Tampere
22 Jan, Friday
1° C

Proakatemian esseepankki

Innostus taloudellisen menestyksen takana



Kirjoittanut: Jenna Tirkkonen - tiimistä Evision.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Inspiroitunut
Petteri Kilpinen
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

En ole juuri tarttunut johtajuutta käsitteleviin kirjoihin, sillä koen, että jotta pystyy ymmärtämään mitään johtamisesta, tulee ymmärtää kaikki sen alakäsitteet ja kaikki mitä ikinä tuleekaan taloudesta prosesseihin. Johtaakseen organisaatiota tarvitsee luonnollisesti edellä mainittuja ja runsaasti tietoa ja osaamista aiheesta. Kuitenkin ymmärtääkseen innostamisen ja motivoimisen eri keinoja ja sitä, kuinka henkilöstö saadaan tuntemaan työnsä merkitykselliseksi, ei tarvitse minun onneksi olla perillä siitä, mitä markkinatilanteiden muutokset tarkoittavat tai mitkä strategiset kysymykset olisi nyt hyvä ottaa työn alle. Olen kiinnostunut siitä, kuinka työntekijöitä innostetaan, kuinka rakentaa työntekijälähettilyyttä ja kuinka nykyajan johtaminen ihmiseltä ihmiselle eroaa entisajan johtamistyyleistä. Tässä esseessä käsittelen tätä muutosta sekä sitä, mitä se käytännössä esimerkiksi meidän tiimiyrityksessämme tarkoittaa.

”Ymmärsin, että innostus on tärkeämpää kuin täydellinen strategia, kasvokkain vietetty aika on parempi mittari kuin ristiintaulukoinnit excelissä ja sisäinen motivaatio voittaa aina ulkoiset motivaatiotekijät.”
 – Petteri Kilpinen

Johtajuudessa nykyään entistä tärkeämmässä roolissa ovat esimerkiksi vuorovaikutus, innostus, jaksaminen, yhteisöllisyys ja sisäinen motivaatio (Kilpinen 2017, 15). Kuinka siis saada pidettyä henkilöstö innostuneena ja motivoituneena huolimatta siitä, etteivät perjantaipalaverin aiheet ehkä miellyttäneet kaikkia ja viikonloppuvapaa odottaa? Kuinka saada työntekijöille hyvä fiilis myös niille liian usein ankeille maanantaiaamun työmatkoille? Kuinka saada heidät olemaan tuomatta työpaikalle omiksi personoiduiksi kahvikupeikseen ”Vittu taas maanantai” tai ”Herätä minut unesta jos nautin työstäni” – sloganeilla varustettuja mukeja? Kun henkilöstö kokee työnsä merkitykselliseksi, ovat he inspiroituneita ja taatusti valmiimpia ja innostuneempia oikeasti myös vaikuttamaan yrityksen sisäisiin asioihin, he haluavat puuttua epäkohtiin ja tuoda kehitysideoitaan esiin. Vanhanaikaisen hierarkia-ajattelun ylhäältä alaspäin tapahtuvasta johtamisesta voi heittää sinne toimiston nurkan roskakoriin, sillä sen aika on ohi. Tiimiyrityksessä monesti tällainen menee aalloissa. Meitä on ”työyhteisössä” eli tiimissä niin monta, että jokaiselle sen oman paikan ja roolin löytäminen suuressa tiimissä on todella haasteellista. Sen merkityksellisyyden tunteen saavuttaminen yli kahdenkymmenen henkilön tiimissä saattaa tuntua vaikealta, jonka kannalta onkin hyvä, että olemme jakautuneet tiiminä kolmeen eri liiketoiminnan ”haaraan”. Koemme pikkutiimissämme jokainen selkeän roolin myötä merkityksellisyyttä, ja olemme inspiroituneita ja innostuneita kehittämään toimintaa ja vaikuttamaan sen toimivuuden parantamiseksi. Kun olemme kaikki tietoisia siitä, miksi teemme ja miten teemme asioita, löydämme työstämme sen merkityksellisyyden ja ylitämme itsemme kerta toisensa jälkeen, unohtamatta toistemme innostamista ja sitä kautta saatua menestystä!

”Työntekijöiden innostuksen ja taloudellisen menestyksen välinen yhteys ei ole koskaan ollut niin vahva kuin nyt” – Petteri Kilpinen

Työntekijöiden asenteet ja tuntemukset ovat ratkaisevassa asemassa heidän halukkuudessaan luoda jotain uutta. Innovaatioiden syntyminen vaatii kulttuuria, joka tukee henkilökohtaista kasvua, luovuutta, itseilmaisua ja tekemiseen uppoutumista. Eli innovaatiot edellyttävät sisäisesti motivoitunutta henkilöstöä. (Kilpinen 2017, 30.) Kirjassa verrataan inspiroitunutta tilaa työyhteisössä tietynlaiseen flow-tilaan, jossa juurikin organisaation teho on korkeimmillaan. Pystyn alleviivaamaan tämän, sillä monesti kun teemme pikkutiimillämme jotain liiketoimintaamme eteenpäin vievää, saattaa tunteja kulua huomaamatta vaikka kuinka monta ilman, että tulee vilkaistuakaan kelloa tai keskityttyä lainkaan ajan kulumiseen. Inspiroituneeseen tilaan pääseminen vaatii jokaiselta meiltä motivaatiota. Ihminen motivoituu kahdella tavalla; on sisäinen motivaatio, joka on proaktiivista eli tekeminen itsessään sytyttää. Ulkoinen motivaatio on reaktiivista, ja se on taas sitä, joka vaatii porkkanoita ja palkintoja tai mahdollisesti välteltäviä rangaistuksia. Jompikumpi näistä motivoitumistavoista on usein hallitseva, vaikka työhön monesti liittyykin molempia. Sisäinen motivaatio on luonnollisesti tavoitellumpi ja sekä työntekijälle että työnantajalle optimaalisin tila, jonka vaalimiseen tarvitaan johdolta oikeanlaisia toimenpiteitä. Olen pitkään miettinyt, mitkä tekijät minua itseäni motivoi ja mitkä ovat niitä asioita, joista inspiroidun. Nyt kuitenkin kun olen sellaisten asioiden äärellä, joista on helppo innostua ja joiden parissa on miellyttävä työskennellä, ei minun tarvitse enää lainkaan kyseenalaistaa omaa motivaatiotani, vaan tunnistan sen selkeästi olevan sisäistä. Kun saan päivittäin tehdä asioita, joista olen innoissani, se korreloi selkeästi tuottavuuteni kanssa.

Ehkä kirjan suurin kolahdus oli se, kuinka suuri voimavara todellisuudessa innostus tekemistä kohtaan on. Se ei riitä, että on työnsä tyytyväinen, sillä tyytyväisyyshän on passiivinen tila ja innostus on aktiivinen. Innostuneet työntekijät ovat hyvinvoivempia, terveempiä, luovempia ja tehokkaampia työssään, ja se näkyy myös yrityksen tuloksessa (Kilpinen 2017, 36). Kun teknologia tulee viemään meiltä suuren osan nykyisistä töistämme, jää meille ne ns. mielekkäät työtehtävät, joista on helppo innostua! Johtajan rooli tässä sisäisen motivaation ja innostuksen ylläpitämisessä on tärkeämpi kuin monesti ajatellaankaan sen olevan. Tärkeimmät motivaation kasvattamisen keinot liittyvät kirjan mukaan meillä tiimissäkin todella paljon tapetilla olleeseen aiheeseen eli tapaan kommunikoida. Johtajaviestintä ja siinä erityisesti kyky antaa palautetta ja laadukas vuorovaikutus ovat motivaation kasvattamiselle äärimmäisen tärkeitä (Kilpinen 2017, 39). Olemme tiimissä harjoitelleet runsaasti palautteen antamista, ja koen jokaisen saamani palautteen jälkeen, että se vie minua eteenpäin ja se jos mikä kasvattaa motivaatiota. Myös laadukkaat keskustelut omasta työstäni ja sen etenemisestä ovat hedelmällisiä ja auttavat osaltaan kehittymään ja sitä kautta motivoitumaan entistäkin enemmän omasta tehtävästäni. Kumpikin, sekä palaute että vuorovaikutus sen jokaisessa muodossa myös kasvattaa mielestäni luottamusta ja omalla kohdallani myös vahvistaa sitoutumista tiimiin.

Paljon puhutaan merkityksellisestä työstä ja siitä, kuinka tärkeää on kokea oma tekemisensä merkitykselliseksi motivoituakseen. Johtaakseen merkityksellistä työtä tulee ymmärtää ihmisten syviä tarpeita, omata vuorovaikutustaidot ja olla läsnä, sillä niiden kautta oivaltaa, mikä yhteisössä ja sen päivittäisissä toiminnoissa ja päätöksissä vahvistaa merkityksellisyyttä ja mikä taas heikentää sitä (Kilpinen 2017, 165). Raha ei takaa merkityksellisyyden tuntua. Toki raha on loistava ulkoinen tunnustus, mutta harva (ainakaan itse en) pysyy motivoituneena pelkkä euronkuva silmissä; sisäinen palo on se joka pitää meidät pitkään motivoituneina. Kilpinen mainitsee kirjassaan riskistä, jossa rahalla kannustamalla saa ihmiset helposti motivoitumaan pelkästä rahasta, eikä lainkaan itse työstä ja sen sisällöstä. Koen itse työn merkityksellisyyden itselleni erittäin tärkeäksi innostuksen ja motivaation ylläpitämisen kannalta. Se, ettei minun tarvitse ponnistella päivittäin motivoidakseni itseäni tekemään, kertoo siitä, että teen työtä, jonka koen merkitykselliseksi. Koen, että oma panokseni on tärkeä ja että käytän omaa potentiaaliani oikein. Saan myös tukea ja kannustusta oman oppimiseni tueksi, eli on helppo kokea merkityksellisyyden tunteita. Näin ei aina ole ollut, ja olen onnellinen siitä, että suuren tiimin jakaminen kolmeen pienempään liiketoiminnan osa-alueeseen auttoi minua löytämään sen.

Innostuneet ja työstään nauttivat työntekijät ovat siis tuottavampia ja lisäksi pysyvät pidempään samassa työpaikassa kuin he, jotka eivät inspiroidu omasta työstään. Innostuksen ja tuottavuuden välillä on merkittävä suhde ja johdon tuleekin vaalia sitä yrittäen ylläpitää työntekijöiden sisäistä motivaatiota juurikin antamalla työntekijälle vapauksia toteuttaa itseään, hyödyntää omaa osaamistaan ja kannustaen kehittämään sitä ja oppimaan jatkuvasti sekä viimeisenä, muttei suinkaan vähäisimpänä: merkityksellisyyden tunteiden tuottaminen, eli pyrkimys pitää työntekijällä yllä tunnetta siitä, että hän on osa yhteisöä ja sitä kautta tuntee itsensä tarpeelliseksi ja merkitykselliseksi. Tärkeintä on siis saada henkilöstö tuntemaan merkityksellisyyden tunteita ja viestiä sellaisella tavalla, joka saa heidät innostumaan ja sitä kautta siivittämään yrityksenkin parempiin tuloksiin.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close