Tampere
04 Dec, Friday
-1° C

Proakatemian esseepankki

Ihmispyramideja, markkinahumua ja hyvin öljyttyjä koneita



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Kulttuuri on aina historiansa tuote. Kukaan ei tiedä missä vaiheessa erilaiset hallintotavat ja kulttuurit alkoivat eriytyä toisistaan ja kehittyä omiin suuntiinsa. Historiallisista ajoista tunnemme Kiinan ja Rooman vaikutuksen Euraasian kulttuurien kehitykseen ja niiden vaikutus onkin näkyvissä myös tämän päivän kulttuureissa. Niiden taustalla on kuitenkin paljon pidempi kehitys, joka on jo hukkunut esihistorian hämärään. Arvellaan että väestönkasvu, alueellinen varallisuus ja maantieteellinen sijainti ovat vaikuttaneet tapaan, jolla ihmiset ovat alkaneet organisoida toimintaansa. Olivatpa ihmiset missä tahansa, jonkinlainen tapa järjestäytyä ja toimia yhdessä on ollut selviytymisen edellytys niin kauan kuin ihmisiä on ollut olemassa. Tässä esseessä olen pyrkinyt hahmottamaan kansallisten kulttuurien erityispiirteitä, ymmärtääkseni paremmin miten toiminta erilaisista kulttuuritaustoista peräisin olevien ihmisten välillä olisi mahdollista. Suosittelen tutustumaan esseen taustalla olevaan kirjaan Geert ja Gert Jan Hofsteden kirjaan Cultures and Organisations, Software of the Mind. Tämä essee pystyy tarjoilemaan vain pienen pintaraapaisun tai esittelyn alkuperäisen tekstin teemoista. Moni kulttuurin tutkimukseen liittyvistä käsitteistä sisältää myös poliittisia merkityksiä, koska politiikkakin on pohjimmiltaan ihmisten toiminnan organisoimista jonkin kulttuurin viitekehyksessä. Tässä esseessä niitä on kuitenkin pyritty käsittelemään, alkuperäisen tekstin hengessä, vain erilaisina tekijöinä, joiden avulla kulttuurien erityispiirteitä saadaan luokiteltua. Tarkasteltuja mittareita ovat yksilön etäisyys vallankäyttöön, individualismin suhde kollektivismiin ja maskuliinisuuden suhde feminiinisyyteen.

Eri kulttuureissa organisaatioiden toiminta ymmärretään eri tavalla. Se johtaa erilaisiin ongelmanratkaisumalleihin. Ranskalaiset mieltävät organisaation ihmisten välisinä valtasuhteina, organisaatiolla on johtaja, jonka alapuolella ovat organisaation muut työntekijät, kukin omassa asemassaan. Saksalaiset pitävät johtajan puuttumista toimintaan poikkeustilanteena ja uskovat, että organisaatiot toimivat sääntöjen ja ennalta luotujen toimintatapojen perusteella, joiden avulla voidaan toimia lähes kaikissa arkisissa tilanteissa. Britit suhtautuvat organisaatioon kuin kylän markkinoihin, jokainen asia hoidetaan neuvottelemalla kulloisenkin tilanteen vaatimusten mukaan. Toki tällaisella ajattelulla päästään lähelle kansallisia stereotypioita ja on hyvä pitää mielessä, että vaikka kansallisilla kulttuureilla on usein omat erikoispiirteensä, eivät ne ole aina syvään kiveen porattuja. Tietyn kulttuurin sanattomien käytäntöjen parissa kasvaneilla ihmisillä on kuitenkin tapana havaita tilanteet sen maailmankuvan kautta, johon ovat kasvaneet. Esimerkin suhtautumistavat ovat peräisin Fountaineblaun INSEAD liiketalouskoulun professorin James Stevensin tutkimuksesta, jossa haastateltiin eri kulttuureista tulleita opiskelijoita ja pyrittiin selvittämään tapoja, joilla he ratkaisisivat työorganisaatiossa kahden eri osaston välillä vallitsevan toistuvan ristiriitatilanteen.

Kansallisia kulttuureja voidaan tarkastella erilaisista näkökulmista. Esimerkiksi miten niissä suhtaudutaan tasa-arvoon. Ollaanko suuren johtajan nöyriä alamaisia vai kansalaisia, joilla on myös turvattuja perusoikeuksia. Jos kuvitellaan millaisissa yhteisöissä esihistorialliset metsästäjä-keräilijät elivät, voidaan ajatella, että tasa-arvo ei ole meissä luonnostaan esiintyvä ominaisuus. Aina on joku, joka on toisia vahvempi, nopeampi tai älykkäämpi. Nykyisissä yhteisöissä voidaan ajatella, että eriarvoisuus ei ole yhtä sidoksissa kykyymme metsästää ja keräillä, mutta status, varakkuus ja vaikutusvalta jakavat ihmisiä edelleen. Poliitikolla voi olla korkea status ja vaikutusvaltaa, mutta ei välttämättä valtavasti varallisuutta. Liikemiehellä voi olla vaikutusvaltaa ja varallisuutta, mutta ei välttämättä statusta. Urheilijalla saattaa olla status, mutta ei varallisuutta tai vaikutusvaltaa. Kulttuurissa, joka arvostaa noita kolmea ominaisuutta, niitä myös tavoitellaan. Poliitikko voi siirtyä bisnesmaailmaan saadakseen varallisuutta, liikemies voi lähteä politiikkaan nostaakseen statustaan ja urheilija voi ryhtyä ammattilaiseksi saadakseen lisää vaurautta tai politiikkaan saadakseen vaikutusvaltaa. Tasa-arvoinen yhteiskunta on tavoiteltava asia, koska historiallisesti tasa-arvoiset yhteiskunnat, joissa sosiaalinen liikkuvuus on mahdollista, ovat vakaita ja tehokkaita. Mitä suurempi epätasa-arvoisuus on, sitä enemmän esiintyy esimerkiksi korruptiota ja rikollisuutta, ihmisten käyttäessä kaikkia mahdollisia keinoja tasoittaa tilannettaan omin voimin. Monissa maissa pyritäänkin lainsäädännöllä tasoittamaan ihmisten eroja, niin ettei epätasa-arvoa esiintyisi.

Etäisyys vallankäyttöön

Yksi tasa-arvon mittari on yksittäisen kansalaisen etäisyys valtaan. Kuinka paljon yksilön on mahdollista vaikuttaa oman elämänpiirinsä hallintaan. Onko hänen esimerkiksi mahdollista vaikuttaa työympäristönsä päätöksentekoon tai osallistua poliittiseen päätöksentekoon. Epätasa-arvoisessa yhteiskunnassa ihmisten oletetaan ”pysyvän ruodussa” ja olemaan elättelemättä asemansa ulkopuolisia kunnianhimoja. Tasa-arvoisemmassa yhteiskunnassa päätöksenteko on avoimempaa ja konsultoivampaa, eikä perustu vain siihen, että joku päättää yksin miten toimitaan ja muut noudattavat käskyjä. Yksi tärkeimpiä tasa-arvoa lisääviä tekijöitä on koulutus. Mitä koulutetumpia ihmiset ovat, sitä enemmän heillä on mahdollisuuksia toteuttaa kunnianhimoaan. Koulutettu ihminen on vähintäänkin keskiluokkainen, vaikka häneltä puuttuisivat varallisuus ja vaikutusvalta. Yhteiskunnan tasa-arvoisuus määräytyy osittain sen mukaan, kuka hallitsee sen instituutiota. Yksilöiden etäisyys valtaan vaihtelee myös kansallisten kulttuurien sisällä, mutta suuret linjat ovat hahmotettavissa.

Tasa-arvo yhteiskunnassa merkitsee pohjimmiltaan sitä, miten paljon ihmisellä itsellään on vaikutusvaltaa ja miten paljon hänen odotetaan alistuvan muiden tahtoon. Suomessa ollaan viime aikoina jostain syystä käyty tasa-arvokeskustelua sellaisesta näkökulmasta, että tasa-arvossa olisi kyse vain ja ainoastaan marginaalisten ryhmien pyrkimyksestä kasvattaa vaikutusvaltaansa. Siitä huolimatta, että kyse on paljon suuremmasta kulttuuriin liittyvästä ilmiöstä, joka koskettaa kaikkia ihmisiä. Monikansallisessa organisaatiossa on hyvä olla tietoinen siitä millä tavalla eri maissa suhtaudutaan tasa-arvoon, koska se vaikuttaa myös tapaan jolla niissä hahmotetaan hierarkioiden merkitys ja ihmisten liikkumavara niiden suhteen. Kärjistetty esimerkki voisi olla, että Suomessa on sallittua, että asentaja poikkeaa piirustuksista havaitessaan niissä virheen. Hierarkkisemmassa kulttuurissa asentaja tekee kiltisti piirustusten mukaisen virheellisen asennuksen, koska hänelle on suurempia seurauksia määräysten noudattamatta jättämisestä kuin kehnon lopputuloksen aiheuttamisesta. Mitä suurempi etäisyys valtaan on, sitä enemmän organisaatioissa odotetaan valmiita suunnitelmia ja vastauksia organisaation johdolta ja sitä vähemmän työntekijöiltä odotetaan aloitteellisuutta.

Individualimi ja kollektiivisuus

Toinen tekijä, tai liukuva asteikko, jonka mukaan kulttuureja voidaan tarkastella, on se miten yksilö- tai yhteisökeskeisiä ne ovat. Sanat kollektivismi ja individualismi kantavat mukanaan myös poliittisia merkityksiä, mutta tässä yhteydessä niitä tarkastellaan pelkästään sen perusteella, kuin paljon toiminnan organisointiin liittyvät ihmisten väliset vuorovaikutussuhteet. Yksinkertaisesti asioivatko ihmiset keskenään vai asioivatko organisaatiot keskenään. Individualistisissa kulttuureissa ihmisten väliset suhteet ovat löyhiä, jokaisen ajatellaan olevan kykenevä ja velvollinen huolehtimaan omista asioistaan itse, kun taas kollektiivisissa kulttuureissa ihmiset ovat ensisijaisesti jonkin ryhmän tai yhteisön jäseniä, jotka huolehtivat jäsenistään, mutta joiden jäseniltä odotetaan myös uskollisuutta ryhmälle ja sen edun palvelemista ensisijaisesti oman edun palvelemisen sijaan. Yksilöllisessä kulttuurissa ihmiset odottavat, että heille jää työnteon jälkeen vielä omaa aikaa henkilökohtaisen kiinnostuksenkohteidensa kanssa toimimiseen, työelämässä toivotaan vapautta tehdä työnsä parhaaksi katsomallaan tavalla ja haasteita, joiden parissa voi kokea henkilökohtaisia onnistumisia. Kollektiivisessa kulttuurissa työnteolta odotetaan mahdollisuutta harjoitella ja parantaa taitojaan, hyviä työoloja (valaistus, hyvä ilmastointi, tarkoituksenmukaiset työtilat jne.) ja mahdollisuutta hyödyntää omaa osaamista ja ammattitaitoa parhaalla mahdollisella tavalla.

Yksilöllisessä kulttuurissa tärkeiksi koettuja arvoja tutkimuksen mukaan ovat suvaitsevaisuus, yhteisymmärrys, yhteistyö, läheiset ystävyyssuhteet, luotettavuus, tyytyväisyys elämään, yhteisvastuu ja konservatiivisuus. Kollektiivisissa kulttuureissa tärkeimmiksi arvoiksi nousivat vanhempien kunnioittaminen, siveys, isänmaallisuus. Yksilökeskeisessä kulttuurissa sosiaaliset suhteet ovat vapaaehtoisia, syntyvät sattumanvaraisesti ja niitä vaalitaan. Kollektiivisessa kulttuurissa sosiaaliset suhteet ovat enemmän ryhmien kuin yksilöiden välisiä, eikä henkilökohtaisilla ystävyyssuhteilla ole niin suurta merkitystä. On tosin muistettava, että kollektiivisia arvoja vaaliva kulttuuri koostuu sekin yksilöistä ja tässä suhteessa kulttuurien luokittelu ei ole välttämättä kovin yksiselitteistä. Kun toimitaan yli kulttuurien rajojen, on neuvotteluja käytäessä hyvä tietää, jos neuvottelujen toinen osapuoli asioi mieluummin jonkun tutun ihmisen kanssa kuin kenen tahansa tutun organisaation edustajan kanssa. Tässä kohden intuitio osuu harhaan, yksilökeskeisessä kulttuurissa organisaatiot voivat sopia asioista keskenään, ilman että kukaan sitoutuu henkilökohtaisesti asioihin yhtään sen enempää kuin asemansa puolesta on välttämätöntä. Kollektiivisessa kulttuurissa voi hyvinkin olla, että sopimus allekirjoitetaan vain sen ihmisen kanssa, joka on neuvotteluissa osoittanut olevansa pystyvä ja luotettava, vaikka hänen roolinsa sopimuksen sisällön toteuttamisessa olisikin lopulta miten olematon tahansa. Mielenkiintoinen yksityiskohta tutkimuksissa on, että vaikuttaisi olevan niin, että mikä suurempi etäisyys yksilön ja vallankäytön välillä on, sitä konservatiivisempi ja kollektiivisempi kulttuuri on. Jotta ymmärtäisimme itseämme, Suomi sijoittuu individualismin suhteen asteikolla keskikastiin, samoin kuin yksilön etäisyyden suhteen vallankäyttöön. Kulttuurissamme voidaan siis havaita vieläkin, se että vasta satakunta vuotta sitten olemme eläneet yhteiskunnassa, jossa perhe, suku ja lähin yhteisö ovat sanelleet ihmisen paikan maailmassa ja valta on ollut keskittynyt kauas tavallisen kansalaisen ulottumattomiin. Yksilökeskeisintä kulttuuri on Amerikan Yhdysvalloissa, kun taas Etelä-Amerikassa kulttuureilla on enemmän kollektiivisia piirteitä, Guatemala ja Equador olivat tutkituista valtioista kollektiivisimmat. Kulttuureissa, joissa perhe ja suku ovat voimakkaasti organisoituja ja merkityksellisiä, virallisten organisaatioiden painoarvo on usein vastaavasti pienempi. Tutkimuksessa kuitenkin mainitaan, että ainoastaan valtiot voidaan luokitella kulttuurien erityispiirteiden mukaan, eikä samanlaista jakoa voida tehdä esimerkiksi ammattien suhteen. Työmotivaatiosta tehdyissä tutkimuksissa on havaittu, että mitä enemmän erityisosaamista työ vaatii, sitä enemmän se muokkaa tekijänsä odotuksia myös muulta elämältä ja saattaa johtaa jopa ympäröivälle kulttuurille epätyypillisen maailmankuvan muodostamiseen. Kollektiivisen kulttuurin edustajan kanssa suoraan puhuminen ei välttämättä ole aina paras lähestymistapa. Ympäristössä, jossa sosiaalisen harmonian säilyttäminen on tärkeä elämän sujuvuuden säilymisen vuoksi, Suomessa arvostettu suoraan puhuminen nähdään konfliktihakuisena ja töykeänä. Individualistisessa kulttuurissa erimielisyksien voidaan ajatella johtavan kaikkien osapuolten näkemysten selkiytymiseen ja siksi esimerkiksi Kiinassa suosittu tapa olla hiukan epämääräisiä puheissa, voi turhauttaa niitä, joiden mielestä asiat tulisi sanoa töksäyttää kiertelemättä, jotta puhutaan asiaa. Kollektiivisessa kulttuurissa perheyritykset ovat tyypillisiä ja työntekijöiksi palkataan mieluiten sukulaisia. Myös työyhteisöjä ajatellaan sitovan ensisijaisesti moraaliset säännöt. Individualistisessa kulttuurissa työnantajan ja työntekijän välinen suhde nähdään liikesuhteena, jossa jokin määrä tehtyä työtä myydään jollain hinnalla ja työnantajalla on oikeus odottaa sijoitukselleen tuottoa. Organisaation kulttuuri voi olla individualistinen kollektivistisessa ympäristössä ja kollektivistinen individualistisessa ympäristössä, koska on täysin mahdollista, että jokin organisaatio on muodostunut vähemmistöstä, joka toimii valtavirrasta poikkeavalla tavalla. Siksi on tärkeää tunnistaa työn tekemisen ja johtamisen tapa organisaatiossa tapauskohtaisesti, eikä sortua ajattelemaan stereotyyppisesti. Lännessä individualismi on lisääntynyt tasaisesti 1990-luvulta lähtien, mutta osa organisaatioista vaalii vielä vanhoja perinteitään.

Maskuliinisuus ja feminiinisyys

Viimeinen asia, jota tämä essee käsittelee, on kulttuurin piirre, joka sijoittuu akselille maskuliininen – feminiininen. Kuten muutkin kulttuurien piirteet, myöskään tämä ei määrittele kulttuuria yksinään, vaan on sidoksissa muihin kulttuurin piirteisiin. Etäisyys vallasta, individualismi ja kollektivismi. Mitä maskuliinisempia arvoja kulttuuri arvostaa, sitä enemmän se keskittyy statuksen tavoitteluun, autoritääriseen johtamistapaan, neuvottelujen ja tutkitun tiedon väheksymiseen ja vahvemman oikeuteen toimia mielivaltaisesti. Feminiinisiä piirteitä, kuten myötätunto, ajattelu ja yhteistyö pidetään vähempiarvoisina, jopa heikkouden osoituksena. Feminiinisemmissä kulttuureissa, kuten Ruotsin kulttuuri, ollaan avoimempia kompromisseille ja neuvotteluilla konfliktitilanteissa, sen sijaan että härkäpäisimmin ajettua toimintatapaa noudattaisivat kaikki, siitä huolimatta onko se hyvä tai huono. Riitelynkin takana on ajatus kohtuullisuudesta, jonka vuoksi ihmiset voivat toimia yhdessä erimielisyyksistä huolimatta. Maskuliinisessa kulttuurissa ihminen elää työskennelläkseen, feminiinisessä työskentelee elääkseen. Kulttuuri, johon henkilö samaistuu, voi siis vaikuttaa kaiken muun lisäksi siihen millaisiin työehtoihin ja työtehtäviin hän suostuu. Kyse ei ole välttämättä siitä, että eri kulttuureissa työtä ja sen tuloksia arvostettaisiin eri tavalla, vaan enemmän siitä millä tavalla työntekijän oletetaan suhtautuvan tehtäviinsä. Aamusta iltaan joka päivä työnsä parissa puurtavaa pidettäisiin Suomessa työnarkomaanina, kun taas amerikkalaisessa kulttuurissa sellaista tapaa työskennellä pidetään arvokkaana ja tavoiteltavana. Siitä huolimatta, ettei työn lopputulos useinkaan muutu mitenkään, vaikka sen tekijä joskus pitäisikin vapaapäivän tehden jotain muuta. Tutkimuksissa maskuliinisuus tai feminiinisyys ei liity siihen saavatko naiset työskennellä kodin ulkopuolella vai eivät, vaan siihen millä tavalla työn tekemiseen suhtaudutaan ja millainen työtapa koetaan mielekkäimmäksi. 1974 Saabin autotehtaalla tehtiin koe, jossa amerikkalaisia työntekijöitä tuotiin työskentelemään ruotsalaiseen tapaan työryhmissä. Amerikkalaiset pitivät kokeen jälkeenkin omasta tyylistään enemmän, koska he halusivat tehdä oman suorituksensa kerralla valmiiksi välittämättä siitä miten edellinen tai seuraava työvaihe sujuu. Ruotsalaiset taas pitivät omaa malliaan parempana, koska heistä oli tyydyttävämpää tehdä yhteistyötä eri kokoonpanovaiheiden kanssa.

Lopuksi

Erilaiset toimintatavat eri organisaatioissa eivät ole asioita, jotka on vain päätetty tehdä. Jokaisessa kulttuurissa vaikuttaa erilaisia arvomaailmoja ja kirjoittamattomia toimintatapoja, jotka vaikuttavat näkökulmiin, joiden kautta erilaisia ongelmia lähestytään. Ongelmat jotka liittyvät työn organisointiin ja siitä saadun hyödyn jakamiseen voivat olla ympäri maailman hyvin samankaltaisia. Kulttuuri, jossa organisaatio on muodostettu, ja joka organisaatioon muodostuu, vaikuttaa kuitenkin tapaan jolla ne ratkaistaan.

Jotta kansainvälisessä organisaatiossa tai organisaatiossa, jonka jäsenet tulevat erilaisista kulttuuritaustoista, voidaan toimia tehokkaasti, on kyettävä ymmärtämään näkökulmien eroja. Ihminen voi kyseenalaistaa helposti päivittäisiä toimintojaan, onko järkevää käydä lenkillä, kannattaako kahvia juoda pannullinen tai kaksi, mutta ihmisten noin keskimäärin on hankala kyseenalaistaa maailmankuvaansa värittäviä kulttuurisia ajatuksia. Ne ovat niitä, joihin kaikki muu suhteutetaan ja jos ne muuttuvat, muuttuu myös kaiken muun viitekehys. Langanpäät ovat irrallaan, ellei niitä saada uudelleen sidotuksi.

Organisaatio voi yrittää luoda toimintatapoja, jotka eivät sovi kulttuuriympäristöön, jossa toimitaan. Silloin on kuitenkin oltava todella taitava kommunikoimaan. Saatetaan tarvita jopa ”kulttuurista tulkkia” joka ymmärtää erilaisten toimintakulttuurien väliset erot niin, että osaa sovittaa ne toisiinsa. Klassinen esimerkki on tarina suomalaisesta liikemiehestä, joka isännöi kokousta japanilaisille liikekumppaneilleen. Tunnelmaa keventääkseen hän oli sisällyttänyt puheeseensa hauskan tarinan, jolla ajatteli rikkovansa jään. Tulkki käänsi monipolvisen kaskun muutamalla lauseella ja kuulijat puhkesivat odotetusti sydämelliseen nauruun. Jälkeen päin selvisi, että tulkki oli kääntänyt tarinan kertomalla: ”herra johtaja kertoi teille omasta mielestään erittäin huvittavan tarinan ja olisi kohteliasta, jos nauraisitte”. Eri maiden tapoja ja maailmankuvia on hankala sovittaa yhteen, koska se mikä toimii tehokkaasti yhdessä maassa ei välttämättä toimi sellaisenaan toisessa. Johtamisoppia on kuitenkin tutkittu 1900-luvun alkupuolelta saakka ja tutkimustulosten perusteella on mahdollista valita toimintatapoja, joiden avulla yhteisymmärrystä voidaan rakentaa. Kulttuurit eivät ole muuttumattomia, ne muuttuvat vain hyvin hitaasti. Siksi on mahdollista luoda organisaation sisälle omia toimintatapoja, jotka ovat siirrettävissä kulttuurialueelta toiselle. Niitä muodostettaessa on kuitenkin oltava tietoinen siitä millaiset odotukset yhteistyökumppaneilla ja työntekijöillä on, jotta vältytään väärinkäsityksiltä niin sanotuilta ”sähläämiskustannuksilta”, joita syntyy kun ajatellaan toimintatapojen olevan siirrettävissä paikasta toiseen ilman minkäänlaista perehtymistä ja sisäänajoa.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close