Tampere
22 Oct, Tuesday
9° C

Proakatemian esseepankki

Työhyvinvoinnin portaat



Kirjoittanut: Salla Nieminen - tiimistä Promisia.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Työhyvinvoinnin portaat: viisi vaikuttavaa askelta
Rauramo, P.
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

1 JOHDANTO

“Oletko noin muuten ihan hyvinvoiva?”

“Juu olen! Tai siis, en tiiä. Mitä tarkotat?”

Mistä tietää voivansa hyvin? Onko hyvinvointi psykologinen jokaisen henkilökohtainen kokemus? Voidaanko hyvinvointia mitata? Jos mielenterveys horjuu, yksilö saattaa kokea voivansa aivan hyvin, vaikka ulkopuoliset saattavat nähdä selkeästi, ettei kaikki ole kunnossa. Pessimisti taas saattaa olla sitä mieltä, että vointi on jatkuvasti huono, vaikka muiden silmään hän vaikuttaa varsin hyvinvoivalta. Toisaalta joku voi tietämättään olla vakavasti sairas ja näyttää myös ulkopuolisten silmään hyvinvoivalta, vaikka pinnan alla kaikilta piilossa kytee vakava sairaus.

Soitin opiskelijaterveyteen pitkään jatkuneen yskän takia, ja kävin puhelun lopuksi yllä olevan keskustelun sairaanhoitajan kanssa. Tunnolliseen tyyliini aloin pohtia sairaanhoitajan esittämää kysymystä aivan liian kauan. Langoilla leijuneen pitkän hiljaisuuden jälkeen hoitaja herätteli minut todellisuuteen: ”Haloo?” Ymmärsin pian, että sairaanhoitaja ei välttämättä etsinyt kysymykseen sen syvällisempää vastausta. Toisin sanoen, hän halusi tietää, oliko minulla muita sairauksia, joita hänen olisi hyvä tietää.

Maailman terveysjärjestön (WHO) mukaan terveys on ”täydellinen fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin tila eikä vain sairauden puutetta” (Rauramo 2012, 26). Tämän määritelmän mukaan terveys vaikuttaa haastavalta tavoitteelta. Tuskin kovin moni voi sanoa olevansa tällä hetkellä fyysisesti, psyykkisesti ja sosiaalisesti täysin hyvinvoiva. Tai ehkä voi, ja minä kuulun vain niihin edellä mainittuihin pessimisteihin. Päivi Rauramo tutkii työhyvinvointia teoksessaan Työhyvinvoinnin portaat: viisi vaikuttavaa askelta, ja Rauramon (2012, 10) mukaan hyvinvointi on yksilön määriteltävissä:

Hyvinvointi on henkilökohtainen asia ja kokemus, joka jokaisella on oikeus määritellä omalla tavallaan.

Ihmisen persoonallisuustekijät, tarpeet ja niiden tyydyttyminen, henkilökohtaiset arvot ja tavoitteellinen toiminta päivittäisine valintoineen vaikuttavat yksilön hyvinvointiin (Rauramo 2012, 10). Työ taas on iso osa ihmisen elämää ja usein myös olennainen hyvinvoinnin lähde (Rauramo 2012, 10).

Työ mahdollistaa toimeentulon hankkimisen ja rytmittää elämää. Työpaikalla muodostetaan ja kehitetään sosiaalisia suhteita, ja työ tarjoaa ihmiselle mahdollisuuden tehdä jotakin itselleen mielekästä. Toisaalta myös vapaa-ajan ja yksityiselämän tapahtumat heijastuvat ihmisen käyttäytymiseen työpaikalla, ja tämän takia työhyvinvointia onkin hyvin vaikeaa erottaa muusta hyvinvoinnista (Rauramo 2012, 10). Koska ihminen viettää suuren osan elämästään töitä tehden, työhyvinvointi on olennainen tutkimuskohde myös yhteiskunnan tulevaisuuden kannalta.

Rauramon (2012) teoksessa hyödynnetään teoreetikko Abraham Maslowin motivaatioteoriaa (1943), jonka mukaan ihmisen tarpeet muodostavat hierarkian. Maslowin teorian mukaan ihmisellä on viisi perustarvetta: fysiologiset tarpeet, turvallisuuden tarve, yhteisöllisyyden tarve, arvostuksen tarve ja itsensä toteuttamisen tarve (Rauramo 2012, 13). Nämä tarpeet ovat toisistaan hierarkkisesti riippuvaisia eli kun edellisen tason tarve on melko hyvin tyydytetty, seuraavan tason tarve herää dominoimaan elämää (Rauramo 2012, 13). Rauramon Työhyvinvoinnin portaat -mallissa on rakennettu vastaavanlainen hierarkia sovellettavaksi työelämään ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Mallin tarkoituksena on, että yksilön omaa, työyhteisön ja organisaation hyvinvointia voidaan kehittää porras portaalta (Rauramo 2012, 13).

Rauramon (2012) mallissa portaat on osin nimetty uudelleen työelämään sopiviksi: terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen. Tässä esseessä esittelen Rauramon (2012) Työhyvinvoinnin portaat -mallin ja arvioin työhyvinvoinnin toteutumista omassa elämässäni sekä Promisian ja Proakatemian toiminnassa.

 

2 TERVEYS

Terveyden edistäminen on sairauksien ennaltaehkäisyä ja toisaalta terveyteen liittyvää aktiivista edistämistä (Rauramo 2012, 26). Terveyden edistämisen tavoitteena on vahvistaa terveyttä suojaavia sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä, muuttaa elämäntapoja terveellisempään suuntaan ja kehittää terveyspalveluita (Rauramo 2012, 26). Työpaikoilla terveyden edistämisellä tarkoitetaan kaikkea sellaista toimintaa, joka tähtää henkilöstön terveyden ja toimintakyvyn lisäämiseen, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien vähentämiseen sekä ennenaikaisten eläkkeiden vähentämiseen (Rauramo 2012, 26).

Rauramo (2012) käsittelee teoksessaan erilaisia terveyttä edistäviä voimavaroja ja terveyden kuormitustekijöitä. Terveyttä edistäviä voimavaroja ovat esimerkiksi liikunta, terveellinen ravinto, painonhallinta, lepo ja uni, päihteiden kohtuullinen käyttö ja tupakoimattomuus (Rauramo 2012, 27-37). Terveyttä kuormittavat tekijät voidaan jakaa fyysisiin ja psykososiaalisiin tekijöihin (Rauramo 2012, 47-63). Fyysisiä kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi työasennot ja -liikkeet (Rauramo 2012, 47). Psykososiaaliset kuormitustekijät koostuvat psyykkisistä ja sosiaalisista kuormitustekijöistä, jotka esitellään alla olevassa taulukossa 1.

Noin vuosi sitten päätin vaihtaa alaa ja hakeutua opiskelemaan Proakatemiaan. Päätöksen takana oli myös yhteiskunnallisia ja työvoimapoliittisia syitä, mutta suurin osa syistä löytyy yllä olevasta taulukosta 1. Työskentelin vielä viime syksyn opettajana Proakatemian opintojen ohella, ja syksyn työskentelyä heijastivat sekä psyykkiset että sosiaaliset kuormitustekijät. Työyhteisö koki viime syksynä suuren mullistuksen: yhteisön pitkäaikainen esimies vaihtui, ja uuden esimiehen johtamistyyli oli hyvin erilainen verrattuna siihen, mihin työyhteisö oli tottunut. Syksyllä kokemani sosiaaliset kuormitustekijät johtuivat tästä muutoksesta, mutta ne eivät vaikuttaneet omaan päätökseeni vaihtaa alaa, sillä olin tehnyt päätöksen jo aikaisemmin. Syksyn työskentelyä heijastivat esimerkiksi uudenlainen asioiden ja toiminnan johtaminen sekä huono tiedonkulku ja tiedon saanti, jotka johtivat työyhteisön ristiriitoihin (ks. taulukko 1).

Tein päätöksen alan vaihtamisesta, koska erilaiset psyykkiset kuormitustekijät alkoivat vaikuttaa terveyteeni. Työtehtäviä oli resursseihin nähden liikaa, enkä voinut itse vaikuttaa työn määrään ja tahtiin (ks. taulukko 1). Keskeytykset ja häiriöt ovat opettajan työssä arkipäivää. Työtehtäviä ei voinut hoitaa kukaan muu, ja jouduin hoitamaan tehtäviäni myös ollessani sairaslomalla. Minulla oli paljon vastuuta, mistä nautin todella paljon, mutta mikä myös kuormitti jatkuvasti. Minusta myös tuntui siltä, että yhteiskunnallisella tasolla ammattia ja työtäni ei juurikaan arvosteta (ks. taulukko 1).

Kuormitus ei sinällään ole huono asia. Rauramon (2012, 43) mukaan elimistö kaipaa kuormitusta ja haasteita pysyäkseen terveenä. Jos työntekijä ehtii toipua rasituksesta työpäivän aikana tai sen jälkeen, ponnistelujen ja palautumisen välillä vallitsee tasapaino (Rauramo 2012, 43). Jos palautuminen ei ole mahdollista, kuormitustekijät voivat alkaa syödä terveyttä edistäviä voimavaroja. Minä päädyin vaihtamaan alaa juuri siksi, että jouduin tekemään töitä myös kotona varsinaisen työpäivän jälkeen, jolloin minulla ei jäänyt tarpeeksi aikaa liikuntaan ja lepoon.

Proakatemiassa opiskelu voi myös johtaa tällaiseen tilanteeseen. Projektit ja vastuutehtävät imaisevat helposti mukaansa ja kunnianhimoisen opiskelijan voi olla vaikea sanoa houkutteleviin tarjouksiin ”ei”. Promisian kannalta jokaisen on tärkeää opetella hallitsemaan omaa ajankäyttöään ja tukea muita, jos huomataan että joku on lipsahtamassa kuormitustekijöiden kierteeseen.

 

3 TURVALLISUUS

Kun terveyden tarve on melko hyvin tyydytetty, ihmisen elämää alkaa Maslowin motivaatioteorian mukaan dominoida turvallisuuden tarve (Rauramo 2012, 14-15). Jokaisella on oma subjektiivinen näkemyksensä turvallisuudesta ja turvattomuudesta (Rauramo 2012, 69). Minulle turvallisuus herättää ensimmäisenä mielikuvia väkivallattomasta tilasta, jossa erilaisten tapaturmien riskit on minimoitu. Työelämässä turvallisuuteen liittyy kuitenkin esimerkiksi myös työn pysyvyys, riittävä toimeentulo, turvallinen työympäristö ja oikeudenmukainen ja tasavertainen työyhteisö (Rauramo 2012, 69). Työn vaara- ja haittatekijöiden tunnistaminen auttaa ehkäisemään työstä aiheutuvia tapaturmia (Rauramo 2012, 74).

Työn pysyvyys on työvoimapoliittinen tekijä, joka vaikutti omaan päätökseeni vaihtaa alaa. Hypin määräaikaisesta työsuhteesta toiseen, eikä vakituisen työpaikan saaminen riippunut siitä, etten olisi ollut tarpeeksi taitava vaan alan työtilanteesta johtuen niitä ei yksinkertaisesti ollut tarjolla. Aikaisemmassa ammatissani työympäristö ei ollut turvallinen, sillä koulussa oli ennalta-arvaamattomia oppilaita, joiden vuoksi piti koko ajan olla varuillaan. Myös tilat olivat oppilasmäärään nähden liian pieniä. Ryhmäkoot olivat niin suuria, että luokkaani piti änkeä niin paljon pulpetteja, että hätätilanteen sattuessa sieltä saattoi olla todella vaikeaa poistua.

Promisian ja Proakatemian työympäristön vahvuus on hyvät työtilat. Turvallisuuden kannalta työympäristössä on kuitenkin myös kehittämisen varaa. Vaikka liikkumatilaa on yleisesti ottaen hyvin, esimerkiksi keittiössä on ohikulkijoiden määrään nähden melko vähän liikkumatilaa. Muita turvallisuuteen vaikuttavia vaaratekijöitä Proakatemialla ovat esimerkiksi melu, valaistus ja sisäilma (ilmastointi). Opiskelijoiden työskentelyn turvallisuuteen vaikuttavat myös näytöt sekä pöytien ja istuinten korkeus. Jokaisen tulisi itse huolehtia siitä, että istuin on sopivalla korkeudella ja tietokone sopivalla etäisyydellä.

 

4 YHTEISÖLLISYYS

Jos fysiologiset tarpeet ja turvallisuuden tarve ovat melko hyvin tyydytetyt, aktivoituu tarve rakkauteen, kiintymykseen ja yhteenkuuluvuuteen eli sosiaalisuuteen (Rauramo 2012, 103). Työyhteisössä yhteisöllisyys koostuu työilmapiiristä, yksilöiden vuorovaikutustaidoista, erilaisuuden hyväksymisestä sekä kokouskäytännöistä (Rauramo 2012, 103-120).

Ajattelin ensin, että Promisiassa vallitsee hyvä työilmapiiri, mutta kun luin Rauramon (2012, 108) luettelon hyvän työilmapiirin piirteistä, tulin toisiin ajatuksiin. Jos olet ”Promisiaani” ja luet tätä juuri nyt, älä hätäänny. Pääosin Promisian työilmapiiri on oikein hyvä, mutta kehittämisen kohteitakin löytyy. Rauramo (2012, 108) luettelee esimerkiksi hyvän tiedonkulun ja työrauhan osana hyvää työilmapiiriä. Promisian sisäiset kommellukset ovat useimmiten johtuneet sisäisen viestinnän puutteesta, joten tiedonkulussa on parannettavaa. Moneen otteeseen on puhuttu myös muiden päätöksiin luottamisesta, joka liittyy mielestäni edellä mainittuun työrauhaan. Jos esimerkiksi Promisian markkinointitiimille on annettu lupa tehdä päätös jostakin asiasta, tiimille täytyy antaa työrauha päätöksen tekemiseen.

 

5 ARVOSTUS

Neljäs porras tarvehierarkiassa on arvostuksen porras. Työyhteisön, esimiehen ja läheisten osoittamaan arvostukseen vaikuttaa se, miten kukin arvostaa itseään ja työtään (Rauramo 2012, 124). Kahn ja Wiener ovat 1960-luvulla esittäneet luokittelun, jonka mukaan työhön voi suhtautua kuuden eri näkökulman mukaisesti: työ on keikka, homma, ammatti, ura, kutsumus tai elämän tehtävä (Rauramo 2012, 125). Kahnin ja Wienerin luokittelu esitetään alla olevassa kuviossa 1.

Kun valmistuin ja aloitin opettajan työt, työ oli minulle ura, kenties jopa kutsumus (ks. kuvio 1). Kahnin ja Wienerin mallissa ura määritellään seuraavasti: ”Henkilö haluaa jatkuvasti kehittää työtään, edetä ja ottaa vastuuta” (Rauramo 2012, 125). Kutsumukseen taas liittyy sisimmän itsensä toteuttaminen ja muiden palveleminen (Rauramo 2012, 125). Kun psyykkiset kuormitustekijät alkoivat verottaa terveyttäni (ks. luku 2), työstä tuli minulle homma (ks. kuvio 1). Kahnin ja Wienerin luokittelussa hommassa saattaa olla jotakin kiinnostavaa varsinkin mukavassa seurassa tehtynä, mutta tavoitteena on lähinnä toimeentulo, jolloin hommaa on helppo myös vaihtaa (Rauramo 2012, 125).

Arvostuksen tarpeen tyydyttymiseen vaikuttavat työyhteisön arvot, rakentava palaute ja palkka ja palkitseminen (Rauramo 2012, 129-142). Työyhteisön arvot näkyvät erityisesti työpaikalla vallitsevassa työkulttuurissa sekä työpaikan johtamisessa ja esimiestyössä (Rauramo 2012, 129-135). Kehityskeskustelut ovat osa palautejärjestelmää (Rauramo 2012, 139), ja Promisiassa on keskusteltu niiden lisäämisestä. Rakentava palaute on osa-alue, jossa Promisia pyrkii tietoisesti kehittämään toimintaansa.

 

6 OSAAMINEN

Maslowin motivaatioteoriassa viimeinen tarve on itsensä toteuttamisen tarve (Rauramo 2012, 145).

Itsensä toteuttaminen on oman potentiaalin äärirajojen tavoittelua. Maslowin mukaan ihminen haluaa jatkuvasti kehittää älykkyyttään, haastaa ympäristöään ja tuottaa uutta tietoa. Kognitiiviset tarpeet liittyvät ihmisen tahtoon oppia, tutkia, keksiä, löytää, luoda ja ymmärtää ympäröivää maailmaa. (Rauramo 2012, 145)

Vaikka aikaisemmassa ammatissani oli kehitettävää jokaisella edeltävällä neljällä työhyvinvoinnin portaalla, osaamisen kehittämiseen kannustettiin ja panostettiin. On tietysti positiivista, että nimenomaan koulumaailmassa uskotaan elinikäiseen oppimiseen ja panostetaan työntekijöiden kehittymiseen. Osallistuin edellisen työnantajan palveluksessa kahteen eri lisäkoulutukseen, ja kun pyysin viime syksynä opintovapaata Proakatemian opintojen suorittamiseen, esimieheni olivat äärimmäisen kannustavia ja laittoivat vapaatoiveeni onnistumaan, vaikka se oli heille kaikkea muuta kuin helppoa.

Myös Promisian ja Proakatemian toiminnassa työhyvinvoinnin viimeinen porras on keskeisellä sijalla, koska kyseessä on oppilaitos ja toiminnan tarkoituksena on oppia uusia asioita. Vaikka olemme opiskelijoita, olemme myös töissä Promisiassa, ja siksi mallin soveltaminen suoraviivaisesti Proakatemian yritysten toimintaan onkin melko haastavaa. Promisian jäsenille oman osaamisen kehittäminen voisi olla tarvehierarkiassa neljäntenä portaana ennen arvostuksen porrasta.

 

7 POHDINTA

Työhyvinvointi on moniulotteinen käsite, ja se ulottuu monelle eri elämänalueelle, koska sitä on vaikea erottaa yksilön hyvinvoinnista (ks. luku 1). Kiireessä oman hyvinvoinnin pohtiminen jää usein vähäiseksi ja siihen panostaminen voi unohtua. Koska oma hyvinvointi vaikuttaa siihen, miten työtehtävistä suoriutuu, hyvinvointiin panostaminen varsinkin kiireessä on erittäin tärkeää. Opin Rauramon (2012) teoksen luettuani, että työhyvinvointiin vaikuttavat muutkin tekijät kuin vain yksilön terveys ja työnantajan tyhy-päiviin osallistuminen. Työhyvinvointi syntyy terveyden, turvallisuuden, yhteisöllisyyden, arvostuksen ja osaamisen portaita kiipeämällä. Portaita ei voi kiivetä yksin. Jotta jokainen askelma kestää, työntekijän, työnantajan ja työyhteisön on kavuttava huipulle yhdessä.

 

LÄHTEET

Rauramo, P. 2012. Työhyvinvoinnin portaat: viisi vaikuttavaa askelta. Porvoo: Edita Publishing Oy.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close