Tampere
21 Nov, Thursday
2° C

Proakatemian esseepankki

Huipputiiminä tiimidiilissä



Kirjoittanut: Jasmiina Servo

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.


Huipputiiminä tiimidiilissä

 

Tämä on Johanna Sauvulan, Samuel Kauton ja Jasmiina Servon soluessee, joka sai innostuksensa Eventan huikeasta huipputiimikokemuksesta tiimidiilissä 2019. Joulukuussa kirjoitimme Johannan, Jasmiinan ja Idan kesken esseen tiimin vaiheista matkalla kohti huipputiimiä ja nyt on maireaa katsoa taaksepäin ja tehtyä työtä, koska se on selkeästi tuottanut hedelmää. Linkki tätä aihetta liippaavaan aiempaan esseeseen:

http://esseepankki.proakatemia.fi/matkalla-kohti-huipputiimia/ .

 

Päätimme koostaa tämän esseen Kauppalehden artikkelin pohjalle, jossa on start up -tiimejä tutkineen Jaakko Hyytiäisen 10 kohdan listaus huipputiimin ominaisuuksista. Esseessä reflektoimme Eventan toimintaa huipputiimikokemukseen johtaneessa tiimidiilissä.

 

  1. Kyky kuunnella ja oppia

 

Parhaat yrittäjät kysyvät erinomaisia kysymyksiä ja kuuntelevat pelkän luomisen ja ideoiden viestimisen sijaan. Yrittäjän tulee janota informaatiota ja olla nälkäinen oppimaan uusia asioita. Yrittäjyys on pitkä oppimisprosessi. Nopeaan oppimiseen  liiketoiminnan kannalta kykenevät tulevat menestymään. (Öhrnberg 2014.)

 

Olemme kehittyneet puolen vuoden aikana paljon dialogissa – koemme dialogin olevan pajoissa tätä nykyä laadukasta ja tasapainoista. Kaikki osallistuvat tasapuolisemmin ja toisaalta olemme oppineet erottamaan erilaisia tapoja osallistua dialogiin. Toistemme tunteminen paremmin onkin luonut tiimiimme parempaa ymmärrystä. Erilaisuuden tiedostaminen ja huomioiminen on ollut erittäin merkittävä osa dialogissa onnistumista.

 

Tiedonlaajentamiseen pitää vielä panostaa arjessamme. Edelleen toisinaan tukeudumme luottamaan mutuun, emmekä ole saaneet tiimiämme täysin motivoitumaan tiedonlaajentamisesta. Pajoissa tämän suhteen on tapahtunut muutosta parempaan. Tiimidiilissä tiedonlaajentaminen oli erittäin hyvää hyödyntäen eri alojen osaajia ja asiakaskokemuksia esimerkiksi kyselytutkimuksen, henkilökohtaisten tapaamisten ja haastattelujen pohjalta. Meidän tulee ehdottomasti ottaa tästä mallia jatkossa, jotta voimme olla parempi tiimi.

 

  1. Kokemus toimialasta

 

Eri toimijoiden käyttäytymistä auttaa ymmärtämään kokemus toimialasta. Yrittäjillä, joilla on kokemusta toimialasta on yleensä helpompi ja lyhyempi oppimisprosessi. (Öhrnberg 2014.) Start-up -ideaksi valikoitunut Epipen-ratkaisu oli sellainen, josta kahdella tiimin oli jo henkilökohtainen käyttökokemus. Lisäksi ongelma oli tunnistettu sekä omasta arjesta että vertaisista esimerkiksi erilaisissa vertaistukiryhmien tapaamisissa ja ryhmissä Facebookissa. Hyödynsimme esimerkiksi Jasmiinan laajaa verkostoa allergisten ihmisten piireistä ja Sussun kontakteja teknisen toteutuksen tiimoilta. Kuten aikaisemmin tiedonlaajentamisessa totesimme, laajensimme tuntemustamme ratkaisusta entisestään. Emme pelkästään tyytyneet tiimin kahden jäsenen kokemuksiin ja tuntoihin toimialasta, vaan haimme erityisosaamista myös muualta.

 

 

  1. Selkeä ja yhtenäinen visio

 

Tyypillisesti alkuvaiheen yrityksessä tekemistä on enemmän kuin käsiä. Tiimillä on oltava selkeä visio, jonka myötä osataan keskittyä tärkeimpiin asioihin. Priorisointi on erittäin tärkeätä. Tiimillä tulisi olla yhteinen tavoite, jota kohti työskennellään yhdessä. Päätöksenteon tulisi tapahtua linjassa yhteisten näkemysten kanssa. Startupissa asiat etenevät kovaa tahtia, joten jokaisesta päätöksestä ei ole aikaa pitää kokousta. (Öhrnberg 2014.) Yritysten omistajien tahtotila on yhtenevä vain 64 prosentissa yrityksistä. Tämä tarkoittaa,  että se ei ole yhtenevä 36% yrityksistä. Enemmän kuin joka kolmannessa yrityksessä on tilanne, jossa omistajat näkevät yrityksen tavoitteet eri tavalla. (Parkkinen 2017.)

 

Viikkopalaverissa ennen tiimidiiliä määrittelemme tavoitteemme kolmea intensiivistä päivää varten. Päätimme yhdessä, että ensisijaisesti lähdemme tiiminä voittamaan itsemme, tekemään hyvää työtä yhdessä, josta hyödymme tulevaisuudessa. Halusimme ehdottomasti jakaa työt osaamisen ja vahvuuksien mukaan. Emme halunneet toimia hyvinvoinnin kustannuksella, vaan tehdä töitä porrastetusti.

 

Olemme kuluneen kuuden kuukauden aikan paljon keskustelleet siitä, mitkä ovat tavoitteemme ja visiomme tiiminä. Tavoitteita on asetettu ja esimerkiksi omistajatahtoa on yhdessä rakennettu. Visiomme on toimia unelmiemme projektitoimistona, jolla on selkeä fokus omistajiensa eri toimialoille. Haluamme liiketoimintamme koostuvan tiimin jäsenten unelmista. Kuuden kuukauden työ tavoitteiden ja vision parissa kantoi tiimidiilissä hedelmää. Tiimidiili näet tuki visiotamme, koska fokusoimme toimialan heti hyvin tarkasti tukemaan unelmaa.

 

  1. Motivaatio ja intohimo

 

Yrittäjän tulisi säteillä intohimoa ja innostusta muihin työntekijöihin ja yhteistyökumppaneihin. Tähän ei pysty ilman erityisen vahvaa motivaatiota ja intohimoa, sillä monet yrittäjät pitävät yrityksen rakentamista raskaana projektina sekä henkisesti että fyysisesti.  (Öhrnberg 2014.) Projektipäällikkömme Jasmiina oli vallan innostunut paitsi jo pelkästään tiimin vetämisestä, myös hyvinvointiin liittyvästä ratkaisusta omien sisäisten motiiviensa vuoksi. Tiimidiili oli tilaisuus vihdoin hyödyntää ongelma ja ratkaisu hengenvaarallisiin allergioihin liittyvään ongelmaan, josta Jasmiina oli tiimille aiemminkin puhunut. Tämä lisäsi intoa ja virtaa porukan vetäjään ja peilautui varmasti takaisin ja ristiin koko tiimin kesken.

 

Jakauduimme toimeksiannon kaksijakoisuuden johdosta kahteen porukkaan. Ensimmäinen ryhmä tarttui heti Epipen-lääkkeen säilytysongelmaan, mutta toiselta ryhmältä ei löytynyt ideaa eikä johtohahmoa, joka olisi samaan tapaan kuin pursunnut intoa ympärilleen. Kun vahvaa ideaa ei pidemänkään työstön jälkeen löytynyt, alkoi puhe ja ajatukset toisenkin ryhmän työskentelyssä kääntyä Epipen-ratkaisun puolelle. Into oli tulvinut yli aidan, ja päätimme keskittää koko porukan energiat vain yhteen toimeksiantoon kahden sijaan. Oli hyvä että maltoimme päästää toisesta, vähemmän motivoivasta työstä irti ja keskittyä yhteen. Saimme sen kautta varmasti parempia tuloksia, motivoivampia tehtäviä ja myös viimein onnistuneesti osallistaa koko porukan yhteen tehtävään, jossa aiemmin on ollut haasteita. Tämäkin ilmiö jo itsessään lisännee tiimin intoa ennestään.

 

Täysi motivaatio työhön syntyy, kun henkilökohtaiset, sisäiset motiivit ja tarpeet kohtaavat ulkopuolisten, eli työn tavoitteiden ja tilanteiden kanssa. Ideaalitilanteessa työntekijä on päässyt vaikuttamaan työn kautta tulevaan ulkoiseen tavoitteeseen. (Mayor & Risku 2015.) Näin voi todeta tapahtuneen Eventassa – puhuimme tiimidiilistä paljon etukäteen ja päätimme yhdessä, että tavoitteemme on saavuttaa huipputiimikokemus. Kaikki nyökyttelivät ja olivat etukäteen samaa mieltä siitä, että haemme hyvää tiimikokemusta, kunkin erityisosaamista hyödyntäen. Tämä orientoi yksilönkin ajatuksia siihen, miten voisi tehokkaimmin hyödyntää omia osaamisiaan toimeksiantoon.

 

Kaikki tiimissä – ehdotukset, ideat, päätökset, suunnitelmat ja niin edelleen – lähtee aina tiimin yksilöistä. Kun koko tiimin yksilöt löytää oman tehokkaimman ja parhaaseen osaamiseensa keskittyneimmän tapansa toimia toimeksiannossa, löytyy samalla luonnostaan koko tiimin tekemiselle selkeä fokus. Se on harmoninen tila jossa mikään haaste tai arvaamaton ongelma ei pääse yllättämään ylistepääsemättömyydellään. On merkillistä miten sellaisessa tavoitetilassa muutamien tiimiläisten henkilökohtaiset motiivit ja tarpeet riittävät – niistä tulee koko porukan sydämenasia. Aiemmin on tuntunut hankalalta löytää asioita jotka potkisi ja innostaisi koko porukkaa eteenpäin samanlailla – olemmehan varsin värikäs joukko. Tällä kertaa se onnistui – työ tuntui merkitykselliseltä jo itsessään joidenkin tiimiläisten tarpeiden vuoksi ja myös siksi, että olimme tehneet päätöksiä ja pedanneet olosuhteita hyvää tiimikokemusta varten jo tovin etukäteen.

 

Mayor & Risku, 2015

 

Tarkoittavatko Mayor ja Risku motivaation synnyn teorialla, että toisen tiimiläisen motiivit ja tarpeet eivät millään taivu omiksi siäisiksi ajureiksemme? Sillä Eventalla taisi juuri käydä niin, ja se on yksi vahvimpia huipputiimin tunnusmerkkejä. Huipputiimi toimii kuin perhe.

 

  1. Monimuotoisuus

 

Tiimissä tulee olla henkilöitä, jotka pystyvät täydentämään toistensa puutteita. Tiimin jäsenten tulee pystyä tuomaan sellaista osaamista tiimiin, mitä muilla tiimin jäsenillä ei ole. Turhat yksilöt tiimissä ovat merkki tiimin kyvyttömyydestä löytää tarvittavaa osaamista. (Öhrnberg 2014.)

 

Kuten todettua, olemme värikäs ja monipuolinen joukko. Olemme tutustuneet toisiimme ja eri persoonallisuuksiin testien kautta aktiivisesti, mikä on lisännyt ymmärrystä ja erilaisuuden arvostusta. Halu ymmärtää ja erilaisuuden arvostaminen on hyvän tiimin elinehto. Aktiivisen tiimiytymisen ja (ennen kaikkea) yhteisen tekemisen johdosta olemme päässeet tilasta, jossa erilaisuus on saatettu nähdä jopa hidasteena, siihen tilaan, missä ymmärrämme miten tiimi ylipäätään koostuu ja toimii: tiimi on aina eri persoonien mutkikas summa. On ilostuttajia, analyyttisiä, johtajatyyppejä, myyjiä ja niin edelleen. Ja nimenomaan vain tarpeeksi erilaiset henkilöt voivat parhaiten täyttää toistensa puutteet: keskenään samat taidot omaavilla kuin tuppaa olemaan myös keskenään samanlaisia puutteita.

 

Monet Eventassa havahtuivat todella monimuotoisuuden potentiaaliin tiimidiilin aikana. Kun hoksaa, että itsensä tai toisen tiimiläisen taidot sopivatkin (ehkä hieman yllätykseksikin) juuri kyseiseen tehtävään loistavasti, tai että verkostoista löytyykin juuri se oikea henkilö joka osaa vaikkapa laskea eri materiaalien soveltuvuuksia vaadittuihin lämpötiloihin, jää erilaisuutta karttava ääni melko hiljaiseksi.

 

  1. Kyky houkutella kumppaneita

 

Tiimin on pystyttävä jatkuvasti löytämään parempaa osaamista, sillä tiimi on jatkuvasti kehittyvä elin. Yksin ei pysty kaikkea tekemään. Yrittäjien omat kyvyt ja aika eivät riitä yksinomaan viemään yritystä menestykseen. Yrittäjän on pystyttävä löytämään uutta osaamista tiimiin ja partnereita. Näin liiketoiminta pystyy kasvattamaan, uudistumaan ja kehittymään. (Öhrnberg 2014.)

 

Pitkäjänteinen asiakas- ja kumppanuussuhteiden ylläpito Eventassa on paikoitellen ontunut. Onnistumisia on yksittäisissä projekteissa kumppanuuden hyödyntämisestä (esim. TÖNÖ). Tiimidiilissä onnistuttiin kumppaneiden hankkimisessa, koska hyödynnettiin olemassa olevia kontakteja, jotka ohjasivat jälleen uusiin yhteistyökumppaneihin. Ideamme oli hyvin valmisteltu sekä esitetty ja ongelma oli aito. Tämä herätti kiinnostusta myös kontaktoiduissa yhteistyökumppaneissa, ja Epipen -ratkaisumme kuin veti toimijoita, joille ideaa esiteltiin, puoleensa.

 

  1. Tiimihenki

 

Moni mainittu onnistuminen menee jonkin toisella akselilla tapahtuneen onnistumisen kanssa lomittain. Seitsemäs kohta, tiimihenki, on kuitenkin tämän kymmenkohtaisen listan  mustekala: sen vaikutukset on nähtävissä jokaisessa muussa kohdassa, ja kaikki nämä kohdat yhdessä myös muodostavat toimivan ilmapiirin tiimiin. Palvelumuotoilun konsultti Maria Wan (2018) kuvaa tiimihengen perustuvan ensisijaisesti luottamukselle, koska luottamus antaa turvan, jossa uskaltaa sanoa ja toteuttaa omaa näkemystään. Hyvä tiimihenki luo uskallusta yrittää, olla uteliaita ja omata rohkeutta myöntää virheensä ja jakaa onnistumisensa. Turvallisessa ja luottamuksellisessa tiimissä asioita ei lakaista näkymättömiin vaan tuodaan näkyviin. Tiimissä nähdään ihmiset yksilöinä ja osataan arvostaa heidän persooniaan.

 

Luottamus Eventan sisällä on kasvanut menneen puolen vuoden aikana erityisesti ja on yksi tekijä, jota ei voida pakottaa tai hoputtaa: se on kasvatettava, ja koko tiimi on sen kasvattamisesta vastuussa. Luottamuksesta on aiemmin puhuttu paljon dialogissa, ja sitä on peräänkuulutettu. Tiimidiilissä luottamus osattiin viedä käytäntöön kokonaisena tiiminä ensimmäistä kertaa. Se näkyi kaikkien tuottavana toimeentarttumisena ja kunkin vastuualueen tunnollisena hoitamisena. Ketään ei tarvinnut patistaa.

 

  1. Sitoutuminen

 

Tiimin tulee olla sitoutunut työskentelemään pitkiäkin aikoja ilman kilpailukykyistä palkkaa. Liiketoiminnasta tulee olla pidemmällä aikavälillä valmis kantamaan riskiä. Jos yrittäjät työskentelevät kovalla palkalla eivätkä näe yrityksen kehittämistä pitkäjänteisenä prosessina kohti tulevaa menestystä. (Öhrnberg 2014.)

Petteri Kilpisen (2018, 29-32) mukaan sitoutumisen on todistettu lisäävän työtyytyväisyyttä ja työtehokkuutta. Sitoutuneet työntekijät luovat myös parempaa asiakaskokemusta. Kilpinen viittaa tutkimukseen, joka osoitti työtehon olevan 44% korkeampi, kun työntekijä on sitoutunut ja 125% korkeampi, kun työntekijä on inspiroitunut työstään.

 

Pitkäjänteinen arkinen sitoutuminen on toisinaan tuntunut raskaalta. Tiimidiiliä kohtaan sitoutumisen edellytys oli hyvä esisuunnittelu ja toki tiimidiili on lyhyt intensiivinen rutistus, johon on helpompi sitoutua. Tiimidiilin huikea onnistuminen oli vasta lähtölaukaus sille matkalla, mihin projektin kanssa päädytään vielä tulevaisuudessa. Tiimidiilissä syntynyttä liikeideaa on lähdetty viemään käytäntöön heti seuraavalla viikolla. Samaa tehokasta tekemistä vaaditaan vielä useiden kuukausien, ellei jopa vuosien ajan ja siinä kohtaa näemme lopullisen onnistumisen.

 

Sitoutuminen hyvään henkeen oli tiimidiilissä mielestäni esiin nostamisen aiheinen seikka sekin. Kukin oli sitoutunut lähtökohtaisesti tekemään parhaansa ja tuomaan rutistukseen omat parhaat puolensa. Hyvä yhteishenki ja yhteistyö on kuitenkin monen onnistumisen perusta.

 

  1. Johtohahmo

 

Johtajan on kannettava vastuu yrityksestä ja motivoida muut työntekijät vaikeiden hetkien aikana. Johtajan on työskenneltävä yritystä kohti menestystä ja pystyttävä hankaliin päätöksiin tiukoissa paikoissa. Johtohahmo ei ole edellytys menestyvälle startupille. Johtohahmo voidaan ottaa yritykseen myöhemmässäkin vaiheessa. (Öhrnberg 2014.)

Tiimiorganisaatioissa toimiessa näemme johtajuudesta erilaisia puolia. On nurinkurista, että olemme osuuskunnissamme omistajia, mutta myös työntekijöitä. Bisnesliideri ajaa koko omistajatahdon unelmaa eteenpäin, mikä perinteisen hierarkisen johtajuuden näkökulmasta on haastavaa. Kaverijohtajuus onkin tiimeissä avainasemassa.

 

Kaverijohtajuudessa oleellista ovat seuraavat asiat:

  • työn vastuu ja aloite tulevat tasapainoisesti organisaatiolta ja jäseneltä
  • organisaatiolla on aito ja  jaettu visio
  • organisaatio on yhteisö, jolla on me-henki ja rituaaleja
  • organisaation jäsenet ovat keskenään kavereita. (Toivanen 2013.

 

Meidän kokemuksen mukaan johtajuutta näkyy myös projektitiimeissä ja siellä johtajuus voi korostua eri tavalla. Tiimidiiliin lähdettäessä olimme päättäneet projariksi Jasmiinan, jolla on hyvä taito johtaa ihmisiä. Tiimidiilin kaksi toimeksiantoa yllätti, joten toiseen porukkaan emme heti ketään projektipäällikköä varsinaisesti valinneet. Tämä saattoi olla meillä yksi kompastuskivi, kun  alkuun työstimme myös myyntipäivätuoteideaa ja poukkoilimme alun kankeuden jälkeen usean eri tuotteen ja idean äärellä. Tiimidiilin jälkeisessä motorolassa pohdimme, olisiko viisainta ollut nimetä kumpaankin projektitiimiin selkeä johtaja, jonka tehtävä on organisoida ja seurata toteutuksen hyvää etenemistä vai olisiko sama projari voinut toimia molempien tiimien vetäjänä. Ilmoille lensi myös ajatus siitä, olisiko kummallakin toimeksiannolla pitänyt olla oma projektipäällikkö ja sen lisäksi erikseen koko tiimidiiliä luotsaava johtaja. Asian huomiotta ja arvioimatta jättäminen siinä kohtaa oli kompastus.

 

  1. Joustavuus

 

Startupit toimivat epävakaassa ympäristössä ja tilanteet muuttuvat jatkuvasti. Kaikki yritykset muuttavat liiketoimintasuunnitelmaan moneen otteeseen ennen todellista läpimurtoa. Tiimin tulee pystyä tulkitsemaan muutokset ympäristössä tulevina mahdollisuuksina. Tiimi ei voi tehdä tuotetta/palvelua, joka muuttaa maailman. Tiimin on luotava muutos ympäristössä, johon tuotetta/palvelua aletaan kehittämään. (Öhrnberg 2014.)

 

Tiimidiilissä joustavuus korostui hyvin validioinnin myötä. Omaan ajatukseen ei voinut jäädä jumiin vankkumattomasti, vaan täytyi olla avoin sille, mitä näkemyksiä asiakkailta tulee. Yksilöinä intensiivinen tiimityö vaatii joustavuutta. Jokaiselle ei välttämättä riitä sitä hauskinta pestiä, vaan hoidettavia asioita on noin intensiivisessä aikataulussa otettava vastaan ilman suodatinta. Tämä onnistui tiimissämme erinomaisesti. Jokainen otti vastaan mitä tuli, ja pyrki parhaan mahdollisen taitonsa mukaan toteuttamaan tehtävää. Vaikka projektimme alkuperäinen idea on henkilökohtainen parille tiimimme jäsenelle heidän arjesta, projekti otettiin avosylin koko tiimin yhteiseksi tehtäväksi, mikä oli hyvä osoitus yksilöiden unelmien tukemisesta koko tiiminä.

 

Lähteet

 

Kilpinen, P. 2018. Inspiroitunut – Miten johtaa ja menestyä muuttuvassa työelämässä? Jyväskylä: Docendo Oy.

 

Mayor, P., Risku, M. Opas yksilölliseen motivointiin. 2015. Alma Talent Oy. N.d. Luettu 9.5.2019. Vaatii käyttöoikeuden. https://bisneskirjasto.almatalent.fi/teos/IAIBEXCTEB

 

Parkkinen, A. 2017. Kolme tutkitusti tärkeää näkökulmaa hyvään onnistumiseen. Julkaistu 6.6.2017. Luettu 16.5.2019.

https://yrittajastaomistajaksi.fi/kolme-tutkitusti-tarkeaa-nakokulmaa-hyvaan-omistamiseen-marko-parkkinen/

 

Toivanen, H. 2013. Kaverijohtamisen visuaalinen innostuskirja. 1.painos. Vaasa: Oy Fram Ab.

Wan, M. Contribyte. Hyvä tiimihenki on menestyksen kasvualusta. 20.12.2018. Luettu 9.5.2019.

https://contribyte.fi/2018/12/20/hyva-tiimihenki-on-menestyksen-kasvualusta/

 

Öhrnberg, P. Kauppalehti. Näistä aineksista syntyy huipputiimi. 18.9.2014. Luettu 9.5.2019.

https://www.kauppalehti.fi/uutiset/naista-aineksista-syntyy-huipputiimi/105f71ec-57ad-3d88-a2fe-ec10f1c8bcb2

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close