen suunnittelussa ja lanseeraamisessa menee jo varmasti useampi vuosi. Pidempää kuin 8 vuotta ei taas kannata saman toimitusjohtajan kauaa jatkaa, koska hän saattaa pahimmassa tapauksessa jo hieman tyytyä tai jopa sokaistua omalle tekemiselleen ja päätöksilleen. Silloin kehitys hyytyy tai loppuu jopa kokonaan. Johtajat ja organisaatiot kaipaavat välillä herättelyä ja uutta energiaa ja se toteutuu tietysti vaihtuvuudella.

 

Mielestäni tätä mallia pitäisi käyttää myös monissa muissa tehtävissä kuin johtoportaassa, jotta nälkä ja kehitys säilyisi yllä koko aika. Vaikeaa sitä on ylläpitää, jos tekee vuodesta toiseen samaa tehtävää samassa työpaikassa. Maailma muuttuu, eikä ole mielestäni enää hyvä olla samassa työssä alusta loppuun. Ennen sitä ylpeiltiin asialla, jos on toiminut koko ikänsä samassa yrityksessä ja tietysti kivahan se monelle, että on ollut turvallinen ja huoleton elämä. Välillä on kuitenkin hyvä ottaa myös niitä riskejä ja haastaa itseään tekemällä vaikka jotakin ihan uutta!

 

Millaista on hyvä johtaminen?

 

Alahuhta jakoi hyvän johtamisen tunnusmerkit viiteen tekijään. Nämä viisi tekijää olivat, että johtamisessa on kirkas suunta ja tavoitteet on asetettu selkeiksi, ollaan avoimia ja suoria, fokus on oikeissa asioissa, tehdään asiat mahdollisimman yksinkertaisiksi ja, että päätöksiä tehdään oikea-aikaisesti.

Jos esimerkiksi johtajalla on suunta ja tavoitteet hukassa niin niitä on aika vaikea viedä organisaatiolle eteenpäin. Ilman näitä asioista ei tule yhtään mitään ja mielestäni nämä ovatkin ne kaikista tärkeimmät elementit. Ihmisiä täytyy osata motivoida ja antaa tekemälleen työlleen merkitys ja tällä tavoinhan sitä tehdään.

Avoimuus ja suoruus rakentavat tietysti luottamusta ja mitä enemmän sitä vallitsee, niin sitä enemmän myös vaikeina aikoina asioilla on tapana kääntyä hyväksi. Tällöin tuskin organisaatiossa myöskään puhutaan toisista tai toivotaan toiselle pahaa. Ollaan yhtenäinen joukkue, joka puhaltaa yhteen hiileen.

Fokuksella tarkoitetaan taas sitä, että keskitytään niin sanotusti olennaiseen. Olennaisella tarkoitetaan esimerkiksi sitä, että tiedetään selvästi mikä on milläkin hetkellä tärkeää ja mihin on hyvä sijoittaa aikaa ja rahaa. Jos fokus on väärissä asioissa, niin tulostakaan ei varmasti synny maksimaalisesti. Mielestäni fokus on myös sitä, että keskitytään esimerkiksi yhteen asiaan kerrallaan ja huolella, kuin että tehdään kymmentä asiaa vähän sinne päin.

Yksinkertaisuus on mielestäni hyvä asia monessa muussakin kuin johtamisessa ja organisaatioiden toiminnassa. Voidaan sanoa, että onhan asia kuin asia mukavampi toteuttaa, kun se on yksinkertainen. Esimerkiksi itsellä myyntiä tehdessä on aina tavoite tehdä asioista mahdollisimman yksinkertaisia, jolloin kauppaa syntyy huomattavasti enemmän, koska asiakkaallekin on selkeää mistä on kysymys ja ostopäätöksen tekeminen on helpompaa, kuin ettei missään olisi päätä eikä häntää.

 

Vireen johtaminen

 

Termi vireen johtaminen tarkoittaa siis hyvän ilmapiirin rakentamista. Tässä työntekijät ovat se joukkue, jolle sitä hyvää ilmapiiriä halutaan muodostaa ja toimitusjohtaja toimii joukkueen valmentajana rakentaen sitä tietysti paremmaksi. Hyvää ilmapiiriä rakennettaessa on johtajan eli valmentajan tärkeä muodostaa joukkueelle hyvä keskinäinen luottamus ja positiivinen asenne kaikkeen tekemiseen. Johtajalle olisi myös todella tärkeää, että hän olisi aidosti kiinnostunut ihmisten kehittämisestä, jotta hän osaa repiä jokaisesta maksimaalisen potentiaalin irti asettamalla tavoitteita ja haastamalla oikeissa paikoissa. Tätä kehittämistä voidaan myös edes auttaa antamalla työntekijälle mahdollisimman paljon vastuuta. On tutkittua, että vastuu kasvattaa meissä jokaisessa halua kehittyä ja toimia mahdollisimman hyvin, jotta on vastuun tuoman luottamuksen arvoinen. Johtajalla täytyy olla myös kykyä nähdä niin sanotusti se olennainen, jotta hän osaa tarttua esimerkiksi organisaation sisäisiin ongelmiin. Jos ongelmiin ei puututa, niin ne saattavat kasvaa kohtuuttomin isoiksi. Olennaisen näkeminen voi tietysti olla myös ihan sitä, että johtaja tunnistaa, että nyt joukon on mentävä toiseen suuntaan, jolloin hän toimii tässä suunnanmuutoksessa suuntamiehenä tai -naisena. Viimeisenä asiana hyvää ilmapiiriä rakennettaessa johtajalla on oltava niin sanottu aikaansaamisen halu. Tällä tarkoitetaan sitä, että johtaja on se kaveri, jolla on kova polte saada asioita aikaan. Tämä polte on sitten saatava iskostettua myös tiimin muihin jäseniin, jolloin hommat alkavat toimia parhaalla mahdollisella tavalla.

 

Alahuhdan opit ja kopit toimitusjohtajana olostaan

 

Hänen mielestään yksi tärkeimmistä asioista johtamisessa ja organisaatioiden toiminnassa on se, kuinka arvot saadaan elämään ja kehittymään yrityksessä. Kaiken toiminnan on tietysti perustuttava arvojen pohjalle, jotta tekemiselle löytyy merkitys. Ilman tätä merkitystä ei työnteko varmasti ole kovin mielekästä tai tehokasta. Arvot eivät saa olla päästä keksityt, vaan niiden täytyy olla oikeasti yrityksen ja sen ihmisten omia. Silloin kun yrityksellä on selkeät arvot, niin näiden pohjalta on tietysti muodostettava yhteinen visio, johon kaikki voivat samaistua. Visiolla tarkoitetaan siis yhteistä tavoitetta, joka puskee kaikkia yrityksen tekijöitä eteenpäin oli tekijä sitten johtoportaassa tai siellä tehtaalla tekemässä päivittäistä työtään. Esimerkkinä vision muodostamisesta, että meidän omassa tiimissä on pikkuisen ollut haasteita löytää sitä visiota ja täten se yhteinen suunta ja tavoite on ollut pimennossa. Uskon kuitenkin kovasti, että tulemme löytämään meidän vision eli tavoitteen, koska tiimiimme mahtuu monenlaisia henkilökohtaisia arvoja, joiden pohjalle voimme rakentaa yhteistä visiota.

Alahuhdan mukaan organisaatioissa on myös erittäin tärkeää ymmärtää diversiteetin tärkeys eli se, että asioita katsottaisiin mahdollisimman monesta eri näkökulmasta. Jotta tätä diversiteettiä olisi olemassa niin se vaatii tietysti, että organisaatiossa on mahdollisimman paljon erilaisia ihmisiä, jolloin saadaan monta erilaista ääntä ja mielipidettä asioista kuuluviin. Harvemmin on kuitenkaan niin, että yksi keino ratkaista jokin asia olisi se ainoa oikea, joten näin saadaan sitten mahdollisimman monta oikeaa keinoa organisaatiossa hyödynnettyä. Tällöin meillä organisaatiossa on myös loistava mahdollisuus oppia parhaiten toisiltamme. Tätä oppimista täytyy hyödyntää, koska emme voi sanoa tietävämme tai osaavamme vielä läheskään kaikkea. Omalla työpaikallani Gigantissa on kavereita, jotka osaavat paremmin jonkun toisen tuotealueen myyntiä kuin minä, joten heiltä minun täytyy oppia, jotta kehityn itse paremmaksi!

 

Case KONE

 

Matti Alahuhta toimi toimitusjohtajana Koneella ja haluaisin nostaa tämän esimerkin tähän, koska mielestäni tässä kiteytyy parhaiten se, kuinka toimia silloin kun yritys on nousukiidossa, että toisinpäin. Koneella toimiessaan Alahuhta oli isosti mukana muutosjohtamisessa, joka tarkoittaa siis sitä, että yrityksessä on edessä isoja muutoksia, jotta sen tulos saadaan nostettua paremmaksi. Koneen tapauksessa kyse oli esimerkiksi siitä, että toteutettiin niin sanottuja 3-vuotisia kehitysohjelmia, joiden avulla asetettiin selkeät tavoitteet ja päämäärät, joihin pyrittiin yhdessä. Yhden kehitysohjelman tavoitteena saattoi olla esimerkiksi Kiinan markkinoiden kasvattaminen ja kaupungistumisen potentiaalin hyödyntäminen. Tämä kehitysohjelma antoi selkeän strategian sille, mitä piti tehdä, jotta tavoitteeseen päästiin. Koneen tapauksessa heidän oli kehiteltävä uusia tuotteita, jotka sopivat Kiinan markkinoille ja sitten tietysti myös kohdistettava markkinointia ja myyntiä entistä enemmän kohti Kiinaa. Oikean suunnan löydettyään on pidettävä jatkuvasti mielessä, että koko aika voi kuitenkin oppia uutta ja kehittyä entisestään.

Aina yrityksellä ei kuitenkaan voi mennä hyvin ja etenkin vaikeina aikoina organisaatioita mitataan todella. Koneen esimerkki tällaisesta vaikeasta ajasta oli taantuma, joka alkoi vuonna 2008. Etenkin teollisuudessa se vaikutti suuresti moniin yrityksiin ja toiset ottivat sen huonommin kuin toiset. KONE käänsi tämän taantuman jopa voitokseen ottamalla sen vastaan hyvin eri tavalla kuin monet muut alan toimijat. Mitä KONE teki sitten eri tavalla? Silloin kun muut alkoivat tekemään leikkauksia ja irtisanomisia, niin he päättivät rakentaa organisaation luottamusta ja hyvää henkeä panostamalla henkilöstöön ja sen koulutuksiin. Täten henkilöstö saatiin toimimaan tehokkaammin ja uskomaan tietysti myös samalla parempaan huomiseen. KONE osasi siis toimia vaikeinakin aikoina tsempaten henkilöstöä ja rohkeasti investoiden koko aika tulevaan.

 

Loppusanat

 

Kirjassaan Alahuhta halusi viimeisenä viestiä tulevaisuuden tekijöille. Hän sanoi, että meidän pitää olla positiivisia, rohkeita ja tehdä sitä mistä me oikeasti pidämme. Vain näin me tulemme kehittymään ja ottamaan kaiken irti potentiaalistamme. Matti Alahuhta myös painottaa sitä, että asiat, jotka ovat tärkeitä esimerkiksi johtamisessa ovat sitä ihan yhtälailla päivittäisessä elämässä. Johtaminen ei siis ole teoriassa niin kovin ihmeellistä, mutta käytännössä se tuottaa monille haasteita ainakin, kun katsoo monia tämän päivän johtajia. Johtajalle suurin neuvo olkoot siis se, että ole oma itsesi, jolloin varmasti myös ansaitset suurimman osan kunnioitusta ja luottamusta!

 

-Jani Bieck