Aki Ahlroth ruotii kirjassaan Järkytä avoimuudella perinteistä johtamista ja esimiestyötä käytännönläheisesti esimerkkien avulla. Kirjassa käsitellään monipuolisesti johtamiseen liittyviä arkisia asioita, kuten ajankäytön haasteet, luottamuksen synnyttäminen, tavoitteiden asettelu ja yrityksen strategia. Kirjassa on viisi lukua, jotka eivät muodosta mitään selkeitä kokonaisuuksia vaan ovat ikään kuin blogitekstin pätkiä. Jokaisen luvun lopussa Ahlroth tiivistää 10-20 asiaa, jotka hän on itse oppinut johtamisesta kantapään kautta. Kirja sisältää pistäviä havaintoja työpaikkojen arjesta ja tekee näkyväksi niitä asioita, miksi jotkut henkilöt vaihtavat työpaikkaa tai miksi jotkut toiset palavat loppuun. Kirjaa lukiessani mieleeni tuli omalta työuraltani useita vastaavanlaisia tilanteita, joista Ahlroth kirjassaan värikkäästi kertoo. Mitään varsinaisesti uutta ja mullistavaa kirjan sisältö ei omaan ajatteluuni tuonut mutta se toimi hyvänä reflektion apuvälineenä viime kuukausiin.

Jatkuva kiire

”Unohda neuvot, jotka korostavat ajanhallinnan tärkeyttä. Aikaa ei voi hallita mutta valintojaan voi.” Ei pysty, kalenteri ihan täynnä. Päivä täynnä pajoja, palavereja ja tunteja kuntokadulla, kirjallisia tehtäviä  vinopino, oikeissakin töissä pitäisi käydä, jotain harrastaakin ja sitten olisi vielä se parisuhdekin. En valehtele yhtään kun sanon, että kulunut syksy on ollut elämäni stressaavin ja kiireisin. Näin jälkeenpäin tarkasteltuna sen ei sitä olisi kuitenkaan tarvinnut olla. Alhroth kirjoittaa kirjassaan, että itsensä johtamisessa etevät henkilöt osaavat keskittyä olennaiseen. He tekevät vain merkityksellisiä, arvoa tuottavia asioita siten, että tärkeät asiat hoidetaan ensin, mielellään hyvissä ajoin ennen deadlinea. Nämä henkilöt myös osaavat sanoa ei ja ymmärtävät mikä on riittävän hyvä laatu sortumatta perfektionismiin. Tyypillistä on myös, että he pystyvät heittäytymään vapaalle ilman omantunnon tuskia. Näillä kriteereillä arvioituna olen viimeisen neljän kuukauden aikana ollut melko surkea itseni johtaja. Toisaalta voi vain kuvitella, minkälainen kaaos kulunut syksy olisikaan ollut, jos en olisi edes yrittänyt hallita aikaani. Esimerkiksi elämäni ensimmäisen kalenterin hommaaminen syksyn aluksi oli ihan hyvä idea. Olen kuitenkin täyttänyt tähän kyseiseen kalenteriini paljonkin asioita, jotka eivät ole tuottaneet minulle mitään arvoa ja usein vielä siirtänyt näiden kustannuksella deadline tehtäviä ”syssymmälle”, koska niiden tekemiseenhän on vielä rutkasti aikaa. Minulla on myös tyypillinen tapa hieroa koulutehtäviä aina vaan uudestaan ja uudestaan paremmiksi, ennen kuin painan palauta nappia. Joskus voisi tyytyä vähempäänkin. Ehkä minun tosiaan pitäisi alkaa hallita valintojani eikä aikaa.

Avoimuus

”Suora puhe saattaa suututtaa ihmisen päiväksi mutta epärehellisyys ja selän takana puhuminen voivat viedä luottamuksen iäksi.”  Olen ollut kerran jos toisenkin yhteisössä, jossa arvona on ollut avoimuus ja sitä kautta suoraan puhumisen kulttuuri. Ohjenuorana on voinut olla antaa päivittäin positiivista palautetta mutta olla kuitenkin pelkäämättä tarttua rakentavan palautteen vasaraan kun siihen on paikka. Kuulostaa äärimmäisen järkevältä eikä ollenkaan mahdottomalta toteuttaa. Totuus on kuitenkin ollut usein toinen. Asioita ei sanota suoraan kun paikka on, vaan jäädään jupisemaan omassa mielessä toisen teon tyhmyyttä ja paikan tullen avaudutaankin tästä sitten kahvitunnilla toiselle työkaverille. Asiat jätetään hautumaan kunnes sama toistuu uudestaan ja taas päästään jupisemaan ja kiroilemaan oman pään sisällä. Tunnustan myös itse syyllistyneeni tähän toimintaan, vaikkakin olen tietoisesti pyrkinyt pääsemään asioiden nielemisestä eroon. Vastapuolen reaktio ja mahdollisen konfliktin synnyttäminen ovat ainakin itsellä yleensä syynä jos päätän vaieta. Edellisessä työyksikössäni kuitenkin vallitsi vahva suoraan puhumisen kulttuuri ja se on myös jostain syystä tähän astisen työurani paras tiimi missä olen työskennellyt. Ilmapiiri, tekemisen meininki ja saavutetut tulokset olivat kaikki huikeaa luokkaa. Mistä tämä sitten johtuu, että usein vain ideologiaksi jäävä avoimuus ja asioiden suoraan sanominen oli siirtynyt käytäntöön tässä työpaikassa. Itse näen suurimpana syynä esimiehen esimerkin palautteen antamisessa ja sen, että hän myös vaati sitä. Virheiden tekeminen oli sallittua, eikä niistä syyllistetty vaan pyrittiin kehittymään. Melko kliseistä mutta hienoa kun se oikeasti toimii niin.

Tavoitteet ja palkitseminen

”Vältä yksilötason tavoitteita, mittareita ja palkitsemista, sillä ne johtavat kokonaisuuden kannalta haitalliseen osaoptimointiin ja yhteistyön kulttuurin heikentymiseen.” Ahlroth mainitsee kirjassaan oppineensa kantapään kautta kuinka tärkeää on asettaa työntekijöille yhteisiä tavoitteita, jotka saavat heidät siirtämään huomionsa oman edun tavoittelusta joukkueena menestymiseen ja työtovereiden tukemiseen. Kirjassa käytetään esimerkkinä firmaa, jossa pyrittiin ottamaan henkilöstön maksimikapasiteetti käyttöön lisäämällä yhteistyötä yksiöiden välillä. Keinoina käytettiin erilaisia valmennuksia ja uusissa rekryissä palkattiin tiimityön nimeen vannoituneita tekijöitä. Näistä toimenpiteistä huolimatta vahva yksilötekemisen kulttuuri pysyi työpaikan sisällä eikä muutosta saatu aikaan. Lopulta syy löytyi yhtiön palkitsemismallista, joka oli rakennettu yksilön tavoitteiden kautta. Jos tavoitteiden saavuttamiseen ei tarvita yhteistyötä, lienee sitä turha suurissa määrin odottaakaan. Nykyisessä työpaikassani asetetaan vuosittain tavoitteet, jotka saavuttaessa koko henkilöstä saa vuosibonus. Tavoitteiden saavuttamiseen vaikuttaa koko henkilöstön työpanos. Bonuksen saavat kaikki, olit sitten vakituinen tai yhden vuoron viikossa tekevä osa-aikainen työntekijä. Tavoitteen toteutumista seurataan ja painotetaan yhteistyön keinoja millä siihen voidaan päästä. Ainakin minulla tämä on toiminut sekä sitouttavana, että työmotivaatiota nostavana seikkana. Mikä sitten voisi olla meillä Motivessa tällainen yhteisen tekemisen nimeen kannustava tavoite, joka sekä sitouttaisi että myös tukisi meidän ammatillista kehittymistä parhaalla mahdollisella tavalla. En tiedä vielä, mutta ensi viikon pajan jälkeen se on toivottavasti kirkkaana kaikkien mielessä.

Luottamus

”Luottamus on se tukeva kivijalka, jonka päälle ihmisten välisten suhteiden, siis myös johtajuuden, tulee rakentua.”  Joidenkin mielestä johtajuuden tärkein tehtävä voi olla saada ihmiset tekemään tulosta. Ahlroth nostaa kirjassaan esiin kuitenkin johtajan tärkeimmäksi tehtäväksi luottamuksen synnyttämisen ja sen puute vie pohjan kaikelta muulta johtamiskäyttäytymiseltä. Luottamus on äärimmäisen vaikea saavuttaa mutta yksi harkitsematon teko tai suusta päästettyä sammakko voi romuttaa sen nopeasti. Ahlroth antaa kirjassaan kymmenen keinoa synnyttää luottamusta, jotka ovat mielestäni samalla keinoja, joita noudattamalla onnistut myös johtamisessa kokonaisvaltaisesti.

1. Viestintä – avoimuus, dialogi, helposti lähestettävyys ja kuunteleminen
2. Lupausten pitäminen – älä lupaa jos et voi lunastaa
3. Tukeminen – rohkaise epätoivon hetkellä
4. Kiittäminen – käytä kaikki mahdollisuudet kiittää
5. Tutustuminen – ole läsnä ihmisenä, älä pomona. Ymmärrä yksityiselämän vaikutukset
6. Osallistaminen – synnytä ihmisille halu osallistua
7. Tasapuolisuus – älä suosi yksilö, jaa vastuuta eri henkilöille
8. Erilaisuuden hyväksyminen – hyödy poikkeavista näkökulmista
9. Yhteishengen luominen – huumori, myönteinen esimerkki
10. Yhteinen merkitys – auta löytämään työlle merkitys

Onnekseni voin todeta ainakin yrittäneeni vaalia suurinta osaa näistä keinoista viimeisen kolmen kuukauden aikana. Joissakin olen onnistunut, joissakin taas epäonnistunut pahasti. Nämä kolme kuukautta ovat olleet kasvattavia ja tulevaisuudessa osaan varmasti toimia paremmin tiimin jäsenenä kuin ilman BL-kauttani ja sen tuomia kokemuksia. Kirjoittamaan ajatuksiani järkevästi word-tiedostoon en kuitenkaan oppinut, se olkoon tulevaisuuden haaste.