Tampere
13 May, Thursday
24° C

Proakatemian esseepankki

Blogiessee: Hr-trendit Suomessa ja maailmalla



Kirjoittanut: Anniina Rantalainen - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 2 minuuttia.

Luin Talouselämä-lehden 9.5.2015 kirjoitetun artikkelin siitä, kuinka Suomessa hr-toiminnoilta tahdotaan eri asioita kuin maailmalla. Konsulttitalo Deloitten tekemään Global Human Capital Trends -nimiseen kyselytutkimukseen vastasi 3300 hr-johtajaa 106 eri maasta. Suomesta kyselyyn vastasi 35 hr-johtajaa. Tutkimuksesta selvisi, että samalla, kun muissa länsimaissa tärkeinä asioina pidetään johtajuutta ja henkilöstön sitouttamista, Suomessa ollaan kiinnostuttu hr-toiminnoissa enemmänkin teknisestä optimoinnista. Globaalisti trendeistä suurimmat ovat työkulttuuri, johtaminen, oppiminen, henkilöstön sitouttaminen, kehitys ja hr:n uudistaminen. Suomalaisjohtajat taas pitävät tärkeämpinä seikkoina hr-teknologiaa, työn yksinkertaistamista sekä hr- ja henkilöstöanalytiikkaa. Vasta näiden jälkeen neljäntenä ja viidentenä suomalaisten listalla ovat hr:n uudistaminen ja johtajuus.
Eva Tuomisella Deloitten Pohjoismaiden henkilöhallinnon konsultointipalveluista on asiasta selkeä mielipide. Hän sanoo, että tuloksiin vaikuttaa osittain Suomen taloustilanne. Koska meillä on sellainen ajattelutapa, että työntekijän tulisi olla tyytyväinen, jos hänellä on ylipäänsä työpaikka, töissä viihtymistä ja sitouttamista ei pidetä kovinkaan tärkeänä. Suomessa ajatellaan, että jos on oikeat prosessit, muu seuraa perässä. Eli käytännössä ajatellaan, että kunhan tehdään vain tarpeeksi töitä yhdessä, niin kyllä se sitouttaminen ja hyvä yhteishenki sieltä tulee väkisinkin.
Yritykset kamppailevat jatkuvasti henkilöstön vähennystarpeen ja toisaalta hyvien osaajien löytämisen ja sitouttamisen kanssa, etenkin Suomessa. Tulevaisuuden johtajia katoaakin taantuma-aikojen yt-kierroksissa. Henkilöstöä pitää karsia, mutta samalla pitäisi löytää oikeita avainhenkilöitä. Johtajia palkitaan liiketulosperusteisesti, eikä kulttuurin rakentamisesta tai tiimien sitoutumisesta. Työn yksinkertaistamisella henkilöstö pitäisi saada tekemään vähemmän, mutta oikeita asioita. On turhaa yrittää repiä pienenevästä porukasta jatkuvasti enemmän irti. Maailmanlaajuisesti lähes 90 prosenttia kyselyyn vastanneista näkee sitoutumisen suurimpana huolenaiheenaan. Myös Tuominen on sitä mieltä, että toimintatapojen ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen pitäisi satsata enemmän. Hyviin tuloksiin vaaditaan muutakin kuin piiskaa.
Pilvipalvelut olisivat yksi ratkaisu suomalaisten hr-johtajien toiveeseen tuoda enemmän analytiikkaa tukemaan työtään. Osaamista ja työkaluja ei nimittäin yrityksissä tällä hetkellä ole tarpeeksi esimerkiksi osaamisvajeen ennustamiseen. Jotta ratkaisuista olisi oikeaa hyötyä, pilvipalvelut vaatisivat kuitenkin uusia prosesseja, työkaluja ja tietämystä, eivätkä henkilöstöhallinnon ongelmat ratkea pelkästään järjestelmiä vaihtamalla. Myös Tuominen on sitä mieltä, että järjestelmät harvoin ratkaisevat mitään itsestään. Vaikka Suomi on edellä teknologiassa, muutoksen hallinta ja linkitys työhön puuttuvat.
Artikkeli oli mielestäni todella mielenkiintoista luettavaa, koska se osuu yllättävän hyvin Hurman kesken käymiimme keskusteluihin hr:stä ja siitä, mitä siltä haluamme. Osa meistä on selkeästi sillä kannalla, että kyllä me tiimiydymme ihan tarpeeksi vain tekemällä töitä yhdessä. Osa taas haluaisi hr:ltä enemmän erilaisia tietoisia toimenpiteitä ihmisten sitouttamiseen ja tutustuttamiseen toisiinsa. Itse kuulun enemmän jälkimmäiseen porukkaan. On totta, että paras tapa nähdä, mikä tiimillemme on hyväksi ja mikä ei, on kokeilla käytännössä ja oppia virheistä. Minä pidän kuitenkin tiimiytymistämme niin tärkeänä, että pelkkä työnteko yhdessä ei riitä minulle. Kun aloitimme tammikuussa, pidin itsestäänselvyytenä sitä, että hr:n tehtävä on varmistaa, että tiimiläisillä on kaikki hyvin, ja että he ovat sitoutuneet tiimin yhteiseen tekemiseen parhaalla mahdollisella tavalla. Ei minulle tullut mieleenikään, että tarvitsisimme 17 hengen tiimissämme hr:n teknistä optimointia, tai henkilöstöanalytiikkaa. On kuitenkin ollut todella hyvä, että tiimissämme on niitäkin, jotka ovat asiaan perehtyneet enemmän ja perusteellisemmin kuin minä. Uskon, että näiden kolmen vuoden aikana kerkeämme hyvin kokeilemaan erilaisia tekniikoita ja toimintatapoja kehittääksemme omaa hr:me tahtomaamme suuntaan. Ja toki se yhdessä tekeminen muokkaa meitä tiiminä myös. Voihan olla, että vuoden päästä emme koe koko hr:ää tarpeelliseksi ollenkaan, kuka tietää?

Lähteet:

Suomi ui hr-trendeissä vastavirtaan, Hakola E. www.talouselämä.fi, 2015.

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close