Jäävuoremme sulaa -Muutos ja menestyminen kaikissa olosuhteissa- John Kotter Holger Rathgeber

Ensimmäinen kirjaesseeni Proakatemian pinkku vuotenani käsittelee luonnollisesti pinkkuja ja heidän tarinaansa hankaluuksista voittoon. Pystyäkseni täsmentämään, kerron kirjan olleen aito ja oikea pingviinisatu.

Jäävuoremme sulaa on John Kotterin ja Holger Rathgeberin kirjoittama satumuotoinen tieteiskirja muutoksen anatomiasta ja sen johtamisesta. Kirja on kirjoitettu helppolukuiseen ja viihdyttävään satumuotoon kätkien kuitenkin sisälleen valtavan määrän tietoa ja oppeja. Kirja on kirjoitettu suurella fontilla, siinä esiintyy paljon tarinaan liittyviä hauskoja piirustuksia ja sivumääräkään ei päätä huimaa. Kirja on siis hyvin kevytlukuinen ja sen pystyy lukemaan yhdeltä istumalta esimerkiksi junamatkalla tai lentokoneessa.

Kirjan taustalla on kaksi henkilöä, joilla on vankka kokemus niin opetuspuolelta kuin liike-elämästäkin. Professori Kotteria pidetään yhtenä maailman parhaista muutosjohtajuuden asiantuntijoista. Holger Rathgeber on moderni kasainvälinen yritysjohtaja ja toiminut suuren lääketeknologiayrityksen henkilöstöjohtajana. Herrojen tiet kohtasivat molempien työskennellessä Harvard Business Schoolissa ja tuloksena syntyi muun muassa tämä kirja.

Satu kertoo jäävuorella elävästä pingviiniyhdyskunnasta, joka kohtaa suuren haasteen. Sadussa pingviineillä on omia persoonia ja eri vahvuuksia, kuten missä tahansa oikeassakin organisaatiossa. Tarinassa seurataan pingviinien toimintaa ja haasteita tavoitteen saavuttamiseksi. Kuten tarinoista yleisestikin kerrottaessa, en paljasta itse juonta sen suuremmin. Se jääköön jokaisen omaksi lukunautinnoksi.

Kirjan opetuksellinen punainen lanka piilee John Kotterin kehittämässä kahdeksanvaiheisessa muutosohjelmassa. Tämä muutosohjelma on myös luonnollisesti upotettu mielekkäällä tavalla pingviinien tarinaan. Onnistuneen muutoksen kahdeksan vaihetta käsittää loogisessa järjestyksessä eteneviä toimintamalleja ja ohjeita. Kaksi ensimmäistä vaihetta keskittyy valmistelemaan muutoksen lähtökohtia ja helpottamaan tapaa, jolla yhteisö vastaanottaa tarpeen muutokselle.

Vaihe 1: Kiireen tuntu

Ensimmäisessä vaiheessa on saatava aikaan kiireen tuntu muutokselle. Tämä auttaa muita havaitsemaan muutoksen tarpeen ja hyväksyvän tuleva muutos. Kiire ja kiirehtiminen on kuitenkin toimintojen kannalta haitallista ja se välttämällä pystytään keskittymään oikeisiin asioihin tehokkaasti.

Vaihe 2: Kokoa ryhmä vetämään muutosta

Toisessa vaiheessa on saatava kokoon ryhmä, joka koostuu alansa taitajista. Johtajuustaidot, luotettavuus, kommunikointikyky, auktoriteetti, analyysikyky ja kiireen sisäistäminen on ominaisuuksia, jotka on Kotterin mukaan löydyttävä toimivalta ryhmältä muutosta johtaessa. Tehokas ja luotettava ryhmä luo yhteisöön uskoa ja motivaatiota muutoksen toteuttamiseksi. Ryhmä kantaa suuren vastuun muutoksen edistämisessä ja toimintatapojen kehittämisessä.

Vaihe 3: Visio ja strategia

Kolmannessa vaiheessa kehitetään muutokselle visio ja strategia. Toisessa vaiheessa kasattu ryhmä astuu tässä kohtaa rooliin ja rupeaa toimimaan tavoitteen eteen. Tehtävänä on verrata tulevaisuutta menneisyyteen ja miettiä, millä tavalla tulevaisuus poikkeaa menneisyydestä. Tässä kohtaa pitää tietää myös, millä tavalla tulevaisuus halutaan olevan erilainen. Ryhmä muodostaa tavoitteet ja toimintamallin, minkä pohjalta muutosta lähdetään rakentamaan yhteisön tasolla. Huomiona Kotter mainitsee, että strategia ja visio on oltava realistinen tavoitteeseen nähden.

Vaihe 4: Selvitä visiosi ja kauppaa se muille

Neljännessä vaiheessa alkaa toiminta ydinryhmää laajemmalla mittakaavalla ja toiminta siirtyy ensikertaa yhteisön keskuuteen. Tässä vaiheessa visio on oltava selkeä ja siitä on pystyttävä kertomaan yhteisön jäsenille. Pelkästään visiosta kertominen ei kuitenkaan riitä, vaan yhteisön jäsenten on saatava se hyväksymään. Haasteena tässä vaiheessa Kotter ilmaisee olevan uuden mallin tai tavoitteen sisäistäminen. Uudet toimintatavat ja ideat kohtaavat helposti vastarintaa ja kaikki ei niitä hyväksy. Riittää kuitenkin että visio saadaan ”kaupaksi” edes osalle, jolloin toiminta alkaa rullaamaan ensimmäistä kertaa omalla painollaan.

Vaihe 5: Valtuuta toiset toimimaan

Viidennessä vaiheessa astuu voimaan delegoinnin jalo taito. Tehtävien siirtäminen muille ihmisille säästää omia resursseja ja antaa mahdollisuuden keskittyä itselle olennaisiin asioihin. Kotterin mukaan mahdollisimman moni este on raivattava matkanvarrelta sivuun, jotta vision ”ostaneet” voisivat tehdä visiosta totta.

Vaihe 6: Kehitä lyhyen aikavälin voittoja

Kuudennessa vaiheessa on tärkeää luoda tavoitteita myös lyhyemmälle aikavälille. Tavoitteiden asettaminen ja saavuttaminen luo uskoa pidemmän aikavälin tavoitteen saavuttamiseksi. Kotter suosittelee saamaan aikaan muutaman näkyvän onnistumisen niin pian kuin mahdollista. Tämä luo uskoa ja motivaatiota yhteisön keskuudessa jatkamaan muutosprosessia.

Vaihe 7: Älä luovuta

Seitsemäs vaihe on hyvinkin kriittinen muutosprosessin onnistumiselle. Jokainen vaihe vaatii onnistumisia tavoitteen toteutumiseksi. Vastoinkäymisiä syntyy varmasti, mutta niihin ei auta luovuttaa. Kotter rohkaisee vastoinkäymisissä painamaan päälle entistä kovemmin ja kiivaammin, kunnes tavoite saavutetaan. Luovuttaminen ei siis saa olla vaihtoehto määrätietoisella johtajalla.

Vaihe 8: Luo uusi kulttuuri

Viimeisessä vaiheessa varmistetaan muutosprosessin tarpeellisuus. Kun uudet toimintatavat on sisäistetty yhteisössä, täytyy pitää huoli että niistä ei lipsuta vanhaan ”tuttuun ja turvalliseen”, miksi muutosprosessiin olisi muuten lähdetty ellei haluta pysyvää muutosta aikaan? Uusista toimintatavoista on siis oltava valmis pitämään kiinni ja varmistettava että ne toteutuvat ja muodostuvat osaksi normaalia käytäntöä.

Pingviinitarina pitäisi lukea luultavasti useampaan kertaan, jotta sieltä oivaltaisi kaikki nerokkaat yhdenmukaisuudet Kotterin kahdeksanvaiheiseen muutosohjelmaan. Hauskaa kirjassa on myös se, että se osoittaa teorian toimivan myös muuallakin kuin vain selkeissä vanhankantaisissa organisaatioissa. Jos teoria toimii pingviineillä, niin se toimii varmasti missä tahansa! Oli sitten kyse kotiaskareista, tavoitteellisesta urheilusta, pääsykokeisiin lukemisesta tai vaikka painon pudottamisesta. Muutosohjelmaa pystyy hyödyntämään edellä mainituilla kahdeksalla vaiheella tavoitteiden saavuttamisessa. Itselle muutosohjelma on taatusti tarpeen, kun astun pinkkuina uuden eteen uudella tiimillä. Muutokseen on sopeuduttava ja sen voi tedä hallitusti ja järjestelmällisesti. Muutoksilta ei pysty välttymään myös jatkossakaan. Uusi tiimimme kehittyy ja muutoksia on luvassa vielä monta kertaa. Kotterin ja Rathgeberin kirjan oppien avulla saamme varmasti vietyä omaa pingviiniyhteisöämme hallitusti läpi tulevien muutoksien. Suosittelen kirjan lukemista etenkin sen satumuodon vuoksi. Satumuoto tuo mukavaa vaihtelua tieteiskirjallisuuden yleiseen ulkoasuun ja luettavuuteen. Kirjan satua voisi lukea esimerkiksi iltasatunakin omalle lapselle, siskolle tai vaikkapa kaverille siten, että kaikki saavat siitä jotain irti.