Luin kirjan Johda mielelläsi, jonka on kirjoittanut Pekka Hämäläinen. Kirja on kantensa mukaan sisäisen voiman työkalupakki esimiehille ja valmentajille, ja koin sen olevan paljolti sitä. Kannessa pukumiehen päähän syttyvä lamppu kuvastaa hyvin niitä oivalluksia, joita lukiessani keräsin. Yritän pukea niitä tähän alle järkevällä tavalla.

Hyvät vastaan huonot pomot

Olen itse oivaltanut lähiaikoina, että mistä omassa työelämässäni vastaan tulleiden hyvien ja huonojen johtajien erot eniten johtuvat. Syy piilee vastuussa ja luottamuksen jakamisessa. Useammassa työpaikassa olen ollut johdettavana jossa vastuuta ei jaeta, vaan jokainen asia täytyy hyväksyttää ja tarkistuttaa johtajan kautta ja useimmiten johtaja on vielä itse halunnut muuttaa sitä suunniteltua ratkaisua, jotta hän saa käyttää valtaansa ja tehdä asiasta itsensä tuotoksen. Jottei pelkästään negatiivista olisi sanottavana ja olisi jotain vertailupohjaa niin olen ollut myös hyvien johtajien alla töissä. Esimies on ollut tiimikaveri ja olemme yhdessä pohtineet parhaan mahdollisen ratkaisun ja useimmiten myös sillon olemme ajatelleet firman parasta ratkaisua tehdessä. Johtaja on antanut vastuuta suunnitella seuraavan siirron työtehtävässä ja sitä kautta olenkin pyrkinyt antamaan parhaani, koska ratkaisu on ollut oma ja näyttö onnistumisesta on ollut heti huomattavissa.

”Hyvän pomon erottaa huonosta siitä, että hän luottaa ihmisiin ja uskoo heistä hyvää.” Hyvä johtaja uskoo omiinsa myös silloin, kun he eivät aina ole luottamuksen arvoisia. Hän haluaa uskoa heistä hyvää, hän kiittää ja kannustaa omiaan. Merkittävästi tämä näkyy hänen puuttuessa huonosti tehtyyn työhön, hän tekee sen työntekijän itsensä kannalta, jotta hän saa kokemuksen virheen korjaamisesta ja onnistumisesta sitä kautta. Kyttääminen ja kontrollointi ei kuulu luottavan johtajan johtamiseen. Hyvä johtaja antaa vastuun työntekijöille suunnitella ja ideoita, ja vastuun tunnetta saadessaan työntekijä suorittaa tehtävänsä useimmiten laadukkaammin ja luottamuksen arvoisesti

Mietin missä on ollut syy, että osa johtajista on antanut vastuuta ja osa ei. Voiko kyseessä olla nuori ikäni tuolloin, en usko. Saimme 15 -vuotiaana itse päättää moneltako saavumme hotellille pelireissulla, mutta vastuu siitä, että olemme valmiita peliin oli siirretty meille. Tulimme kaikki possujunassa jo ennen kymmentä Helsingin keskustasta hotelliin, koska emme halunneet pettää luottamusta ja vastuuta omasta tekemisestä. Toinen hyvä kokemus on myös työharjoittelusta, jossa suoritin näyttöä. Kauppias antoi vastuun suunnitella alppihiihtoseinä myymälään oman näkemyksen mukaan. Kun seinä oli valmis, katsoimme yhdessä tuotosta ja vastailin kysymyksiin, joita hän esitti esillepanon ratkaisuihin liittyen. Korjasimme yhdessä pari kohtaa ja kävimme myöhemmin työharjoittelun päätteeksi elämäni parhaiten onnistuneen palautekeskustelun. Olin tottunut, että työtäni arvioidaan lepsuin arvioinnein ja napautellaan täydet arvosanat paperiin. Sainkin paljon kehuja, mutta myös rakentavaa palautetta ja kysymysten avulla mietimme miten parantaisin itseäni asiakaspalvelijana. Jo tuolloin 18 -vuotiaana olin todella tyytyväinen saamaani rakentavaan palautteeseen ja nyt myös ymmärrän mitkä asiat siinä sujuivat juuri niin kuin pitää. Vastuu, tekeminen, tulos, palaute ja oppiminen. Onko syy kuitenkin johtajan omassa itseluottamuksessa vai voiko sitä edes aina tietää? Toiselle luonteelle johtaminen taitaa vain sopia luontevammin.

Pelolla johtaminen on peestä

Kirjoitin tuossa ylempänä vastuun jakamisesta, mutta pahemmin työtä tappaa ja vastarintaa aiheuttaa pelolla johtaminen. Tarinat pelolla johtavista esimiehistä saavat aina ihokarvani nousemaan pystyyn ja tekee mieli juosta vastarintaan jo kavereidenikin puolesta. Tämäkin peilautuu omiin kokemuksiin, kun työntekijä saa aamulla ensimmäisenä huudot edellispäivän tekemisistä ja tekemättömyydestä, joka pohjautuu vain johtajan omiin luuloihin tai oletuksiin. Mikäli tilanteesta yritetään keskustella, on vastauksena ”elä selitä”, ei ainakaan motivaatio pääse kukkimaan loppupäivän tekemisessä. Monesti tässä on kyse siitä, että johtaja yrittää saada omaa egoaan kohoamaan tai peiteltyä omia virheitään. Lytätään työntekijää julkisesti ja sen myötä palautellaan tekijät ”maanpinnalle”. Kirjassa tätä toimintatapaa kutsuttiin hyvin ”koirankoulutusjohtamiseksi”, jaetaan tehtävät ylhäältä ja valvotaan, että kaikki tulisi suoritettua, harvemmin tulee kaikkea valmiiksi tuolla tyylillä.

Nykypäivän johtaja ei voi enää johtaa vain tietyillä kaavoilla ja lukujen, sekä aikaisempien toimintatapojen mukaan. Johtamisessa täytyy näkyä persoona, johtajan heittäytyminen ja antaminen omalle tiimilleen. Mitä persoonallisemmin keinoin ja omasta itsestä kumpuavilla eleillä johtaja pystyy johtamaan, sitä paremmin hän saa ihmiset luottamaan häneen, sekä myös tiimiläisiä tuomaan itseään esiin ja oppimaan luottamaan itseensä osana tiimiä. Kirjassa mainittiin osuvasti mielestäni, että ”hyvän valmentamisen ja johtamisen keskiössä on, että molemmat kehittyvät ihmisinä.” Tiimin ollessa yhtä heikko, kun sen heikoin lenkki, johtaja auttaa kaikkia tiimissä kasvamaan ihmisinä, jolloin tiiminkin suorituskyky luonnollisesti nousee. Tämä vaatii johtajalta suunnatonta nöyryyttä ja luottamusta tiimiä kohtaan.

Kaikessa tässä on kyse siitä, että johtaja uskaltaa johtaa persoonallaan ja auttaa työntekijää kasvamaan täyteen kukoistukseensa ja tekemään sitä kautta parhaansa. Kun työntekijät ovat parhaimmillaan, varmasti myös työn tulos ja tehokkuus kasvaa ja tämä jos mikä maistuu yritykselle. Omalla persoonallaan johtavalle on tärkeää, että hän tuntee työntekijät ja työntekijät hänet. Tutustumisen avulla muodostuu tiiviimpi luottamus ja ymmärrys toisen tekemistä ja ratkaisuja kohtaan. ”Lopulta kaikki mitataan siinä mikä on johtajan kyky tulla toimeen ihmisten kanssa, mikä on hänen taitonsa rakentaa hyvää luottamusta.” (Hämäläinen, s.36) Tämä on se taito, jota johtaja ei voi oppia johtamiskoulutuksista tai kirjoista. Tämä tärkein taito opitaan itsepohdiskelun ja itsetuntemuksen kasvun kautta. Meidän opiskelumallilla opiskelevaa tiimiakatemiaa on siteerattu ”Ajattelun korkeakouluksi” Esa Hämäläisen sanoin, pystyn yhtymään lausahdukseen. Meillä annetaan mahdollisuus ajatella itsensä hyväksi johtajaksi.

Johda mielelläsi on pitkään aikaan ajattelemaan laittavin otsikko kirjoissa mihin olen törmännyt. Täytyykö johtamisen olla mukavaa ja semmoista, että teet sitä mielellään vaiko täytyykö johtamisessa käyttää omaa mieltä apuna? Vastaus on kyllä.

Tykkäsin kirjan esimerkeistä, jotka tauottivat välillä lukemistani ja antoivat aikaa pohtia mahdollisia ratkaisuja ja toimintatapoja käytännön kautta. Kirjassa myös todella hyviä ajatuksia innostuksen ilmapiiristä ja kannustajan sekä latistajan käymästä taistelusta. Kokonaisuutena erittäin mielenkiintoinen ja ajattelemaan laittava kirja, suosittelen!

Kolahdukset:
Kokkeillaan yhdessä!

Johda itseäsi ja johdetulla itselläsi muita

Pysähdy ja ajattele