Tampere
02 Dec, Wednesday
2° C

Proakatemian esseepankki

Johtajan suuret saappaat



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Tämän soluesseen on kirjoittanut Miisa Kuivanen, Elisa Tarkiainen ja Marja Koskimäki

Johtaminen

Esseessä tulemme syventymään johtamiseen. Käymme läpi eri johtamistyylejä, niiden haasteita ja hyötyjä sekä peilaamme niitä omiin kokemuksiin niin Proakatemialla kuin työelämässäkin.  

Hyvä johtaminen tuottaa tulosta ja työhyvinvointia. Työterveyslaitoksen emeritusprofessori Guy Ahonen on esittänyt, että puutteellisen johtamisen takia menetetään noin 20 prosenttia työn tuottavuudesta. Hyvällä johtamisella on siis suora vaikutus työtehoon ja sitä kautta tulokseen. (Törmänen 2017)

 

Mitä on johtaminen?

Johtaminen tapahtuu prosessissa, jossa on kolme osa-tekijää; suunnittelu, toimeenpano ja valvonta. Tämä Henri Fayolin suunnittelema johtamisen prosessimalli on saanut alkunsa jo 1900-luvun alussa. Malli on edelleen käytössä, joten siitä voi päätellä sen olevan toimiva. Johtajan tehtävä on suunnitteluvaiheessa asettaa tavoitteet niin itselleen kuin organisaatiolle ja löytää oikeat ihmiset toteuttamaan tarvittavia toimenpiteitä. Kaikki toiminta lähtee ja päättyy lopulta organisaation visioon. Johtajan täytyy kommunikoida työntekijöiden kanssa riittävästi, jotta visio on selkeä jokaiselle. Tämä mahdollistaa sen, että jokainen kulkee päivittäin kohti oikeaa suuntaa, visiota. Palautetta on johtajan myös mahdoton antaa, ellei ole olemassa selkeitä tavoitteita sekä päämääriä joihin toimintaa voidaan verrata. Johtajan on kyettävä seuraamaan tavoitteiden etenemistä ja mahdollisesti tehtävä tarvittavia muutoksia asetettujen päämäärien saavuttamiseksi. Stereotyyppiset käskyttävät johtajat ovat jäämässä historiaan, kun johtaminen alkaa yhä useammissa yrityksissä siirtymään kaverijohtamiseen, tiimijohtamiseen. Johtajuudessa tärkeää on jaettu luottamus, yhteiset käytännöt sekä työntekijöiden (ja itsensä) motivointi. Johtajan halutaan olevan nöyrä, avoin, suunnannäyttäjä ja inhimillisesti oma itsensä. Tietysti jokaisen johtajan tulee tehdä selkeä raja, mitä hän jakaa omasta elämästään työpaikalle jne. Enää ei kuitenkaan etäiset ja käskyttävät johtajat ole “muodissa”. Johtajan halutaan nykyisin olevan enemmän ihmisläheinen ja jakavan niitä samoja arkisia arvoja ja asioita mitä tavalliset työntekijätkin.

Johtajan tulisi myös kehittää itseään ja omia johtamisen puutteita. Vaikka joku voi olla luontaisesti “parempi” johtaja, ei hän silloinkaan ole täydellinen. Monet johtajuuden osa-alueet on opeteltavissa ja kehitettäviä alueita varmasti löytyy jokaiselta. Tämä asia on myös tärkeä suunnannäyttäjän roolin osalta.

Työntekijöiden itsensä johtaminen nousee myös esille, kun nykypäivän kiireisessä työelämässä johtaja saattaa olla fyysisesti työpaikalta poissa paljonkin. Taitojen ja tietojen kehittäminen on aina positiivista, ja johtaja voi tässä näyttää esimerkkiä omalla toiminnallaan.  Ajankäytön hallinta, asenne, motivaatio, sitkeys, päätöksenteko sekä kommunikointi ovat tärkeitä taitoja, jotka jokaisen tulisi hallita itse. Johtaja ei voi saada työntekijää motivoituneeksi, jos hänen asenteensa on täysin kielteinen kaikkea kohtaan. Johtajan ja työntekijöiden välisellä luottamuksella on myös suuri merkitys johtamisessa. Mikäli luottamusta ei ole ja johtaja joutuu työskentelemään paljon etänä tai ei muuten vain ole henkilökohtaisessa kontaktissa työntekijöidensä kanssa, saattaa työpaikalla ilmetä erimielisyyksiä johtajuuden toimimisesta ja näin ollen johtajan asema työpaikalla horjua.

Aiemmin syksyllä käsittelimme johtajuutta pajassa ja totesimme, että monet hyvään johtajuuteen liittyvät toiminnot ovat lähes itsestäänselvyyksiä. Kuitenkin  monessa paikassa on vielä todella huonoa johtamista. Kaikkien toimintojen yhteensaattaminen ja yhtenäisesti eteneminen kohti visiota noudattaen näitä itsestäänselvyyksiä ei loppujen lopuksi olekaan niin helppoa, kuin miltä se kuulostaa.  Meidän tiimin johtaminen on varmasti erittäin haastavaa. 19 ihmistä, 19 unelmaa ja 19 eri mielipidettä, kaikesta. Ei se mahdotonta ole, mutta usein työpaikkoihin hakeutuu ihmisiä, jotka jakavat samat arvot, tavoitteet tai jollain tapaa haluavat olla osa tätä X yritystä, jossa usein visio on jo olemassa. Harvemmin kai 19 ihmistä on perustamassa yritystä yhdessä.  Toisaalta meidän etu oli se, että jokainen pystyi vaikuttamaan visioon ja näin ollen kokee sen mahdollisesti henkilökohtaisemmaksi.Meillä tosin ei ollut muuta yhteistä kuin koulupaikka, kun aloitimme syksyllä 2016, mutta pikkuhiljaa olemme muodostuneet todella tiiviiksi tiimiksi. Kuitenkin olemme vision yhdessä päättäneet ja sitä kohti kuljetaan, välillä kompuroiden, mutta kuitenkin.  Kokonaisuudessaan meillä on mielestämme toimiva tiimi ja hyvä BL.

Johtaminen ei kuitenkaan ole ainoastaan BL:n vastuulla. Tiimimme johtja on sovitun kauden ajan johtohahmon saappaissa, mutta vain pienen hetken. Usein unohdamme, että tutustumalla koko Proakatemian ajan toisiimme henkilökohtaisella tasolla, auttaa meitä hypätessämme  BL rooliin. Johtajuus tulisi ennen kaikkea yhteisten tavoitteiden, arvojen ja vision lisäksi viedä henkilökohtaisemmalle tasolle. Kun tunnemme johtorooliin astuessamme henkiökohtaiset päämäärät ja elämäntilanteet osaamme johtajana auttaa johdettavaa tehokkaimmin. Tämä on erittäin hyvä taito myös muistaa yrittäjyyteen tai valmiiseen työyhteisöön siirtyessä.

Olemme huomanneet  kehitystä johtamistaidoissamme jo ensimmäisen akatemiavuoden aikana, sillä nykyisin jokainen pystyy asettumaan johdettavaksi esimerkiksi erilaisissa tiimihaasteissa. Olemme kuitenkin sitä mieltä, että jokainen meistä ei välttämättä kykenisi vielä johtajan asemaan, mutta sitäkin on vielä aikaa harjoitella akatemiankin aikana.

Itsensäjohtaminen on kehittynyt myös jokaisella tiimiläisellä ja olemmekin tietoisesti halunneet jakaa jokaiselle vastuuta itsensä johtamisesta ja luopua siitä perinteisestä “pomo käskee” -tyylistä. Emme pidä yrityksessämme minkäänlaisia sakkoja, sillä koemme, että jokaisen tiimiyrittäjän tulee osata johtaa itseään niin hyvin, että kykenee noudattamaan yhdessä sovittuja asioita ja pelisääntöjä.

Miten sitten voit osata johtaa itseäsi? Kukaan muu ei voi tunnistaa intohimoasi, mielenkiintoasi tai vahvuuksiasi ellet tuo niitä itse julki. Joskus tuntuu, että olemme aivan hukassa, mitä juuri mitä haluan? Tunnistaessasi omat unelmasi, sinun on paljon helpompi johtaa itseäsi kirkasta päämäärää kohti. Jotta pääset tavoitteeseesi sinun täytyy johtaa itsesi sinne. Päästäksemme sinne sinun täytyy aikatauluttaa elämääsi, asettaa deadlineja ja kommunikoida. Usein yksi tärkein piirre itsensäjohtamisessa on ympärillesi hankkimat verkostot ja tukihenkilöt. Toisin sanoen voit harjoitella johtamista myös itsesi kautta. Nämä kaikki asiat nimittäin toistuvat myös yhteisöä johdettassa.

Usein mietimme itsensäjohtamista vain työyhteisöön tai tavoitteisiin pääsyyn peilaten. On kuitenkin hyvin tärkeää johtaa itseään hyvin myös työelämän ulkopuolella. “ Johtaminen on usein yksinäistä työtä. Selviytyäkseen työn paineista johtajan tulee huolehtia omasta terveydestään ja henkisestä tasapainostaan”, kertoo Eero Kukkola Peruspeliä johtaja! Peruspeliä! – kirjassaan. Tämä on aivan totta, emme kykene olemaan hyviä johtajia, jos olemme väsyneitä ja voimattomia. Kukaan muu ei luultavasti huomaa huolehtia sinun elämäsi tasapainosta kuin sinä itse. Muista siis huolehtia itsestäsi, jotta olet parempi johtaja.

 

Mitä eri tapoja on johtaa?

Johtamisella on erilaisia muotoja. Yleisiä johtajuuden muotoja ovat esimerkiksi muutosjohtaminen,  kaverijohtaminen, projektijohtaminen. Kaikissa johtamisen muodoissa on omat vahvuudet ja haasteet. Kaverijohtaja pohtii, kuinka nousta kavereidensa joukosta esimiehen asemaan ja kuinka tehdä selkeä raja esimiehen ja alaisen välillä työpaikalla, vaikka edellisenä päivänä oltaisiin istuttu saman oluttuopin ympärillä?

Muutosjohtamisen osaaminen on erityisen tärkeä taito, koska työyhteisöt ja yritykset ovat muutos alttiita. Tuskin mikään yritys tai toimiala on pysynyt samana kaikki nämä vuodet. Nämä kaikki muutokset heijastuvat aina työntekijöihin, joiden tulee osata mukautua muuttuneeseen tilanteeseen. “Muutosjohtamista ei voi ostaa konsulttitoimistosta, eikä se ole rautaa, jonka voi kantaa sisän toimistoon. Muutosjohtamisen taustalla on aina ihminen ja muutos lähtee aina omasta esimerkistä. Muutos lähtee kunnolla liikkeelle vasta, kun ihmisten sielut ja sydämet on voitettu (Matti Lievonen).” ( Kukkola 2011) Muutos on aina suuri asia yrityksessä. Se miten muutos vastaanotetaan on pitkälti kiinni johtajasta. Työntekijöiden luottaessaan johtajaansa ja tuntiessaan, että johtaja välittää ja ajaa yhteisön etua, muutos otetaan usein hyvin vastaan. Tilanne, jossa työntekijä tunteen jäävänsä heitteille tai tietämättömäksi muutoksen perusteista, reaktio on usein vastahakoinen. On tärkeää opetella johtajana perustelemaan päätöksensä sekä oppia käsittelemään työntekijöitään yksilöinä.  

Kaverijohtaminen on näkyy hyvin vahvasti Proakatemialla. Valitessamme BL:n tiimistämme hänen täytyy rohkeasti uskaltaa ottaa johtajan asema. Hän ei voi sitä kuitenkaan saada, ellei muu tiimi ole valmis asettumaan johdettavaksi. Tiimiläisten tulee siis antaa tilaa uudelle johtajalle. Johtajan päätösten kyseenalaistaminen on kuitenkin sallittua, ei ole kyse diktatuuriin astumisesta, mutta kunnioitus ja luottamus täytyy myös osoittaa johtajalle. Tosin johtajan tulee myös ansaita johdettavien luottamus. Kaverijohtamisessa on erityisen tärkeää johtajana seistä päätösten takana. Kaikki omat kaverit ja tiimin jäsenet eivät välttämättä aina ole samaa mieltä päätöksistä. Silloin täytyy muistaa pitää asiat ja ihmiset erillään. “ Kun olet tehnyt päätöksen, hyväksy seuraukset, myönnä mahdolliset virheesi ja seiso päätöstesi takana. Oikea päätös ei aina ole suosituin päätös. Päätökset ovat aina riskin ottamista, koska ne jakavat mielipiteitä.” (Kukkola 2011,  61)

Projektijohtamisen taito on tämän päivän työelämässä tärkeä hallita. Yrityksissä tehdään paljon projekteja eri ihmisten kanssa, jolloin organisointi ja vastuunjako ovat suuressa roolissa. “Projektijohtamisen kulmakivet ovat budjetti, laajuus ja aikataulu. Yhdessä ne muodostavat projektin laadun. Kun muutat yhtä tekijää, vaikutat kahteen muuhun tekijään sekä projektin laatuun ja lopputulokseen”. (Kukkola 2011, 151). Proakatemialla pääsemme toistuvasti projektijohtamisen ytimeen. Jokainen projekti on uusi ja usein miten uusien ihmisten seurassa. Projektijohtamiseen ei ole yhtä tiettyä kaavaa, vaan tilannetta tulee lukea. Kulmakiviä noudattamalla projektin lähtökohta on optimaalinen. Tämän lisäksi tulee ottaa huomioon yrityksen resurssit. Suurin osa projekteista lopahtavat resurssien puutokseen tai motivaation katoamiseen. Projekti tiimiä valitessa, onkin hyvä painottaa ihmisen sisäistä motivaation lähdettä projektiin. Sitoutuneet ihmiset luovat tärkeän kivijalan projektin onnistumisen mahdollisuudelle.

 

Millainen on hyvä johtaja?

Apinajohtajan käsikirjassa tarkkailtiin simpanssilauman johtamista eräässä eläintarhassa. Näissä ihmisen sukulaisissa huomattiin olevan johtamisessa hyvin paljon yhtäläisyyksiä meidän kanssa. Apinalauman johtaja tervehtii jokaista apinaa joka aamu halaamalla ja olemalla kontaktissa jokaisen lauman jäsenen kanssa. Se kertoo jäsenille heidän olevan tervetulleita ja luo luottamusta jäsenten välille. Yhtenä aamuna johtaja oli unohtanut tervehtiä yhtä lauman jäsentä, joka oli luonut heti unohdetulle apinalle hylätyn olon ja hän oli alkanut pohtia, mitä on tehnyt väärin. (Berggen & Lundberg 2013)

Tätä samaa voi soveltaa ihmisten väliseen kommunikointiin. Jokainen työyhteisön jäsen haluaa tuntea itsensä tervetulleeksi ja kuulua joukkoon. Johtajan tulisi tuntea alaisensa, tervehtiä heitä päivittäin, kysellä kuulumisia ja osoittaa aito kiinnostuksensa heitä kohtaan. Totalissa tervehtiminen onkin hyvin hallussa. Kaikki moikkaavat kaikkia, ja tuntuu kaukaiselta ajatukselta, ettei näin olisi ja kuinka jossain työpaikassa tervehtiminen ei ole normaali käytäntö. Kuulumisten vaihtaminen ja small talkin harrastaminen on myös niin Totalin kuin koko Proakatemialla erinomaisella tasolla vrt. muu yli 200 ihmisen yhteisö. Koemme, että voimme lähestyä proakatemian sisällä ketä vaan ja kynnys tähän on todella matala!

Hyvällä johtajalla tulisi myös olla terve minäkuva. Hänen on osattava johtaa itseään, jotta on kykenevä johtamaan muita. Hyvän johtajan on osattava johtaa erilaisia ihmistyyppejä ja tietää kuinka saada jokainen motivoituneeksi. Hyvä johtaja osaa myös tunnistaa minkälainen johtamistapa kullekin sopii ja pyrittävä toimimaan sen mukaisesti.

Subjektiivinen johtaminen

Christian Hermanssonilla taas on oma selkeä näkemys siitä, millaista on hyvä subjektiivinen johtaminen. Hän on luonut omasta toiminnastaan johtajana manifestin ja toimii sen mukaan itse.

  1. Subjektiivinen johtaja on aina persoonallinen ja kohtelee työntekijöitä kunnioittavasti.
  2. Subjektiivisen johtajan mielestä työntekijät ovat taitavia, tehokkaita ja tyylikkäitä.
  3. Huumori ja nauru ovat tärkeä osa subjektiivista johtajuutta. Mikään laulu tai vitsi ei ole liian surkea ääneen lausuttavaksi, jos se pystyy kohottamaan tunnelmaa. Rohkaisevat lausahdukset kuten Avanti! Eteenpäin! kannustavat työntekijöitä.
  4. Subjektiivinen johtaja pitää vallasta ja käyttää sitä yhtä rakastavasti kuin kohtelee äitiään.
  5. Subjektiivinen johtajuus on toimintatapa, joka muodostuu konkreettisista toimista jokapäiväisessä työssä.
  6. Subjektiivinen johtaja ei toimi kaavamaisesti, vaan improvisoi ja kokeilee eri vaihtoehtoja.
  7. Subjektiivinen johtajuus on sitä, että tekee toimivaltansa puitteissa jotain odottamatonta, jotain sellaista mitä ei lue johtamis oppaissa.
  8. Subjektiivinen johtajuus ilmenee johtajan toimintana palkallisella työajalla.
  9. Subjektiivinen johtaja uskaltaa panna itsensä likoon eikä pelkää itsensä nolaamista.
  10. Subjektiivinen johtajuus nousee usein kysymyksestä: Miksi näin eikä toisinpäin?
  11. Subjektiivinen johtajuus ilmentää tavaramerkkiäsi. Uskaltaessasi olla persoonallinen kerrot muille, kuka olet ja kuka haluat olla.
  12. Subjektiivinen johtajuus ei ole itsetarkoitus. Se on aktiivinen asenne.
  13. Vaikeinta subjektiivisessa johtajuudessa on se, että sinun pitää toteuttaa sitä itse. Kukaan muu ei voi tehdä sitä puolestasi.

Rehellisesti sanottuna, ajatuksemme eivät oikein kohtaa Hermanssonin kanssa. Hänen ohjeensa ovat jo vähän liian yksinkertaisia; pelkistettyjä ja yleistettyjä. Hän työskentelee itse kirjaston johtajana ja tämän manifestin ohjeet sopivat ehkä taiteellisen alan johtajille, mutta me emme koe meidän ongelmia ja haasteita samankaltaisiksi. Hermanssonin mielestä työntekijöiden kanssa tehty youtube-lauluvideo oli erittäin hieno saavutus, kun me taas koemme sen hyvinkin yksinkertaiseksi saavutukseksi. Me myös kyseenalaistamme subjektiivisen johtajuuden, kuinka muuten johtajana voisin toimia, kuin subjektiivisesti; onhan johtajakin ihminen.

 

Lähteet:

Berggen, O. & Lundberg, T .Apinajohtajan käsikirja – Esimiestaitoja simpanssien tapaan. 2013. Atena kustannus.

LMI. Luettu 17.10 http://www.lmi.fi/blogi-artikkelit/mita-on-johtaminen

Minä JOHTAJANA! – Subjektiivisesta johtajuudesta. Hermansson C. 2012.

Peruspeliä johtaja! Peruspeliä! – Johtaminen on palveluammatti. Kukkola E. 2011

Työturvallisuuskeskus. Luettu 6.9. https://ttk.fi/tyohyvinvointi_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/johtaminen_ja_esimiestyo

Törmänen,E. Talouselämä. 29.7.2017.  Luettu 17.10. https://www.talouselama.fi/uutiset/ankyrakin-johtaja-voi-edistaa-tyohyvinvointia–tyontekijan-voi-palkita-mitalin-sijaan-vaikka-grillilla/e7801942-e53d-30a9-99f8-873d17ecd68f

Kommentit
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close