(essee kirjoitettu ennen Akatemiamatkan alkua)

Johtaja rinnastetaan usein perinteisesti hallitsijaan; tällä on päätösvalta ja viimeinen sana asioihin. Tarvitseeko hyvän johtajan kuitenkaan pitää kaikkia lankoja käsissään, vai voisiko ryhmälle antaa vastuuta ja vapautta niissä määrin, kuin se on valmis niitä vastaanottamaan? Ei tarvitse, ja kyllä voi, on mieltä Maria Wahlroos kirjassa ”Näin tehdään ihme – mitä jokaisen tulisi oppia cheerleadingin maailmanmestarilta” (Ulla Appelsin 2021). Kirjassa sivutaan useita Wahlroosin ajatuksia valmentamiseen liittyen, ja etenkin johtamistyyleihin ja luottamussuhteeseen liittyvät teemat herättivät itsessäni ajatuksia niin menneisyyteen kuin tulevaisuuteenkin liittyen.

Näin tehdään ihme -kirja kertoo Suomen naisten kilpacheerleadingin maajoukkueen valmentajan Maria Wahlroosin valmennusmatkasta ja -filosofiasta, keskittyen erityisesti luottamussuhteeseen valmentajan ja urheilijoiden välillä. Kirjasta voi löytää hyviä oppeja ja ajatuksia niin itsensä, yrityksensä tai tiiminsäkin toiminnan kehittämiseen, vaikka ei tietäisi kilpacheerleadingista lajina yhtään mitään. Itseäni kirja puhutteli kuitenkin myös lajin näkökulmasta, sillä harrastin kyseistä lajia yli yksitoista vuotta. Pystyin siis samaistumaan kirjan sisältöön kahdesta eri näkökulmasta; cheerleadingin kautta menneisyyteen peilaten, ja tulevaisuutta ja nykytilannetta ajatellen, keskittyen erityisesti tulevaan tiimiyrittäjyyteen Proakatemialla, jossa toimitaan vahvasti ryhmässä. Melkein aina ryhmässä on aina myös johtaja tai johtajia, joiden merkitys voi olla hyvinkin suuri ryhmän toiminnan kannalta. Siksi cheerleadingmaailmaa on helppo rinnastaa myös muussa elämässä toteutuviin ryhmä- ja johtamistilanteisiin.

Toimiva ryhmä vaatii usein monia asioita. Kirjan sisältöä sivuten, tällaisia asioita ovat muun muassa luottamus, ryhmädynamiikka, sekä toimiva johtamistapa. Olen Wahlroosin kanssa samaa mieltä siitä, että hyvä johtajuus ja hyvä ryhmädynamiikka edellyttävät vahvaa luottamusta niin johtajan ja ryhmän välillä, kuin myös koko ryhmän kesken. Jos ryhmä luottaa johtajaan, ei johtajan aseman tarvitse olla diktatuurinen, vaan ryhmä voi luottaa siihen, että tarvittaessa johtaja tekee oikeat ratkaisut ryhmän parasta ajatellen. Vastavuoroisesti johtajan tulee voida luottaa ryhmään. Tällöin päätösvaltaa ja vapauksia voidaan jakaa ilman epäilyksiä ryhmälle, jolloin kaikkien vahvuuksia pystytään hyödyntämään.

Miten hyvä luottamussuhde sitten rakennetaan? Jaan Wahlroosin kanssa ajatuksen siitä, että mitä paremmin ryhmän jäsenet tuntevat toisensa, sitä helpompi toisiin on myös luottaa. En koe tämän rajautuvan vain toisen ihmisen kiinnostuksen kohteisiin tai mielipiteisiin tutustumista, vaan myös ihmisen ominaisuuksiin ja taitoihin tutustumista. Kun tietää, mitä muut osaavat, on myös luottaminen helpompaa. Myös heikkouksien tunnistaminen ja tunnustaminen on tärkeää. Luottamus ei kuitenkaan synny hetkessä, vaan joskus luottamuksen pohjalle tulee antaa aikaa rakentua.

Ryhmätoiminnassa ryhmädynamiikka ja luottamus on suuressa roolissa, mutta pitää muistaa, että jokainen ryhmän jäsen on myös oma yksilönsä, joka toimii osana ryhmää ja tekee töitä yhteisten tavoitteiden eteen. Jokaisella ihmisellä on yleensä omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Monesti kuulee puhuttavan siitä, kuinka pitäisi mennä omalle epämukavuusalueelle ja kehittää omia heikkouksia. Itselleni heräsi kirjan lukemisen myötä kuitenkin ajatus siitä, että aina ei välttämättä olekaan kaikista merkityksellisintä keskittyä kehittämään heikkouksia, vaan joskus voisikin sen sijaan pyrkiä vahvistamaan omia vahvuuksia entisestään, ja hyödyntää niitä. Tämä oli Suomen cheerleadingin maajoukkueen strategia Wahlroosin johdolla vuonna 2017, kun joukkue lähti toden teolla hakemaan ensimmäistä maailmanmestaruutta kyseisestä sarjasta, lopulta onnistuen siinä. Muistan olleeni täysin vaikuttunut Suomen joukkueen ohjelmasta kyseisenä vuonna. Ohjelmassa oli korostettu nimenomaan joukkueen vahvuuksia, jolloin heikommat osa-alueet jäivät paljon pienemmälle huomiolle, ja ohjelma oli lopulta kullan arvoinen.

Itselläni on kokemuksia erilaisista johtamistavoista monelta elämän osa-alueelta, mutta erityisesti cheerleadingin parissa erilaiset valmennustyylit tulivat tutuiksi. Viimeisen viiden vuoden aikana Suomen cheerleadingyhteisössä on muodostunut tietynlaiseksi trendiksi Wahlroosin valmennusfilosofiaa vahvasti mallintava, hyvin joukkuelähtöinen valmennustyyli, jossa joukkueelle annetaan paljon vapauksia ja päätösvaltaa. Omasta mielestäni tämä on huomattava muutos parempaan verrattuna cheerleadingissa aiemmin pitkään vallinneeseen valmennustapaan, jossa valmentaja päätti kaikesta, eikä urheilijoilla ollut juurikaan sananvaltaa.

Samanlaista ”johtamistrendiä” olen ollut havaitsevinani myös koulu- ja työympäristössä, niin ryhmätyöskentelyssä kuin opettajalähtöisessä työskentelyssäkin. Trendi tosin lienee väärä termi, vaan muutos lienee syntynyt kokemusten ja tutkimusten pohjalta verrattuna tuloksiin, ja siirtynyt sitä kautta myös työ- ja arkielämään. Tämän enempää yleistämättä, esimerkiksi työelämässä nuoret, esimiesasemassa toimivat henkilöt omaavat melko usein erilaisia toimintatapoja verrattuna iäkkäämpiin, kenties kauan samassa työssä toimineisiin henkilöihin.

Ryhmän sisältä tuleva päätöksenteko voi ehdottomasti lisätä ryhmän tunnetta autonomiasta, ja voi sitä kautta lisätä ryhmän jäsenten motivaatiota ja toimintaan sitoutumista. Olen ehdottomasti tämän ajattelutavan kannalla, ja kokisin johtajan roolin keskittyvän enemmänkin auttamaan ryhmää pääsemään eteenpäin herättelemällä ajatuksia ryhmästä sisältäpäin, kuin toimimaan työjuhtana joukon kärjessä. En kuitenkaan koe, että tiettyä johtamismallia voi sellaisenaan siirtää suoraan mihin tahansa tilanteeseen, vaan oma toimiva malli tulisi luoda juuri kyseisen tilanteen, ryhmän tai tiimin, ja sen jäsenten mukaan. Jos ryhmä on esimerkiksi menneisyydessä tottunut tietynlaiseen johtamismalliin ja toimintatapoihin, voi suuri, äkkinäinen muutos vastakkaiseen, vaikkakin teoriassa positiiviseen, tapaan johtaakin täysin päinvastaisiin tuloksiin, kuin olisi ollut toivottua.

Hyvä johtaja on saatettu siis perinteisesti mieltää tietynlaiseksi hallitsijaksi, mutta omiin kokemuksiini, sekä Wahlroosin ajatuksiin nojaten, myös toisenlaisella, vapaammalla johtamistyylillä voidaan päästä jopa parempiin lopputuloksiin. Tyylejä on monia, eikä johtajuus tietenkään ole ainoa avain hyvään lopputulokseen, mutta onnistuneella johtamisella voidaan ryhmän toimintaa ja keskinäistä dynamiikkaa hioa yhtenäiseksi. Oli johtajuus sitten jämäkämpää tai vapaampaa, tulisi se sovittaa kullekin ryhmälle sopivaksi, ryhmän jäseniä ja ryhmädynamiikkaa kuulostellen. Loppujen lopuksi voisin todeta, että mitä paremmin ryhmä toimii yhteen ja mitä parempi luottamussuhde jäsenten välillä vallitsee, myös sitä parempia lopputuloksia voidaan odottaa saavutettavan.