Tämän esseen ovat kirjoittaneet Roosa Haaka ja Mari-Anne Kuosa.

1. Johdanto 

Meistä kumpikaan ei ole toiminut henkilöstöjohtajan roolissa ennen akatemiaa tai akatemian aikana. Olemme molemmat opiskelleet aikaisemmin johtajuudesta, ja tässä hetkessä halusimme nyt keskittyä erityisesti henkilöstöjohtamiseen, sillä se kiinnostaa meitä erityisen paljon. Henkilöstöjohtaminen on myös tällä hetkellä meille molemmille erityisen ajankohtainen aihe, sillä olemme molemmat uuden edessä. Marianne on hyppäämässä esihenkilön rooliin johtamalla kahvilan henkilöstöä tulevan kesän ajan. Roosan kohdalla taas Empiria näki Roosan vahvuudet ottaa vastuulleen henkilöstöjohtajan roolin tulevana syksynä valitsemalla Roosan Empirian tiimileaderiksi. 

Olemme ehtineet Empirian kanssa kulkea yhteistä matkaa nyt noin kahden vuoden ajan, ja olemme huomanneet mm. sen miten paljon energialla ja tunteilla on vaikutusta tiimin dynamiikkaan ja tulosten saavuttamiseen. Meitä molempia kiehtoo erityisesti se, kuinka vaikuttaa työyhteisössä ihmisten tunteisiin, energiaan ja sitä kautta motivaatioon ja merkityksen tunteen kokemiseen. Tunnistamme molemmat herkkyyden yhdeksi voimavaraksemme, ja tiedostamme sen olevan myös vahvuus henkilöstöjohtamisessa. Tässä esseessä me käsittelemme henkilöstöjohtamista ja pohdimme sitä myös työntekijäkokemuksen, motivaation, sitoutumisen sekä muiden akatemialla olevien tiimiyrittäjien arkipäiväisten kokemusten näkökulmasta. 

2. Henkilöstöjohtamisen määritelmä 

Johtaminen on mahdollista jakaa strategiseen, eli pitkän aikavälin johtamiseen sekä operatiiviseen johtamiseen, jossa on kyse päivittäiseen toimintaan keskittyvästä johtamisesta. Näiden lisäksi on olemassa myös erilaisia johtamismalleja, joita on hyvä valita yrityksen elinkaareen sekä tilanteen mukaan. Johtamismalleja ovat muun muassa laatu-, tavoite-, prosessi- sekä henkilöstöjohtaminen. Koska tässä esseessä me käsittelemme johtamista nimenomaan henkilöstöjohtamisen näkökulmasta, kerromme seuraavaksi tarkemmin, mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan. (Suomi.fi n.d.) 

Henkilöstöjohtamisessa on kyse nimensä mukaisesti henkilöstön, eli ihmisten johtamisesta. Henkilöstöjohtaminen keskittyy henkilöstön hankintaan, kehittämiseen, ohjaamiseen, arviointiin kuin motivointiinkin. Henkilöstöjohtamisen tehtävä on taata henkilöstön hyvinvointi johtaen yrityksen tavoitteiden täyttymiseen. Muutosjohtaminen sekä osaamisen johtaminen ovat myös yhteydessä henkilöstöjohtamiseen. Henkilöstöjohtamisessa erityisen tärkeää on hallita tiimityöskentelytaidot, sekä ryhmädynamiikan hallitseminen. Henkilöstöjohtajalta vaaditaan yhteisöllisyyttä sekä ymmärrystä siitä, miten monenlaisista yksilöistä henkilöstö itseasiassa koostuukaan. (suomi.fi n.d.) 

Marianne osallistui 2023 huhtikuussa Jyväskylässä järjestettyyn Timetraveler -verkostoitumistapahtumaan, jossa monessa puheenvuorossa sivuttiin henkilöstöjohtamista. Esille nousi erityisesti se, kuinka vaikeaa on johtaa ihmisiä, jotka ovat ajattelevia ja tuntevia. Lause ”Jos voisin, palkkaisin vain käsiä. Päistä on haittaa”, jäi erityisesti kaikumaan mieleen. Syy, miksi henkilöstöjohtaminen meitä kiinnostaa, piileekin ehkä juuri sen monimuotoisuudessa ja haastavuudessa. Olisi varmasti helppoa ja yksinkertaista johtaa käsiä, mutta kun ajattelevat ja tuntevat aivot tulevat mukaan kuvioon, muuttaa se johtamisen kokonaan nimenomaan henkilöstöjohtamiseksi. 

3. HR:n tärkeys, tehtävät ja henkilöstöjohtaminen käytännössä 

HR eli human resources on tärkeä osa yritystä, sillä se vastaa kaikista henkilöstöön liittyvistä asioista ja huolehtii siitä, että yrityksen henkilöstö on osaava, motivoitunut ja tyytyväinen. (Leinonen 2018) HR:n tehtäviin kuuluu muun muassa rekrytointi, palkkaus, koulutus, työsuhteen ylläpito, työsuojelu, työhyvinvointi, työntekijöiden sitouttaminen, muutoksen johtaminen ja työpaikan ilmapiirin kehittäminen. HR tukee myös esimiestyötä ja auttaa ratkaisemaan ongelmatilanteita henkilöstöasioissa. (Männistö 2017.)  

Henkilöstö on yksi tärkeimmistä voimavaroista, jonka avulla yritys voi menestyä. HR:llä on tärkeä rooli hyvinvoivan ja motivoituneen henkilöstön luomisessa, joka taas luo kilpailuetua yritykselle, parantaa yrityksen tuottavuutta ja kasvattaa asiakastyytyväisyyttä. Useimmiten vain HR:llä on aikaa tehdä kaikkensa sen eteen, että työntekijät pääsevät tavoitteisiinsa ja näin luovat myös tuottavuutta yritykselle. (Kuvaja 2016.)  

Aiempien mainittujen tehtävien lisäksi HR:n työnkuva saattaa myös pitää sisällään esimerkiksi erilaisia henkilöstötutkimuksia, jonka pohjalta lähteä kehittämään niin omaa kuin organisaationkin toimintaa. Lisäksi HR:n tehtävänä on olla koko ajan hereillä muun muassa siitä, mitä yrityksessä tapahtuu, miten henkilöstö jaksaa ja huomata mahdolliset puutteet ja tarttua niihin. (Leinonen 2018.)  

Tiivistetysti voitaisiin sanoa, että HR:n työnkuva on monipuolinen ja vaatii laaja-alaista osaamista eri henkilöstöhallinnon osa-alueilta. HR:ät omaavat usein hyvät vuorovaikutustaidot, sillä heidän työnsä vaatii paljon yhteistyötä esimiesten, työntekijöiden ja muiden sidosryhmien kanssa. HR:llä tulee myös olla hyvät organisointitaidot ja kyky priorisoida tehtäviä, sillä heidän tehtäväkenttänsä on laaja ja vaatii tehokasta ajanhallintaa. Lisäksi HR:ältä odotetaan usein myös hyvää paineensietokykyä, sillä hommat eivät saa levitä tiukankaan paikan tullen. (Duunitori n.d.) 

4. Työntekijäkokemus 

Työntekijäkokemuksella tarkoitetaan työntekijän ja työnantajan välisestä vuorovaikutuksesta työntekijälle syntyviä ajatuksia sekä tunteita liittyen työhön tai työsuhteeseen. (Myllyntaus 2023, 2:25) Jos työntekijäkokemukseen ei satsata, on usein työntekijöiden vaihtuvuus talossa suurempaa. Näin ollen työnantajan onkin tärkeä pohtia mitä työntekijät arvostavat kyseisessä työpaikassa ja miten luoda työntekijöille parempaa työntekijäkokemusta. Ilman hyviä ja tyytyväisiä työntekijöitä, on yrityksen menestyminen ja kasvaminen haastavaa.  

Jokaisella työntekijällä työntekijäkokemukseen vaikuttavat erilaiset tekijät, sillä jokainen yksilö arvostaa erilaisia asioita työpaikalla. Tämän vuoksi organisaation johtaminen onkin haastavaa, sillä johtajan täytyy olla perillä siitä, mitä jokainen työntekijä pitää tärkeänä ja mitä he arvostavat. (Myllyntaus 2023, 3:10.) 

Myllyntaus kertoo podcastissa kokemuskaheksikosta, jonka hän ja Miikka Huhta ovat kehittäneet heidän kirjaansa Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus varten. Kokemuskaheksikko koostuu kahdeksasta kattavasta teemasta, jotka ovat Myllyntauksen ja Huhdan mielestä tärkeitä organisaatiolle. He toivovat, että jokainen organisaatio löytäisi näistä kahdeksasta teemasta vähintään kolme, jotka olisivat organisaatiolle tärkeimpiä. Käydään seuraavaksi läpi nämä kokemuskahdeksikon kahdeksan teemaa sekä muutamia apukysymyksiä teemaan liittyen. Niin yrityksen johdon kuin työntekijöidenkin on hyvä pohtia näitä apukysymyksiä.  

1. Yrityksen olemassaolon tarkoitus rahan tekemisen lisäksi eli kyse on missiosta. Tämä luo merkityksellisyyttä yritykselle ja organisaatiolle
2. Kulttuuri. Millaisia toimintatapoja yrityksessä on? Mitkä ovat virallisia ja epävirallisia sääntöjä?  
3. Johtaminen. Johtamisella voidaan saada ihmiset menemään paikasta a paikkaan b. Jotta tämä onnistuu, niin täytyy ihmisillä olla yhteinen tavoite ja suunta. Johtajan tehtävänä on johtaa kohti tätä yhteistä suuntaa ja tavoitetta. 
4. Hyvinvointi. Miten organisaatiossa seurataan ihmisten kuormittavuutta? Entä miten sitä voidaan madaltaa? Miten työasiat eivät seuraisi ihmisiä kotiin?  
5. Sosiaalinen ympäristö. Millaisia sosiaalisia suhteita ihmisillä on työpaikalla? Löytyykö sinulta vähintään yksi hyvä ystävä työpaikalla?  
6. Oma työ/työtehtävät. Ymmärrätkö oman työsi tavoitteet? Entä kehittyykö tekemisesi? Pääsetkö vaikuttamaan työhösi? Tunnetko hallinnan tunnetta? Pidätkö työmäärääsi hyvänä?   
7. Työympäristö. Puhutaan enemmän fyysisestä työympäristöstä. Miten viihtyisä ja toimiva se on? Lisäksi tärkeässä osassa on myös työturvallisuus.  
8. Työvälineet. Oli kyse sitten läppäristä, tietojärjestelmästä tai ruuvimeisselistä, niin on tärkeää, että ne ovat oikeanlaiset ja toimivat kyseistä työtehtävää varten.  

(Myllyntaus 2023, 4:00.) 

5. Miten sitouttaa ja motivoida henkilöstöä? 

Johtajan ei tarvitse olla perillä kaikesta siitä, mitä yrityksessä tai organisaatiossa tapahtuu, mutta ison kuvan tiedostaminen ja hallitseminen ovat tärkeä ja tarvittava ominaisuus. Johtajan täytyy kyetä tiedostamaan millaisia vuorovaikutussuhteita yrityksessä tai organisaatiossa on, sekä millaista vuorovaikutusta täytyy lisätä tai toisaalta vähentää. Tärkeää on myös ymmärrys siitä, mikä omaa henkilöstöä energisoi, sekä kuinka ohjata tuota energiaa haluttuun suuntaan. (Salonen 2021, luku 1.) 

Mikäli johtajana onnistutaan ylläpitämään pitkällä aikavälillä riittävä energiataso henkilöstössä, sekä suuntaamaan energia oikein, näkyy se yleensä korkeana motivaationa, sitoutuneisuutena, innovatiivisuutena, sekä aikaansaamisena. Konkreettisia tapoja johtaa energiaa edesauttaakseen sitoutumista ja motivaatiota ovat  

• Tunnistaa työyhteisön senhetkisen energian määrä, huolehtia että sitä on riittävästi, sekä olla itse vaikuttamassa sen määrään 

• Huolehtia energian vapaasta liikkumisesta niin yhteisön, kuin muunkin todellisuuden välillä sekä tunnistaa ja purkaa energian estyminen 
• Ymmärtää ne tekijät, jotka vaikuttavat energian määrään 
• Energian ohjaaminen tietoisesti kohti tavoitteita 

Niin kuin myös muita tavoitteita, on energiaakin mahdollista mitata ja sitä kautta palkita. (Salonen 2021, luku 1.) On vain erityisen tärkeää miettiä, miten energiaa halutaan ja mitata, jotta sitä pystytään johtaa haluttuun suuntaan. 

Kun kyseessä on sitoutuminen esimerkiksi tiimiin, perustuu se hyvin pitkälle kiintymykseen tiimin tarkoitukseen, tavoitteisiin, toimintatapoihin kuin tiimissä oleviin ihmisiinkin. Yhteenkuuluvuuden tunnetta lisäävät myönteiset kokemukset työn hyödyllisyydestä, yhdessä koetut onnistumiset sekä turvalliset ihmissuhteet, sekä arvostuksen kokeminen. Kun henkilöstö pystyy allekirjoittamaan edellä mainitut seikat, kokevat he kiintymystä tiimiin ja sitä kautta sitoutumista yhteiseen tekemiseen ja yhteen hiileen puhaltamista joustamalla omista henkilökohtaisista eduista tiimin parasta ajatellen. On erityisen tärkeää, että henkilöstöllä on aikaa ja mahdollisuus oppia tuntemaan toisiaan, sillä toisiin samassa työpaikassa oleviin kiintyminen lisää myös kiintymystä niin itse työtä kuin työpaikkaakin kohtaan. Mikäli yritys tai organisaatio mahdollistaa kiintymyksen työntekijöiden välillä, on heillä puolestaan käytössä innovatiivisempi sekä laaja-alaisempi ongelmanratkaisuun keskittynyt henkilöstö, mikä näkyy aina asiakkaisiin ja sidosryhmiin asti. (Salonen 2021, luku 2.) 

Sitoutumisen ja motivaation rakentamiseksi ja lisäämiseksi on myönteisillä tunteilla vahva merkitys. Kuulluksi ja nähdyksi tuleminen sekä inhimillisen arvokkuuden kokemukset ovat yksi esimerkki myönteisistä tunteista. Niillä on valtavan suuri voima positiivisen tuloksen aikaansaamisessa, sillä ne mm. 

• Edesauttavat tarkkaavaisuuden parantamista, sekä tunnistamaan ja tulkitsemaan hiljaisia signaaleja 
• Kehittävät kokonaisvaltaisempaa ajattelua: laajemmat merkitykset, oleellisen erottaminen epäoleellisesta, mistä asiat tulevat ja mihin ne ovat menossa, miten ne liittyvät toisiinsa sekä mitä mahdollisuuksia niihin liittyy 
• Päätöksenteon, muistin ja oppimisen sekä riskienhallinnan paraneminen 
• Epävarmuuden sietäminen 

• Ja ennen kaikkea motivaation ja sitoutuneisuuden lisääntyminen 

(Salonen 2021, luku 3.) 

6. Akatemialaisten ajatuksia tiimiläisten sitouttamisesta ja motivoimisesta 

Akatemialla tuttuna keskustelun aiheena nousee aina vähän väliä tiimiläisten sitoutuminen sekä motivaatio niin tiimin sisällä, kuin tiimiyritystenkin kesken. Halusimme tästä syystä haastatella tähän esseeseen myös muita akatemialaisia, ja erityisesti sellaisia henkilöitä, ketkä ovat toimineet roolissa, jossa henkilöstöjohtaminen on keskiössä.  

Ensimmäisen vuoden tiimiyrittäjiltä, jotka toimivat tiimeissään HR:n roolissa, saimme seuraavaa pohdintaa:  

Motivoimisen ja sitouttamisen kannalta on tärkeää kirkastaa tavoitteita, sekä jakaa vastuuta tiimiläisten kesken. Motivaattoreita on hyvä luoda niin rankaisu- kuin palkintomalleillakin. On tärkeää pitää tiettyä vaatimustasoa yllä, mutta samalla myös muistaa palkita ja sitä kautta kannustaa ja luoda myönteistä ilmapiiriä.   

Tiimin tavoitteet ja strategia ovat myös todella isossa roolissa – kun niiden lisäksi myös missio ja visio on luotu arvojen pohjalta sellaisiksi, mitkä jokainen tiimiläinen voi allekirjoittaa, ollaan oikealla tiellä. Se miten tiimin asioihin sitoudutaan, pohjautuu yhteisistä arvoista. 

Myös tiimiytymisen tärkeyttä on painotettu ja pidetty ehkä tiimin rakentumisen alkuvaiheessa ehkä tärkeimpänä tavoitteena. HR on suhtautunut myös tiukasti osallistumisesta yhteisiin tiimihetkiin, jotta yhteenkuuluvuuden tunnetta saadaan rakennettua. Myös henkilökohtaisten motivaattoreiden kirkastamista on hyödynnetty perusteluina niissä tapauksissa, jos tiimissä on haastettu osallistumista tiimiytymispäiviin. 

Toisen vuoden tiimiyrittäjänä sekä tiimin HR:nä toimivan ajatuksia motivaatiosta ja sitoutumisesta:  

Sekä sitouttaminen, että motivoiminen tulee merkityksen kautta – Kun tiimiläinen kokee merkityksellisyyttä työssään ja tiimiin kuulumisessa, on työ tällöin motivoivaa. Kun johtaja on kartalla tiimiläisten motivaatiosta, voi hän tukea heitä kohti merkityksellisiä tavoitteita. Tiimille on tärkeää löytää yhteiset tavoitteet, mutta myös ymmärtää, että yksilöitä motivoi erilaiset motivaatiotekijät. Toisille matka voi olla motivaattorina, kun toiselle taas matkan päässä oleva määränpää.  Akatemialla tästä hyvänä esimerkkinä on seuraava: Toiset motivoituvat oppimismatkasta tiimin kanssa, ja toiset taas korkeasta liikevaihdosta, jonka voi yhdessä tiimin kanssa saavuttaa.  

Patrick Lencionin (Toolshero n.d) pyramidissa on hyvin selkeästi kuvattuna tiimin rakentumisen kulku, ja kuinka kaikki alkaa luottamuksesta, kun konflikteja ei pelätä. Voidaan oikeasti kehittää toinen toisiamme, mikä lisää sitoutumista, toisilta vaatimista sekä lopulta tuloksia. Tärkeintä johtajan on olla utelias ja aktiivisesti selvittää mikä henkilöstöä motivoi ja kuinka heidän edistymisensä sujuu, sekä mikä heitä siinä palkitsee tai ei palkitse. Unohtaa oletukset ja olla aidosti läsnä.  

Kiteytyksenä haastatteluiden pohjalta saimme listattua seuraavat asiat: Tavoitteiden kirkastaminen, vastuun jakaminen, strategian ja merkityksen tärkeys, erilaiset motivaattorit ja ymmärrys yksilöiden erilaisuudesta sekä läsnäoleva johtaja.  

Nämä edellä mainitut asiat ovat nousseet myös Empirian keskusteluissa useaan otteeseen yhteisen matkamme aikana. Koemme, että on hyvin selvää teorian tasolla listata, kuinka henkilöstön sitouttaminen ja motivoiminen tapahtuu, mutta teorian vieminen käytäntöön, onkin jo ihan toinen juttu. Jokainen tiimi koostuu ajattelevista sekä tuntevista henkilöistä, mikä haastaa nimenomaan käytännössä toimimista. 

7. Pohdinta 

Pidimme hiljattain Empiriassa pajan, jossa pohdimme kehon ja mielen yhteenliittymää, sekä niiden merkitystä omaan jaksamiseen. Teimme havainnon, jossa useampi empirialainen nosti esille sitä, kuinka he voisivat olla aktiivisempia tiimiläisiä, mikäli kokisivat tasapainoa hyvinvoinnissaan. Henkilöstöjohtajan roolin ollessa meille molemmille ajankohtainen, vahvistui ajatuksemme siitä, miten tärkeää on pitää tuntosarvet pystyssä henkilöstön jaksamisen sekä kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin suhteen. 

Koemme, että tiimeissä johtorooleissa olevien henkilöiden, kuten BL:ien ja TL:ien tulisi vastata erityisesti kokonaisuuden hallinnasta, joissa tiimiläiset ovat keskiössä. Jokaisen tiimiläisen tulisi omata itsensä johtamisen taito, jossa yhtenä osa-alueena on oman hyvinvoinnin ja voimavarojen tunnistaminen. Sen lisäksi jokaisen tiimiläisten tulisi johtaa omalta paikaltaan kantaen omalla panoksellaan vastuun liiketoiminnan pyörittämisestä. Tällä hetkellä toimintakulttuuri tiimissämme tuntuu olevan se, että BL:n harteille on asetettu liiketoiminnasta vastaaminen, sekä TL:n vastuulla taas tiimiläisten hyvinvointi. Johtoroolien varaan tuntuu olevan ladattuna paljon odotuksia unohtaen samalla oman vastuun tiimissä. 

Kuten tässä esseessä olemme todenneet, pohjautuu liiketoiminnan tulokset loppujen lopuksi henkilöstön tuottavaan tekemiseen, joka lähtee hyvinvoinnista. Hyvää pohdintaa akatemialaisia haastatellessa saimme myös siitä, että onko loppujen lopuksi henkilöstön johtaminen täysin HR:n tai akatemialla TL:n vastuulla, vai onko jokaisessa johtoroolissa olevan henkilön, kuten BL:n keskityttävä pikemminkin henkilöstön johtamiseen ohjaten heitä johtamaan liiketoimintaa? Mikäli ajatuksena on, että yksi henkilö johtajan asemassa on vastuussa liiketoiminnan tai henkilöstön hyvinvoinnin hoitamisesta, tukeutuuko henkilöstö tällöin liikaa yhden johtajan varaan? 

Tämän esseen kirjoittaminen on saanut meidät molemmat ymmärtämään, miten tärkeää johtamisessa on erityisesti kokonaisuuden johtaminen sen sijaan, että keskityttäisiin vain yksittäisten henkilöiden johtamiseen. Haasteeksi asetammekin itsellemme sen, miten johtaa henkilöstöä/tiimiä niin, että saamme jokaisen henkilön johtamaan itseään, sekä tukemaan toisiaan itsensä johtamisessa ilman, että vastuu kaatuu pelkästään meidän harteillemme. Tehtävä ei ole helppo, mutta sitä emme olettaneetkaan. 

LÄHTEET 

Annunen, J., Sahimaa, J. & Myllyntaus, V. 2023. Työntekijäkokemuksen kehittäminen – miten pitää osaajat talossa. Podcast-tallenne. Julkaistu 14.3.2023. Viitattu 23.4.2023. https://open.spotify.com/episode/25r49jpK8gqkA8v6A1VP2s?si=bcf74facbebf4a0d 

Kuvaja, I. 2016. 10 syytä miksi HR on tärkeä funktio yrityksessä. Linkedin 20.1.2016. Viitattu 24.4.2023. https://www.linkedin.com/pulse/10-syyt%C3%A4-miksi-hr-t%C3%A4rke%C3%A4-funktio-yrityksess%C3%A4-ida-h%C3%A4kkinen 

Männistö, E. 2017. Henkilöstöhallinto – oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin. Artikkeli 18.10.2017. Viitattu 24.4.2023. https://tilisanomat.fi/palkka-ja-henkilostohallinto/henkilostohallinto-oikeat-ihmiset-oikeisiin-tehtaviin 

Leinonen, A. 2018. Mitä kuuluu HR:n tehtäviin?. Blogi 9.3.2018. Viitattu 24.4.2023. https://blogit.jamk.fi/liiketalous/2018/03/09/mita-kuuluu-hrn-tehtaviin/ 

Salonen, E. 2021. Johda Energiaa. E-kirja. Helsinki: Basam Books. Viitattu 21.4.2023. Vaatii käyttöoikeuden. 

Suomi.fi. n.d. Johtamisen malleja. Viitattu 21.4.2023. Verkkosivu. https://www.suomi.fi/yritykselle/liiketoiminnan-kehittaminen/johtaminen/opas/yrityksen-johtaminen/johtamisen-malleja 

Toolshero. n.d. Lencioni trust pyramid. Viitattu 21.4.2023. Verkkosivu. https://www.toolshero.com/leadership/lencioni-trust-pyramid/