Luin päävalmentajamme Veijon suosittelemana John Kotterin ja Holger Rathgeberin yhteisteoksen Jäävuoremme sulaa. Teos käsittelee muutoksen johtamista uudella tavalla, eläinsadun kautta. Satu perustuu suurilta osin Kotterin kahteen aikaisempaan kirjaan: Muutos vaatii johtajuutta- ja The Heart of Change -kirjoihin. Ensimmäinen mainituista kirjoista on edelleen yksi kestosuosikki organisaatiomuutosta käsittelevän kirjallisuuden joukossa.

Lukemani satu kertoo Etelämantereella sijaitsevalla jäävuorella asuvasta pingviiniyhdyskunnasta. Sadun päähahmo Fred huomaa tarinan alussa, että pingviinien asuttama jäävuori on sortumisvaarassa. Hän lähtee päämäärätietoisesti viemään tietoa eteenpäin muille samalla jäävuorella asuville pingviineille siinä toivossa, että saisi heidät ymmärtämään tilanteen vakavuuden. Fredin tavoitteena on se, että hän saisi muut pingviinit tekemään yhteistyötä kanssaan uhkaavan tilanteen ollessa käsillä. Tarinassa käydään vaihe vaiheelta läpi John Kotterin kehittämä muutoksen johtamisen malli, jota pingviinit tiedostamattaan soveltavat.

Mielestäni kirja on todella helppolukuinen isohkon fonttinsa ja leveiden riviväliensä ansiosta. Tämän lisäksi kirjassa on käytetty paljon kuvia ja huvittavia puhekuplia. Ensivaikutelma kirjasta oli jokseenkin hupaisa juuri edellä mainituista asioista johtuen mutta luettuani kirjan totesin, että ensivaikutelmat saattavat toisinaan pettää. Tässä tapauksessa ei kuitenkaan puhuta negatiivisesta muutoksesta tai mielenvaihdoksesta, päinvastoin. Olen tähän mennessä lukenut ammattikirjallisuutta kohtuullisen vähän, jos ollenkaan. Lukeminen ei ole koskaan ollut minulle mitenkään mielekästä ajanviettoa. Siihen asiaan haluan tehdä muutoksen akatemiapolkuni varrella. Haluan oppia lukemaan, niin ironiselta kuin se kuulostaakin. Toivottavasti saatte kiinni ajatuksestani.

Pingviinitarinan kautta oli helppo aloittaa lukeminen, oppia muutoksesta, sekä sen eri vaiheista. Vaikka teos on toteutettu hauskalla ja lapsenomaisella tavalla, sisältää se paljon tärkeitä oppeja joita itse kukin voi hyödyntää omaan elämäänsä. Kirjan esipuheessa mainitaan, ettei kirja keskity siihen, miten ihmiset saadaan toimimaan parempaa, mutta tuntematonta kohti. Se kertoo siitä, miten saada ihminen haluamaan toimia parempaa, mutta tuntematonta kohti. Seuraavaksi kerron tarkemmin tästä kirjan kantavasta voimasta, joka on muutoksen johtamisen malli.

Onnistuneen muutoksen kahdeksan vaihetta alkavat lähtökohtien valmistelusta. Ensimmäiseksi on saatava aikaan kiireen tuntu. On autettava muita havaitsemaan muutoksen ja pikaisen toiminnan tarve. Seuraavaksi kootaan ryhmä vetämään muutosta. On tärkeää pitää huolta siitä, että muutosta saadaan vetämään vahva ryhmä. Siitä tulisi löytyä johtajan taidot, luotettavuus, kommunikointikyky, auktoriteetti, analyysikyky ja kiireen sisäistäminen. Kaikilla ryhmän jäsenillä ei tarvitse olla näitä kaikkia ominaisuuksia vaan jäsen voi olla ammattilainen yhdellä osa-alueella.

Kun lähtökohdat on huolellisesti valmisteltu, siirrytään päättämään se mitä tehdään. Kolmannessa vaiheessa muutokselle kehitetään visio ja strategia. Pitää selvittää, millä tavalla tulevaisuus poikkeaa menneisyydestä ja millä tavalla tulevaisuus pystytään toteuttamaan.

Kun päätös on tehty, siirrytään toteutukseen. Neljännessä vaiheessa selvitetään oma visio ja kaupataan se muille varmistaen, että mahdollisimman moni ymmärtää ja hyväksyy sen ja siihen liittyvän strategian. Kun tämä vaihe on kunnossa, päästään viidenteen vaiheeseen, jossa valtuutetaan toiset toimimaan. On poistettava mahdollisimman moni este matkan varrelta, jotta halukkaat voisivat tehdä visiosta totta. Kuudes vaihe kehottaa kehittämään lyhyen aikavälin voittoja. Olisi hyvä saada aikaan muutama näkyvä, yksiselitteinen onnistuminen niin pian kuin suinkin. Seitsemäs vaihe rohkaisee siihen, ettei pidä luovuttaa. Tulee painaa päälle entistä kovemmin ja kiivaammin ensimmäisten menestysten jälkeen. Muutos toisensa jälkeen pitää toteuttaa sinnikkäästi, kunnes visio on totta.

Lopuksi visio pitää juurruttaa. Kahdeksannessa ja tätä myötä viimeisessä vaiheessa luodaan uusi kulttuuri. Uusista toimintatavoista on pidettävä kiinni ja varmistettava, että ne pitävät pintansa. Tätä tulee tehdä niin pitkään, kunnes toimintatavat ovat tarpeeksi vahvoja syrjäyttämään vanhat perinteet.

John Kotterin muutoksen johtamisen malli vaikuttaa mielestäni järjestelmälliseltä ja tehokkaalta. Uskon hyvinkin voivani toteuttaa kyseistä mallia jossain kohtaa tulevaisuudessa. Oli kyseessä sitten henkilökohtaisen elämän muutos tai organisaatiossa toteutettava muutos. Kirjan pingviinihahmoihin oli helppo samaistua ja tarinan luettuani minulle jäi hyvä mieli siitä, että pingviinit löysivät yhteisen sävelen ja uuden kodin. Kirja sai minut pohtimaan kokemiani muutostilanteita etenkin työelämässä. Yhdyn kirjan alussa professori Marja-Liisa Mankan esittämään näkökulmaan siitä, että muutos uhkaa aina mukavuusaluettamme, sen tuntemattomuuden vuoksi. Koskaan et voi tietää mitä se tuo mukanaan. Tästä syystä tunteet ovat ensimmäinen asia jotka muutostilanteissa aktivoituvat. Pingviinitarina voi varmasti opettaa yhdelle, jos toisellekin organisaatiolle viisaan muutoksen johtamista. Kirja herättää ajattelemaan ja siitä saa käytännön ideoita.