Näin yrittäjyyttä ja tiimijohtamista opiskelevana haaveilee, että omaisi työkaluja rakentaa huippuyhteisöä. Mitä sitten olenkin tekemässä, niin saisi kaikki puhaltamaan yhteen hiileen. Teoriassa kaikki varmasti on yksinkertaista, mutta käytäntö on eri juttu. Löytyisikö joku keskeinen tekijä?

Huippuyhteisöt blogissa Reetta Kekkonen kertoo, että huippuyhteisön perusedellytyksenä on toimivat ja perustehtäviä tukevat rakenteet, jotka tukevat itse ryhmän toimintaa. Pitäisi pyrkiä luomaan turvallinen ilmapiiri ystävällisestä ja kaikki mielipiteet hyväksyvästä yhteisöstä. Ilmapiiri rakentuu, kun kaikilla on yhteinen ymmärrys ryhmän sopimuksista, vastuunjaosta, vastuullisuuden merkityksestä ja perustehtävien toteuttamisesta. Kekkosen mukaan tämän kautta luodaan yhteinen ymmärrys ja yhteinen suunta, johon yhdessä lähdetään. (Kekkonen 2018.) Kuulostaapa yksinkertaiselta. Miksi huippuyhteisö on sitten harvassa?

Saija Mänttäri toteaa Huippuyhteisöt blogissa yhteisön rakentamisprosessin olevan jatkuvaa arkipäivän työtä. Välillä palataan yhä uudelleen tarkastelemaan jo saavutettua ja uusia eteen tulevia asioita. (Mänttäri 2018.) Tiedän kokemuksesta, että muutoksia on helppo tehdä periaatteessa, mutta pysyvät muutokset tulee pitkän arjen prosessin myötä. Yhteisön vastuuhenkilöille jää varmasti sellainen kuva, että yksittäiset koulutus- ja valmennuspäivät muuttavat asioita, vaikka uskon tämän olevan illuusiota. Yksittäiset koulutus- ja valmennuspäivät voivat varmasti olla hyviä startteja ja etappeja kohti huppuyhteisöä, mutta ei muuta. Itse työ tapahtuu arjen työssä.

Työyhteisön prosessiin kuuluu myös isona osana työntekijöiden ottaminen mukaan dialogiin (Mänttäri 2018). Tämä oli isoimpia seikkoja, mitä myös Saila Tyni korosti, kun puhui huippuyhteisön rakentamisesta. Tyni kertoi Koti Puhtaaksi yrityksen käyvän dialogia tietoisesti kaikista hankalistakin asioista työntekijöiden kanssa avoimin kortein. Tätä jopa välillä hämmästellään työntekijöiden toimesta, mutta Saila ja muut vastuuhenkilöt ovat tästä ylpeitä. He ovat kokeneet saaneensa usein sellaisia näkökulmia ja ratkaisuja haastaviinkin ongelmiin, joita vastuuhenkilöt eivät olisi osanneet löytää. (Tyni 2019.) Laaja dialogi tiimin kesken on suoraan tiimioppimisen käsikirjasta ja olen havainnut, kuinka paljon itse olen oppinut muilta. Voin vain kuvitella, kuinka paljon hyötyä yritys voi saavuttaa oikeanlaisella dialogilla.

Voiko yritys rakentaa toimintaa työntekijöiden näkökulmien varaan? Uskon, että monesti Koti Puhtaaksi yrityksessäkin edetään vastuuhenkilöiden ennakkosuunnitelmien mukaan. Olennaisin asia yhteisön kannalta varmasti on, että mitään ei ole lyöty lukkoon ja viestitään, että tullaan avoimin kortin etsimään yhdessä ratkaisua ennakkosuunnitelmien kanssa. Työntekijät aidosti kokevat, että he voivat muuttaa jotain, vaikka eivät muuttaisi. Työntekijät ovat alkaneet omatoimisesti alkaneet miettiä, miten kehittää yritystään Tyni kertoo tyytyväisenä (Tyni 2019). Tämä on mielestäni loistava esimerkki hyvästä dialogista yrityksen sisällä. Mänttäri nostaa myös esille, että vuorovaikutuksellinen prosessi toimii alhaalta ylöspäin sekä ylhäältä alaspäin (Mänttäri 2019).

Sitra (2017) on määritellyt yhdeksi keskeiseksi tulevaisuuden osaamisalueeksi juuri vuorovaikutusosaamisen työyhteisöissä ja asiakastyössä (Kekkonen 2019). Ei varmasti suotta. Ehkä itse käyttäisin mieluummin termiä dialogi. Organisaatioissa yhteisistä palavereista ja kehittämispäivistä karsitaan, niin ei jää enää aikaa yhteistä aikaa suunnitella työtä ja vaihtaa työhön liittyviä ajatuksia tai tietoja Kekkonen nostaa esille (Kekkonen 2019). Olen itse huomannut tämän saman suunnan välillä. Joissakin tilanteissa tai joissakin organisaation osissa yhteistä aikaa on lisätty ja joissakin vähennetty. Tavallisimmin juuri ruohonjuuritasolta on vähennetty yhteistä aikaa, kun sen katsotaan olevan pois tuottavasta työstä. Lyhyellä tähtäimellä tämä voi tuottaa tulosta, mutta uskon tällä pitkällä tähtäimellä olevan negatiivisia vaikutuksia.

Oli mitä mieltä tahansa Great Place to Work konseptista, mutta monet siellä menestyneet yritykset näkevät kaikissa työntekijöissä ison voimavaran. Koen, että nämä yritykset ovat tässä asiassa isossa roolissa tuomassa ainakin julkisuutta tälle erittäin tärkeälle asialle. Kun työntekijät ovat tapetilla, niin uskon yrityksen paremmin myös sisäistävän kysymyksen, miksi yritys on olemassa. Olen huomannut meidän tiimiyrityksessämmekin, kuinka paljon paremmin asiat sisäistetään, kun pystymme hyvään dialogiin. Eli suoraan, mutta kunnioittavaan ja oikea aikaiseen puhumiseen sekä kuunteluun. Dialogi ei synny itsestään, vaan se vaatii huppuyhteisön perusedellytyksiä, joita toisessa kappaleessa kävimme pintapuolisesti läpi. Dialogi on tavallaan väline oppimisprosessiin, jolla hyödynnetään tiimin potentiaali ja kehitytään samalla yksilöinä.

Vaikutuin Tynin puheista seminaarissa. Hän nosti yrityksen sisäisen dialogin isoon osaa ja avasi käytännönläheisillä esimerkeillä kokemuksia siitä. Uskonkin vahvasti, että työntekijät ja heidän välinen dialogi on se keskeinen tekijä, mihin yhteisöissä kannattaa kiinnittää huomiota. Tästä innostuneena taidan pyrkiä tekemään meidän talonyhtiön jäsenten väliseen dialogiin parannuksia, jotta voisimme hyödyntää kaikkien potentiaalin yhteisen talonyhtiömme kehittämisessä. Saa nähdä, mitä tulee, kun eri ikäpolvet pyrkivät dialogiin. No, se on sitten toinen tarina.

”Työssään viihtyvät ihmiset tuottavat parasta mahdollista palvelua” – Saila Tyni

Lähteet

Kekkonen, R. 2018. Kohti Parviyhteisöä. Blogi. Luettu 14.12.2019. https://huippuyhteisot.fi/kohti-parviyhteisoa/

Kekkonen, R. 2019. Onnistumisen kulttuuri vaatii uusia tekoja. Blogi. Luettu 14.12.2019. https://huippuyhteisot.fi/onnistumisen-kulttuuri-vaatii-uusia-tekoja/

Mänttäri, S. 2018. Yhteisöllisyys on enemmän kuin jäsentensä summa! Blogi. Luettu 14.12.2019. https://huippuyhteisot.fi/yhteisollisyys-on-enemman-kuin-jasentensa-summa/

Tyni, S. 2019. Huippuyhteisön rakentaminen. Seminaari 13.11.2019. Tampereen ammattikorkeakoulu Proakatemia, Tampere