Minut valittiin syksyllä Kipinän Hr henkilöksi ja en kadu hetkeäkään paikan hakemista. Koen, että asema on ollut vahvistava ja kasvattava, johtajuus on auennut minulle aivan uudella tavalla. Vastuun saaminen on tuonut lisää koulumotivaatiota, ja tulosten näkeminen tiimiläisissä on ollut erittäin erittäin palkitsevaa. Hain paikkaa, koska halusin saada johtokokemusta ja pystyä auttamaan meidän tiimiläisiä ja koko tiimiä vaikeuksissa ja tuoda iloa ja lisää toisiimme tutustumista. Jouduin jo alkuun kohtaamaan haastaviakin tilanteita, jotka eivät koko tiimille näkyneet, mutta valmentajamme Tutan avulla selvisin niistä mielestäni hyvin. On ollut antoisaa, kun olen saanut työskennellä Business leaderimme Micaelan kanssa, koska olemme saaneet jakaa vastuuta ja olemme juuri toisillemme sopivissa rooleissa.

Kevään etäilyiden takia emme olleet tiimiytyneet kovin hyvin ja olimme alkusyksystä vielä vieraita toisillemme. Luottamus tuntui vahvalta, mutta todellisuudessa siinä on edelleenkin parannettavaa. Huomaan, että uskallamme jo sanoa kovempaa emmekä pelkää niin paljon erimielisyyksiä. Tavoitteeni olikin muun muassa lisätä tiimiytymistä ja luottamusta. Perustimme syksyllä hupitiimin, jossa olen ollut mukana ja olemme järjestäneet monenlaista yhteistä hauskanpitoa ja olemme päässeet tutustumaan toisiimme paremmin. Mitä luottamukseen tulee, niin olen itse pelännyt konflikteja hyvin paljon ja pelkään edelleen, mutta uskon, että kun itse kehitän itseäni siinä, niin se heijastuu myös tiimiimme. Pikkuhiljaa olen huomannut, että en enää pelkää sanoa eriäviä mielipiteitäni, mikä kertoo luottamuksen kasvusta. Yksi merkittävä edistäjä on ollut minun ja meidän Business leaderimme palaute- ja sitoutumispaja, jossa pyrimme antamaan myös rakentavaa palautetta toinen toisillemme. Harjoiteltavaa on vielä, mutta uskon, että ajan kanssa palautteenannosta tulee helpompaa. Pajan jälkeen huomasimme konkreettisia muutoksia tiimiläisten toiminnassa.

Sanoin tiimille jo heti alussa, että en halua olla terapeutti kenellekkään, se olisi liian raskasta. Pelkäsin myös, että miten jaksan, kun ei itsellä ole ns yhtä henkilöä, johon turvautua hankalissa tilanteissa. Pelkoni osoittautui turhaksi, sillä olen saanut tiimiltämme jo varmasti paljon enemmän mitä olen itse antanut. Minunkaan ei tarvitse olla täydellinen. He kyselevät mitä kuuluu ja auttavat minulle haastavissa tilanteissa ja saavat minut haluamaan olla parempi. Koen että muutama heistä käyttää muun muassa minuun jo aiemmin mainittua pull metodia. Tälläkin hetkellä olen tullut akatemialle kirjoittamaan esseitä jo aikaisin aamulla, koska eilen minua autettiin kehittämään välitavoitteita ja keinoja, jotta saisin esseitäni tehtyä. Miten ihana ja upea tiimi meillä on. Äitinikin sanoi, kuinka omituista on, että näin paljon näin upeita ihmisiä on päätynyt samaan paikkaan.

Kirjassa mainittiin kaksi lähestymistapaa, kun tarvitaan tiimiläisissä muutosta: push ja pull tavat. Huhtala vertaa Push metodia hieman pakottamiseen perustuvaksi. Tavassa korostetaan muutoksen tarvetta ja voidaan jopa pelotella seurauksilla, jos muutosta ei tapahdu. Pull metodilla asetetaan innostavia tavoitteita ja keksitään, minkä avulla sinne päästäisiin. ”Tämä lähestymistapa toimii parhaiten silloin, kun tietää, mitä toinen ihminen haluaa, ja pystyy rakentamaan linkin tavoitteen ja tarvittavan muutoksen välille.” Koen, että ensinnäkin minun pitäisi antaa enemmän palautetta ja pyytää sitä ja toiseksi pull metodi kuulostaa paljon motivoivammalta. Suunnitelmanani oli käydä kahdenkeskisiä keskusteluita jokaisen tiimiläisen kanssa ja näiden metodien oppiminen antoi minulle selkeyttä siinä, mitä olisi pitänyt tehdä, eli siirtyä push metodista pulliin päin. Olisi täytynyt myös selvittää paremmin jokaisen henkilökohtaisia tavotteita, jotta olisin voinut auttaa menemään niissä eteenpäin. Itse koen että pull voittoinen yhdistelmä näistä kahdesta olisi voinut olla tehokkain.

”Jos johtaja vahtii alaisiaan kuin haukka, kritisoi heitä vielä työn alla olevien, keskeneräisten tehtävien perusteella ja osoittaa heille kaikin tavoin, että he eivät ole luottamuksen arvoisia, työnteko vaikeutuu huomattavasti. ” (Marjo Huhtala, 2015,64) Tämänlainen johtaminen ei ole kovin kannustavaa, lähinnä vain lannistavaa. Jokainen epäonnistuu joskus, se ei tarkoita, etteikö henkilö olisi kykenevä tehtävään työhön. Jokaisella on myös huonoja päiviä ja vaikeampia ajanjaksoja, sen takia on tärkeää, että tiimissä on hyvä luottamus, jotta voi kertoa näistä ja saada muut ymmärtämään. Varsinkin rakentavaa palautetta antaessa tulisi mielessä olla aina kysymys itselle: mikä on syy palautteen annon takana, jotta vältyttäisiin aiheettomalta negatiiviselta palauttelta.

”Johtajan olisi aika ajoin hyvä viestittää alaisilleen erityisen vaikeina aikoina, että hän arvostaa heidän taisteluaan ja sinnikkyyttään. Ihminen riittää omana itsenään – ihmisenä. Ja vaikka tuloksiin ei päästäisi, ihmiselle ei saisi tuottaa sosiaalista häpeää tai nöyryytystä.”(Huhtala 2015,64) Halusin tuoda nämä kaksi lainausta kirjasta, sillä ne tiivistää hyvin sen, miten hyvä johtaja käyttäytyy ja asennoituu ja tämä on hyvin erilainen yleisestä käsityksestä johtajuudesta.

Osallistuin alumniviikolla coaching and leadership pajaan, jossa pohdimme muun muassa sitä, millaista on johtava esimiestyö ja mistä tietää olevansa hyvä siinä. Pajassa mainittiin tärkeinä piirteinä reiluuden lisäksi mm. rohkeus puhua suoraan, hyvä ihmistuntemus ja muissa potentiaalin näkeminen. Haluan oppia näkemään syvemmälle ihmisten sisälle ja löytämään heidän potentiaalinsa. Voi kuinka hyvältä se tuntuisi, kun näkisi, että toinen alkaa löytämään ja käyttämään taitojansa. Yhtenä merkkinä hyvästä johtajuudesta mainittiin se, että saa palautetta, eli on se luotto eikä pelätä liikaa. Myös se, että johtajaa lähestytään ja kerrotaan hänelle ongelmista, kertoo luottamuksesta.

Olen joutunut tilanteisiin, joissa minun on pitänyt asettaa omat tunteeni syrjään ja olla minun itseni sijaan Kipinän Hr. Olen joutunut ajattelemaan asioita jokaisen kantilta ja tekemään hankaliakin päätöksiä. Minun on täytynyt pitää tiettyjä asioita salassa muulta tiimiltä, mikä on saanut minut tuntemaan oloni hieman ulkopuoliseksi väliaikaisesti. Onneksi nämä asiat on käyty nyt läpi ja olen voinut olla avoin. Tiimissämme yksi hidastava tekijä onkin ollut avoimuuden puute, johon olen itse myös vaikuttanut paljon.

Mitä olisin voinut sitten tehdä paremmin? Minua harmittaa, etten pitänyt kahdenkeskisiä keskusteluita kuin vain muutaman kanssa. Halusin palautepajojen jälkeen antaa tilaa muutokselle ja sitten keskustella siitä, miten on mennyt. Olisi pitänyt keskustella kaikkien kanssa. Oma jaksamiseni oli myös eräässä kohtaa suuri tekijä sille, miksi nämä jäivät pahasti kesken. Koen, etten kysellyt tarpeeksi heidän kuulumisiansa, joilla meni ainakin ulkopuolisen silmin hyvin. Tämä syksy meni todella nopeasti ja ajattelin, että minulla olisi ollut aikaa ja jaksamista kaikkeen mitä suunnittelin, mutta tosiasiassa ei ollutkaan. Vaikka olin osallisena oppimistiimiä, näytin silti huonoa esimerkkiä Hopsin ja esseiden kanssa. Odotan innolla tammikuuta, jolloin saan palautetta tiimiläisiltä. ”päivittäistä detaljitason toimintaa voi tehostaa pitämällä palavereita, lisäämällä henkilökohtaisten keskustelujen määrää sekä jatkuvaa ja läpinäkyvää tulosten kommunikointia samoin kuin puuttumalla niin positiivisiin kuin negatiivisiinkin poikkeamiin. Kehumista ja kannustamista unohtamatta.” (Huhtala 2015,96) Onnistuin tietyissä määrin, mutta en täydellisesti.

Olen kiitollinen siitä, että sain olla Hr roolissa ja oppia ja kasvaa suuresti. Toivon että minusta on ollut apua tiimillemme, uskon että onkin ollut. Odotan innolla seuraavan Hr:n valintaa, jolloin voin briiffata häntä. Toivon myös, että voin olla hänen tukenansa vastaan tulevissa haasteissa.

Lähteet:

Asennejohtaja, Marjo Huhtala, 2015, Kauppakamari