Tampere
03 Dec, Thursday
0° C

Proakatemian esseepankki

Jäävuoremme sulaa – muutos ja menestyminen kaikissa olosuhteissa



Kirjoittanut: Marianne Murto - tiimistä Value.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

 

Jäävuoremme sulaa on John Kotterin ja Holger Rathgeberin leikkisästi eläinsatuun verhoama tarina muutoksesta ja sen johtamisesta. Kirja on kuvituksensa ja pienehkön tekstimääränsä vuoksi todella helppolukuista ja nopeasti käsitelty. Kuitenkin tarinan sisältä löytyy merkittäviä muutokseen ja muutosjohtamiseen liittyviä oppeja ja tapoja. Kirja vaatiikin lukijaltaan ymmärrystä huomata sanoma leikkimielisen tarinan takana.

 

Eläinsadun pääosassa on pingviiniyhdyskunta, joka koostuu erilaisista pingviinipersoonista. Heidät on esitelty kirjassa tarkasti ja jokaisen rooli yhdyskunnassa selviää kirjan edetessä. Tällä pyritään tietysti peilaamaan mihin tahansa yritykseen tai organisaatioon, joissa jokaisella henkilöllä on oma roolinsa ja tehtävänsä. Sadussa pingviiniyhdyskunnalle tulee eteen suuri haaste kirjan mukaisesti – jäävuoremme sulaa – ja tämä edellyttää koko yhdyskunnan yhteenliittymistä asian korjaamiseksi sekä ratkaisuehdotusten keksimiseksi. Tässä kohtaa tarinaa pingviinien roolit ja keskinäiset kemiat tulevat suurempaan arvoon.

 

Ratkaisua vastaan tulleeseen ongelmaan etsittäessä kirja esittelee tarinaan sisällytettynä kahdeksanvaiheisen muutosohjelman. Muutos alkaa ongelman paikantamisella ja sen tiedottamisella muille organisaation jäsenille. Kun tämä tehdään luoden tunne kiireestä, saadaan viesti mahdollisimman tehokkaasti perille myös niille, jotka alkaisivat muussa tapauksessa lähinnä kyseenalaistaa muutoksen tarpeellisuutta. Kiire on hyödyksi vain toiminnan aloittamisessa, pidemmälle jatkuessaan se tuo mukanaan haittapuolia.

 

Ensimmäisen vaiheen jälkeen seuraa ryhmän kokoaminen. Ryhmässä tulee olla erilaisia persoonia, jotta siihen saadaan mahdollisimman monenlaisia näkökulmia ja toimintatapoja. Ryhmällä täytyy erilaisista vahvuuksista riippumatta olla usko ja halu yhteiseen päämäärään.

 

Kolmas ja neljäs vaihe ovat selvä jatkumo. Kolmannessa vaiheessa tulee selvittää tavoitteet ja niitä on hyvä alkaa miettiä lähtemällä nykytilanteesta ja vertaamalla tulevaisuuteen; mitä haluaa muutoksella saavuttaa. Tämän pohjalta luodaan suunnitelma tavoitteiden toteuttamiseksi. Kun nämä ovat selvillä, tulee vastaan neljäs vaihe; saada muut hyväksymään toimintamalli ja alkaa toteuttaa sitä suunnitelman mukaisesti. Tässä vaiheessa organisaatioissa esiintyy aina vastarintaa ja on melkein mahdotonta saada kaikki ajattelemaan muutosehdotuksen mukaisesti. Tämä ei myöskään ole pakollista, vaan riittää että suuri osa hyväksyy muutostavoitteen ja alkaa mennä sitä kohti.

 

Kun muutoksen tarpeellisuus, sen päämäärä ja eteneminen on saatu suurimmalle osalle hyväksytysti tavoitteeksi, alkaa vastuun jakaminen. Tehtävien delegointi on suuri osa muutosta, jotta jokainen pystyy keskittymään omaan osa-alueeseensa mahdollisimman tarkasti ja tehokkuus paranee. Tämä on erittäin tärkeä oppi työelämässä; pitää osata antaa vastuuta. Se sekä osoittaa luottamusta muita kohtaan että vähentää omaa työtaakkaa, ja näin ollen kokonaisuus on paljon eheämpi. Kuudes vaihe tulee vastuun mukana; välitavoitteet. Sellaisten asettaminen ja niihin pyrkiminen sekä tämän seuraaminen ovat hyviä tapoja motivoida kokonaistavoitteen matkan varrella. Lopulliseen päämäärään pääseminen on usein pitkä tie, joten välitavoitteet konkretisoivat muutosta ja auttavat pitämään uskoa yllä myös päätavoitteeseen pyrkiessä.

 

Tavoitteista päästäänkin seitsemänteen vaiheeseen; älä luovuta. Matkan varrella tulee onnistumisen lisäksi olemaan epäonnistumisia ja jopa hetkiä, jolloin tekisi mieli viheltää koko peli poikki. Hyvä muutosjohtaja ei kuitenkaan pidä luovuttamista vaihtoehtona, vaan pitää yllä positiivista ja optimistista ilmapiiriä myös heikompina hetkinä. Lopulta vastoinkäymisten, onnistumisten ja välitavoitteiden kautta päästään maaliin ja muutos saavutetaan. Tässä kohtaa tulee kahdeksas vaihe, joka on muutoksen ylläpitäminen ja siitä uuden kulttuurin luominen. Tavoite on saada muutoksesta uusi pysyvä toimintatapa, koska mitä hyötyä kaikista edellä mainituista vaiheista muuten olisi?

 

Kahdeksanvaiheinen muutosohjelma pätee työelämän ulkopuolellakin elämässä kaikkeen, mihin liittyy muutos. Muutoksen läpivieminen vaatii aina joistakin asioista luopumista. On päästettävä irti jostain saadakseen tilalle uutta. Tämä vaatii suunnittelua ja määrätietoista toimintaa tavoitteiden saavuttamiseksi. Mikäli muutokseen liittyy useampi ihminen, tulee esille myös muutosjohtamisen tärkeys. Missään tilanteessa johtaja ei saa alkaa kyseenalaistaa eteenpäin vietävää muutosta tai alkaa luovuttaa päämäärästä. Mikäli muutoksen johtaja alkaa itse epäillä kuljettavaa matkaa, on mahdotonta pitää muut motivoituneina muutoksen läpiviemiseen. Kirjassa tuli esille myös oppi siitä, että uskoo täysillä omaan ajatukseensa. Aina tulee eteen epäilijöitä, jotka eivät usko asiaasi tai näe sen merkityksellisyyttä. Kyse on lopulta siitä, kuka jatkaa päämääränsä tavoittelua tästä huolimatta ja kuka taas luovuttaa epäilyjä ja vastoinkäymisiä kohdatessaan. Hyvä muutoksen tavoittelija ei lopeta silloin, kun epäonnistuu tai kun ympäriltä ihmiset alkavat pudota matkasta; hän lopettaa silloin kun on valmis tavoitteensa suhteen.

 

 

 

 

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close