Löysin John Kotterin ja Holger Rathgebergin kirjoittaman kirjan Jäävuoremme sulaa kaverin suosituksesta. Kirja oli helppolukuinen, johtuen varmaankin nerokkaasti keksitystä tarinamuotoisesta kerronnasta. Kirjassa kerrotaan tarina pingviini yhteiskunnasta, jossa elettiin aivan tavallista kaavoihin kangistunutta elämää kunnes huomataan suuri muutos, joka vaikuttaa koko yhteisöön.

Tarinaa voi hyvin sitouttaa myös yritysmaailmaan ja yrityksen yhteisöön. Kirjassa muutos oli, että yhteiskunnan jäävuori sulaa. Tästä syntyi epäuskoa yhteisössä: ainahan me olemme täällä asuneet miksi elämä nyt muuttuisi? Asiaa lähdettiin viemään eteenpäin johtoryhmän voimin. Yhteisön johtaja loi hyvän ryhmän ratkaisemaan ongelmaa, johon kuului erilaisia taitoja, jotka täydensivät toisiaan. Johtoryhmän aikataulu oli tiukka. Heidän piti saada tehtyä suunnitelma, saada koko yhteisö kannattamaan ideaa ja toteuttaa se. Paljon töitä, vastoinkäymisiä ja pieniä voittoja oli matkan varrella, ja loppujenlopuksi ryhmä sai luotua uuden kulttuurin koko yhteisölle. Tarina mielestäni kuvasi hyvin mahdollista tilannetta yrityksessä. Monet yritykset ovat muutoksen edessä ja tästä kirjasta saa hyvän pohjan muutokselle.

Tarina oli mielestäni todella kuvaava esimerkki muutosjohtamisesta. Yksi tärkeimmistä huomioistani oli se, että muutoksen saaminen aikaan tarvitsee joitakin henkilöitä tai tässä tapauksessa pinviinejä, jotka todella haluavat ja uskovat muutokseen. Muuten muutos voi jäädä ajatuksen tasolle eikä sitä koskaan saada laitettua käytäntöön, jollei ole sitä henkilöä jolla on halua viedä asiaa eteenpäin. Toinen ajatuksia herättänyt asia oli muutosjohtamisen päämäärä eli luoda uusi kulttuuri. Kirja palautti mieleeni että muutoksen tavoitteena on vaikuttaa yrityksen tai yhteisön toimintatapoihin tai kulttuuriin. Tästä hyvänä aasinsiltana päästäänkin ajatukseen: kuinka voisin luoda muutoksen omassa tiimissäni?

Otetaan esimerkiksi yrityksen palautekulttuuri. Meillä oli vähän aika sitten aiheesta paja, jossa käsittelimme aihetta. Pureutumatta siihen minkälaisen kulttuurin me haluamme yrityksellemme, mutta kuinka sitä voisi viedä käytäntöön ja muuttaa palautekulttuurimme sellaiseksi kun haluamme. Käytän tässä kirjassa käytettyä kahdeksan kohdan listaa onnistuneesta muutoksesta.

Ensimmäisenä pitää saada aikaan kiireen tuntu. Tämän tarkoituksena on saada ihmiset huomaamaan asian ja että sille on tehtävä jotain. Jos tätä tunnetta ei saa luotua, helposti asia voi jäädä toisten asioiden varjoon. Palautekulttuuria eteenpäin viemään tarvitaan ryhmä joka on halukas vetämään joukkoa oikeaan suuntaan. Tästä päästäänkin toiseen kohtaan eli pitää koota ryhmä vetämään muutosta. Hyvässä ryhmässä pitäisi löytyä johtajan taito, luottamus, kommunikointikyky, auktoriteetti, analyysikyky ja kiireen sisäistäminen. Seuraavaksi ryhmän pitää koota ja kehittää visio ja strategia muutokselle verraten mennyttä ja kuinka toteuttaa tuleva. Neljäntenä pointtina on selittää ja kaupata visiosi ja strategiasi muille. Tärkeintä on herättää tunne että muutos on tarpeen ja selittää ymmärrettävästi reitti muutokseen ja hyväksyttää se muilla. Tärkeää muutoksen saamisessa aikaan on saada muut tekemään töitä muutoksen eteen, se ei riitä että vain pieni osa tekee töitä yhteisen asian eteen, tällöin ei luoda yhteistä kulttuuria. Viides kohta valtuuta toiset toimimaan. Kehitä lyhyen aikavälin voittoja. Pienet ”voitot” lisäävät onnistumisen tunnetta ja hyvää fiilistä. Onnistumisen hetkiä tarvitaan sillä muutoksen saaminen aikaan ei ole helppoa ja vaatii pitkäjänteistä työtä ja onnistumiset auttavat jaksamaan ja puskemaan eteenpäin. Älä luovuta. Muutos vaatii sinnikkyyttä ja pitkäjaksoista työtä, mutta luovuttaminen taatusti pysäyttää kehityksen. Kirjassa kehotetaan painamaan päälle entistä kovemmin ja kiivaammin ensimmäisen menestyksen jälkeen. Kun koko yhteisö tekee kovasti töitä yhdessä, jonain päivänä visio toteutuu. Luo uusi kulttuuri. Kun visio on saavutettu siitä pitää pitää kiinni niin kauan kunnes vanhat perinteet on syrjäytetty ja uudet on juurtunut paikoilleen.

Palataan taas Valuen palautekulttuuriin. Me olemme jo hyvin kartoittaneet minkälaiseksi haluamme palautekulttuurin olevan, joka on askel jo oikeaan suuntaan. Emme ole kuitenkaan valinneet tätä ydinryhmää joka olisi valmis viemään asiaa eteenpäin ihan käytäntöön asti. Seuraavaksi ryhmän tulisi koota visio keskustelumme perusteella ja luoda strategia sen ympärille. Tämän jälkeen ryhmä toisi esille suunnitelmansa koko tiimille ja sopisimme ovatko kaikki valmiita toteuttamaan suunnitelmaa. Uskoisin, että kaikki tähän asti sujuisi hyvin. Mutta kun suunnitelma viedään käytäntöön, se aivan varmasti toisi tiimiin ns. ”kasvukipuja”. Muutoksen tekeminen on vaikeaa sillä, varsikin kun kyse on palautteesta, kaikilla on oma tapansa antaa palautetta riippuen siitä minkälainen hänen palautekulttuuri taustansa on. Toiset ovat hyvin suoria palautteen antamisessaan ja toiset eivät ole edes tottuneet antamaan palautetta. On hyvin hankalaa löytää oikea tasapaino. Toinen ongelma todennäköisesti on saada ihmiset pitkäjaksoisesti toteuttamaan suunnitelmaa ja että jokainen osallistuu palauteenantoon. Nämä ovat kriittisiä kohtia visioon pääsemiseksi. Pieniä voittoja voisi olla ne kun palautteesta on otettu opiksi ja kehitetty toimintaansa. Tämä vaatii sinnikkyyttä ja pitkäjaksoista työtä, eivätkä onnistumiset välttämättä näy hetkessä. Kun olemme juurruttaneet haluamamme palautekulttuurin, se varmasti auttaisi tiimiämme avoimempaan ilmapiiriin ja siivittäisi parempiin tuloksiin. Jää nähtäväksi lähdemmekö viemään palautekulttuuriamme eteenpäin näillä keinoin mutta mielestäni ne voisi toimia hyvin.

Vaikka kirjassa puhuttiinkin enemmän muutosjohtamisesta, jäin kiinni kulttuurin rakentamiseen. Kulttuurin rakentaminen on mielenkiintoista ja etenkin tämä kirja sai minut ymmärtämään vähän paremmin kuinka sitä voi alkaa rakentamaan muuttamalla vanhaa ja luoda parempi malli. Tätä voi soveltaa myös itselleni rakkaaseen urheiluunkin, etenkin joukkuelajeihin. Esimerkiksi uuden pelitavan tai hyökkäyskuvion opettaminen ja luominen voisi kulkea samoja askelmia pitkin kuin kirjassa käsitellään. Aion pitää nämä opit korvan takana ainakin siltä varalta, jos jonain päivänä ripustan pelipaidan naulaan ja alan valmentajaksi.