Tampere
18 Jan, Monday
-4° C

Proakatemian esseepankki

Itseohjautuvuus ja etätyöskentely



Kirjoittanut: Anniina Tirkkonen - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
webinaari, Veros Oy
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Viimeinen kaksi kuukautta on muuttanut paljon. On tapahtunut paljon ja olemme oppineet paljon. Ainakin sen, että muutos on aina läsnä. Jos odottaa koronan loppuvan ja asioiden palaavan takaisin ennalleen voi tulla pettymään, sillä asiat ei luultavasti palaa ennalleen juuri niin kuin ne olivat. Joka pystyy huomaamaan muutoksen ja pystyy reagoimaan siihen ja löytämään uuden normin, tulee luultavasti pärjäämään. Proakatemialla itsensä johtaminen ja itseohjautuvuus näyttelevät isossa roolissa normaalissa arjessakin, mutta tämä poikkeusaika on oikein HC-versio siitä. Pidettiin karanteenin alkuvaiheilla tiimin kanssa pajaa aiheesta itseohjautuvuus ja etätyöskentely. Katsoimme kaikki webinaarin aiheeseen liittyen ja pohdimme asiaa sen pohjalta. Mitkä asiat vaikuttavatkaan itseohjautuvuuteen eniten?

 

Johtavat ajatukset, jotka ohjaavat toimintaamme

Organisaatiossa noin 91% työntekijöistä haluaa tuntea kunnolla työpaikkansa tavoitteet ja kytkeä omat henkilökohtaiset tavoitteet niihin. Kun yhteiset tavoitteet ja suuntaviivat asetettu, on työ yksilötasolla paljon helpompaa kanavoida oikein yhteisen päämäärän hyväksi. Ilman tavoitteita meillä ei ole mitään mihin pyrkiä, eikä suuntaa joka ohjaa valintojamme. Uskon, että meillä tiimeissä Proakatemialla on erittäin tärkeää, että arvot, visio ja tavoitteet on tiimin yhdessä asettamat. Kun kaikki on saanut vaikuttaa niihin, on niihin paljon helpompaa silloin myös sitoutua. Meillä Apajassa ei ole ollut tarpeeksi selkeitä tavoitteita määriteltynä. Ei rahatavoitteita, ei liiketoiminnallisia tavoitteita, ei oppimiseen liittyviä tavoitteita eikä oikein tavoitteita tiimillekkään. Tänä keväänä etätyöskentelyn aikana olemme puhuneet paljon siitä miksi tekeminen ei oikein toimi. Luottamuksen puutteen lisäksi ehdottomasti yhteisten johtavien ajatusten puute on vaikuttanut siihen. Mikäli meillä ei ole ollut määriteltynä suuntaa mihin menemme, kuinka voimme edes tarkastella sitä kuinka hyvin olemme onnistuneet tai antaa palautetta toisillemme, sillä ei ole mitään, mihin palaute peilataan. Oma kokemukseni on se, että yhteinen suunta ja konkreettiset mitattavat tavoitteet näyttelevät erittäin isoa roolia meidän kasvussa ja kehityksessämme.

 

Vapaus tehdä omalla tyylillä

Kun suunta ja tavoite ovat selkeänä, voi olla tehokkainta, kun tapa toteuttaa on vapaa. Kun pystytään vaikuttamaan omaan työhön ja tapaan tehdä se, pystymme näin tekemään siitä itselle mielekkäintä, tehokkainta ja antoisinta. Tämä, että jokaisella on vapaus toteuttaa oma osa-alueensa omalla tavallaan, vaatii toki paljon keskenäistä luottamusta toisiinsa. Se vaatii, että kaikki voi luottaa siihen, että jokainen hoitaa asiat tavallaan ja ne kaikki palvelevat yhteistä tavoitetta ja suuntaa mihin olemme menossa. Silloin ihmisten luotaiset vahvuudet pääsevät myös parhaiten esille.

 

Merkitys

Mitä tämä merkitsee minulle, muille, maailmalle? Näihin kysymyksiin yhä useampi haluaa saada vastauksen tänä päivänä. Itselleni on ollut aina selvää se, että tekemälläni työllä täytyy olla jokin merkitys ja sen täytyy tuntua jollain lailla tärkeältä. Kun organisaatiossa mietitään tavoitteita, ei kaikki ihmiset välttämättä löydä samaa merkitystä työn teoasta, vaan jokainen voi pohtia sitä omalla kohdallaan ja miettiä asiaa omasta näkökulmastaan. Me löydämme merkityksen eri asioista, joillekin riittää pelkkä raha motivaatioksi ja toiset kaipaavat jotain syvempää. Molemmat ovat yhtä hyviä, pää asia, motivaation ja merkityksen löytää.

 

Valmentava ja ihmisläheinen johtaminen

Webinaaissa käsiteltiin oma osansa myös johtamista. Kuinka voit johtaa niin, että viljelet itseohjautuvuutta ja oma-aloitteisuutta. On turhaa odottaa itseohjautuvuutta, mikäli et johda siihen. Ajattelen, että ihmisläheinen johtaminen ja valmentava johtaminen ovat kasvamassa ja niillä pystytään pääsemään parempiin tuloksiin. Ei voi johtaa vain asia edellä, sillä ihmiset täytyy saada toimimaan, jotta asiat edistyy. Silloin meidän tulee osata johtaa ennenkaikkea ihmisiä. Se ei riitä kaikille, että tehtävät jaetaan ja sanotaan suoraan mitä pitää tehdä. Veros Oy:n poikien mukaan mukaan ihmiset eivät tee, mikäli eivät tunne asiaa merkitykselliseksi. He muisteluvat itse lukuisia kertoja, jolloin he olivat itse pohtineet asiaa monelta eri kannalta ja tulleet tiettyyn lopputulokseen. He esittelivät lopputuloksen alaiselleen ja kertoi mitä kenenkin täytyy tehdä. Kun asiat ei edennytkään niin kuin he toivoivat, se turhauttaa. Siinä kohdassa on kuitenkin todella tärkeää ymmärtää, ettei muut ole ollut prosessissa mukana luomassa tavoitetta ja lopputulosta. Sen vuoksi vain se, että sanoo että tee näin tai noin ei riitä. Ihmiset tekevät sen minkä kokee tärkeäksi. Organisaation kulttuuri muodostuu kaikista siihen kuuluvista ihmisistä, mutta johtaja on isossa roolissa sillä hän voi näyttää esimerkillään, kuinka esimerkiksi luodaan luottamusta, pyydetään apua ja palautetta, myönnetään virheet sekä kannustetaan toisiamme.

 

Palaute kulttuuri

Toimiva palautekulttuuri vaatii isoa luottamusta kaikkien välillä. Palautetta antaessa ja vastaanottaessa pitäisi voida luottaa siihen, että kaikki haluamme vain toistemme kehittyvän. Palautteen pitäisi toimia sekä työntekijöiden välillä, että johtopuolella myös. Viestinnän pitää kulkea työntekijöiltä johtajalle sekä toisinpäin. Parasta, jos keskustelu voi olla niin avointa, kun mahdollista. Pystymme reflektoimaan omaa käytöstämme tiettyyn pisteeseen asti, mutta muilta tullut palaute nopeuttaa kehittymistä, sillä emme aina itse näe asioita samalla tavalla kuin muut. Silloin saamme näkyville nopeammin sen mitä emme itse nähneet ja asioista tehdään näkyviä, jonka jälkeen niistä voidaan yhdessä puhua ja kasvaa.

Se voi myös joissain tilanteissa varmistaa omia ajatuksia ja niihin voi saada vahvistuksen muilta, jonka jälkeen voi taas miettiä kuinka reagoi asiaan ja korjaa sen. Välillä myös toisten kokemus voi olla täysin eri kuin omamme, jolloin on tärkeää kuulla muiden näkemys asiasta. Sanoissa on voimaa. Se, miten palautteen sanoo toiselle, on kaikista tärkeintä. Sanat jäävät helposti mieleemme ja alintajuntaamme ja siksi on tärkeää miettiä, miten palautteen annamme. Kun luottamus on kunnossa, on helpompaa luottaa siihen, että palautetta ei sanota pahalla, vaan siksi että autetaan toista näkemään se missä hän voi tulla vielä paremmaksi. Myös positiivisen palautteen antaminen rakentavan rinnalla on tärkeää.

Myös se millaista kulttuuria epäonnistumisten ympärille luodaan, on tärkeää. Jos on sallittua tehdä virheitä niin silloin helpommin yritämme asioita ja käännämme sen niin että niistä oppii. Jos johdetaan vallalla ja palaute on huonosti annettu, epäonnistumisia saatetaan alkaa pelkäämään, jolloin ei oikein voi edes onnistua, jos ei yritä. Itse olen tunnistanut meidän tiimissä myös epäonnistumisen pelkoa ja se helposti rajoittaa tekemistä. Myös osa on kokenut, että epäonnistumisiin on suhtauduttu liian negatiivisisti ja niistä ei ole osattu nähdä sitä oppia ja hyvää mitä on tullut. Tässäkin näkee, miten isossa roolissa viestintä on. Väärinkäsityksiä tulee helposti ja siksi on hyvä, jos ilmapiiri on avoin ja asioista voidaan keskustella. Epäonnistumiset kasvattavat vain sinnikkyyttä ja jos ne osaa kääntää oikein, se on avain menestykseen.

 

Itseluottamus

Itseohjautuvuudessa tarvitaan myös itseluottamusta ja se vahvistaa omaa sekä muiden tekemistä. Kun luotamme toisiimme, mutta ennenkaikkea itseemme, meidän on helpompaa myös nostattaa muita ja saaha muiden vahvuudet esiin. Silloin ei tarvitse kilpailla eikä painaa toisia alas, vaan nostattaa toisiamme ja sitäkautta päästä parhaisiin tuloksiin. Välillä on hyvä kysyä itseltään että olenko yrittänyt parantaa ja nostattaa itseluottamusta? Haluatko, että muut pärjäävät ja tekevöt parhaan tuloksen mihin pystyvät? Tiimi on parhaimmillaan silloin, kuin kaikki haluaa auttaa toisia tulemaan parhaaksi versioksi itsestään. Jos mietimme vain ’’minä’’ näkökulmaa, syntyy helposti kilpailua, joka ei vie tiimiä eteenpäin.

 

Kaikki nämä yksittäiset asiat ovat osaltaan rakentamassa itseohjautuvuutta ja oma-aloitteisuutta. Meidän on osattava olla myös läsnä ja keskittyä siihen mitä sillä hetkellä teemme. Läsnäolon taito on yksi tärkeimmistä. Kun tiimissä huomaa, että ihmiset ovat oikeasti läsnä ja tekevät töitä saman tavoitteen eteen, huikeisiin tuloksiin voidaan päästä. Luottamuksen ilmapiiri on kaikkien näiden asioiden pohjalla. Itseohjautuvuutta tarvitaan, ja silloin voimme saada omat vahvuudet käyttöön paremmin ja tiiminä päästä sellaisiin tuloksiin, joihin yksilönä ei voisi yltää.

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close